§1.4 Психологические особенности формирования профессионально-личностной компетентности менеджера коммерческой организации

Любой вид деятельности обладает своей спецификой, каждая профессия стремиться очертить круг вопросов, относящихся к ее профессионально­личностной компетентности. Поэтому в логике нашего исследования необходимо определиться с тем, в чем проявляется своеобразие профессионально-личностной компетентности менеджера коммерческой организации, что, на наш взгляд, пред­полагает построение карты структурных компонентов профессионально­личностной компетентности, основу которой составляют формулировки профес­сионально-личностных компетенций менеджера и уровни их достижения.

Под психологической компетентностью менеджера понимается «комплекс­ное личностное образование специалиста, включающее в себя когнитивные, мо­тивационные, эмоционально-волевые, поведенческие и личностные компоненты, которые позволяют специалисту решать социально-психологические проблемы, возникающие в процессе выполнения им своих профессиональных функций» [21, c. 112].

Формирование психологической компетентности менеджера должно осу­ществляться с учетом ее структуры и содержания. Психологические и акмеологи- ческие исследования показали, что психологическая компетентность не является неким «монолитным образованием», а представляет собой взаимосвязанную си­

стему ее специальных отдельных видов, среди которых важнейшими являются [205, c. 101]:

1. «Социально-перцептивная компетентность - это «знание людей», «уме­ние разбираться в людях», ее основу составляет наблюдательность и проница­тельность».

2. «Социально-психологическая компетентность - знания закономерностей поведения, деятельности и отношений людей, включенных в профессиональные и иные группы». [46, c. 132].

3. «Аутопсихологическая компетентность - это система психологических знаний, позволяющих осуществлять адекватное самопознание, самооценку, само­контроль; умения управлять своим состоянием и работоспособностью; самоэф­фективность)» [176, c. 97]:

4. «Коммуникативная компетентность - это знания о различных стратеги­ях и методах осуществления различных форм эффективного общения). Любая управленческая деятельность осуществляется в условиях непрерывного общения (делового, субординационного, служебно-товарищеского и др.» [45, c. 211];

5. «Психолого-педагогическая компетентность - это знания методов осу­ществления влияния на людей». [57, с. 98].

6. «Конфликтологическая компетентность - это система знаний о важ­нейших характеристиках конфликтов; умения влиять на них, успешно управлять ими и разрешать на конструктивной основе» [20, c. 118-121].

Работа менеджера требует компетентности, включающей когнитивный, ре­гулятивный, рефлексивно-статусный и нормативный компоненты, психологиче­ские качества, умения и детерминанты развития. Данное системное описание представлено нами таблице 2, на основе взглядов Е. А. Зубарева [87, c. 144-148]. Таблица 2 - Составляющие психологической компетентности менеджера по Е.А. Зубареву

Таким образом, анализ содержания психологической компетентности, поз­волил выделить основные ее виды, описать психологическую структуру, характер влияния на эффективность и надежность профессиональной деятельности. Следу­ет еще раз подчеркнуть, что психологическая компетентность является свойством, подлежащем развитию в широком диапазоне. Психологические ограничения та­кого развития существуют, однако на практике они встречаются не так часто, кроме того их можно компенсировать в процессе целенаправленной психокоррек­ции.

Специалисты с высоким уровнем психологической компетентности имеют высокий уровень социального интеллекта, сформированность системы адекват­ных действительности профессиональных эталонов. Для них характерны прони­цательность, наблюдательность, самоэффективность, упорство, целеустремлен­ность, внутренняя организованность, хорошие интеллектуальные качества и па­мять, нацеленность на личностно-профессиональное развитие и саморазвитие. Они знают о методах управления собственным состоянием.

Такие менеджеры хорошо осведомлены о роли и психологической специ­фике различных форм делового общения, их видах, целях и задачах, функциях, применяемых коммуникативных приемах. Им известны «коммуникативные тех­нологии» [87, с. 151], они знают о психологической специфике различных мето­дов воздействий на партнера по общению, последствиях их применения. Им хо­рошо известны приемы манипулятивного воздействия и психологической защиты от них.

На основе составляющих психологической компетентности, глубокого ана­лиза профессиональной деятельности менеджера, трудовых функций, необходи­мых знаний и навыков, федерального государственного образовательного стан­

дарта высшего образования, профессиональных стандартов: Профессиональный стандарт 06.014 Менеджер в области информационных технологий, утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ №915н от 20.11.2014 г. [1]; Профессиональный стандарт 06.016 Руководитель проектов в области ИТ, утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ №893н от 18.11.2014 г. [2]; Профессиональный стандарт 06.029 Менеджер по продажам, утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ №987н от 05.10.2014 г. [3]; Профессиональный стандарт 07.003 Специалист по управлению персоналом, утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ №1041н от 15.12.2014 г.; Профессиональный стандарт 08.018 Специалист по управлению внутренними рисками, утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ №591н от 07.09.2015 г. [4]; Профессиональный стандарт Специалист по стратегическому и тактическому планированию и организации производства, утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ №609н от 08.09.2014 г. [5]; нами была разработана карта структурных компонен­тов профессионально-личностной компетентности менеджера коммерческой ор­ганизации. (см. таблицу 3).

Таблица 3 - Карта структурных компонентов профессионально-личностной ком­петентности менеджера коммерческой организации

Таким образом, теоретический анализ исследований позволяет рассматри­вать профессионально-личностную компетентность менеджера коммерческой ор­ганизации как целостное профессиональное свойство, интегрирующее в себя ком­поненты, каждый из которых имеет свое психологическое содержание. В свою очередь, профессионально-личностная компетентность менеджера рассматрива­ется нами в качестве особой структуры профессиональной компетентности спе­циалиста, отражающей специфику деятельности менеджера и являющейся осно­вой его профессионального совершенствования.

Далее, для выявления представлений о профессионально-личностной ком­петентности менеджера был проведен опрос среди экспертов (процедура подбора экспертной группы детально рассматривается во второй главе исследования). Экспертами выступали руководители подразделений нескольких коммерческих организаций, расположенных на территории Тверской области. Экспертам необ­ходимо было ответить на вопрос: «Какими компетенциями должен обладать ме­неджер коммерческой организации для успешного выполнения профессиональ­ной деятельности?». Каждому эксперту была выдана анкета опроса, содержащая 10 компонентов профессионально-личностной компетентности менеджера, пара­метры были выделены на основе карты структурных компонентов, табл. 4 (прил.2). Для удобства обработки результатов опроса экспертам предлагалось каждому из названных параметров присвоить оценку в баллах по десятибалльной

шкале. С этой целью значение анализируемого проявления в натуральных едини­цах измерения ранжировалось и наиболее значимому (важному, весомому) пара­метру присваивался один балл, а самому незначимому, несущественному прояв­лению - десять баллов. Применение метода интерполяции в интервале 1-10 бал­лов позволило нам определить значение параметра в баллах для каждого из вари­антов. Параметрам профессионально-личностной компетентности менеджера бы­ли присвоены следующие порядковые номера:

x1- способность к абстрактному мышлению, анализу, синтезу;

x2 - готовность действовать в нестандартных ситуациях, нести социальную и этическую ответственность за принятые решения;

x3 - готовность к саморазвитию, самореализации, использованию творче­ского потенциала;

x4 - готовность к коммуникации для решения задач профессиональной дея­тельности;

x5 - готовность руководить коллективом в сфере своей профессиональной деятельности;

x6 - способность разрабатывать корпоративную стратегию, направленную на клиентоцентричность, программы организационного развития и изменений и обеспечивать их реализацию;

x7 - способность обобщать и критически оценивать результаты проблем управления;

x8 - владение навыками управления конфликта и стрессами в организации и умением применять их на практике, обеспечивать предупреждение и профилак­тику профессиональной деформации личности;

x9 - способность заниматься совершенствованием производственных и управленческих технологий и систем, внедрения технологических инноваций (ин­новационность и digital навыки);

x10 - умение учитывать условия внешней среды, риски компании, уровень конкуренции.

Результаты ранжирования параметров экспертами представлены на рис. 4 и в табл. 4. Для выяснения значимости каждого параметра определялся коэффици­ент значимости (Kj). Из выделенных параметров определялись наиболее значи­мые, для которых коэффициент значимости- критическая вели­

чина коэффициента значимости.

Для выяснения значимости каждого параметра определялся коэффициент значимости (весомости) - Kj - по формулеИз выделенных ком­

петенций определялись наиболее значимые, для которых

Таблица 4 - Результаты опроса экспертов и результаты расчета выделенных пара­метров профессионально-личностной компетентности менеджера коммерческой организации

Примечание. В таблице использованы следующие обозначения: Sj - сумма рангов; m - число экспертов; n - число параметров; Kj - коэффициент значимости (весомости); Ккр - критическая величина коэффициента значимости; W - критерий согласия Кендалла; %критерий Пирсона.

Для проверки согласованности мнений экспертов использовался ранговый

принимается.

Таким образом, после проведенных расчетов (табл. 4) мы пришли к выводу, что согласованность мнений экспертов для достаточна и результаты ранжировки можно признать достоверными.

Итак, с точки зрения экспертов, наиболее значимыми компетенциями мене­джера коммерческой организации являются:

- готовность к коммуникации для решения задач профессиональной деятельности - весовой коэффициент =Кд=0,18;

- умение учитывать условия внешней среды, риски компании, уро­вень конкуренции - весовой коэффициент = К₁₀=0,18;

- готовность руководить коллективом в сфере своей профессиональ­ной деятельности - весовой коэффициент K₅= 0,17;

- способность заниматься совершенствованием производственных и управленческих технологий и систем, внедрения технологических инноваций (инновационность и digital навыки) - весовой коэффици­ент Кб = 0,17.

Исходя из вышеизложенного, отметим, что профессионально-личностная компетентность - это владение приемами личностного самовыражения и самораз­вития. Компетентность имеет большое значение в поведении менеджера.

Рисунок 4 - Результаты ранжирования экспертами параметров профессионально­личностной компетентности менеджера

Профессионально-личностная компетентность в профессиональной среде является важным аспектом в работе менеджера. К актуальным вопросам психоло­гического обеспечения профессионально-личностной компетентности менеджера относится: выявление субъективных и объективных трудностей самореализации на разных этапах профессионализации, определение личностных и ситуационных препятствий на пути достижения профессионального мастерства и самоосуществ- ления, а также профилактики негативных последствий проявлений профессио­нальных деформаций личности. Негативные деформации личности как професси­онально нежелательные качества препятствуют совершенствованию профессио­нально-личностной компетентности и ведут к неудовлетворенности работой ме­неджера. Профессиональные деформации личности нарушают целостность лич­ности, снижают ее адаптивность, устойчивость, отрицательно сказываются на продуктивности деятельности менеджера.

Независимо от разновидности исполняемой работы труд менеджера отно­сится к группе профессий с повышенной моральной ответственностью. Стрессо­вые ситуации, в которые попадает менеджер в процессе сложного взаимодействия с клиентом или заказчиком, постоянное проникновение в суть проблем клиента или заказчика, личная незащищенность и другие морально-психологические фак­торы оказывают негативное воздействие на здоровье менеджера и могут приво­дить к снижению, как трудовой способности человека, так и эффективности тру­да, утрате ценностных ориентаций. В связи с этим, человек испытывает ощуще­ние эмоционального истощения, враждебности по отношению к клиентам. У него происходит нарушение аппетита, возникает негативная самооценка, возрастает агрессивность и чувство вины, и др. [135, c. 148]. Эти и другие отклонения в про­фессиональном развитии приводят к депрофессионализации и десоциализации личности, и, соответственно, могут привести к негативным изменениям личности специалиста в виде профессиональных деформаций [135, c. 151].

В определении профессиональной деформации личности мы придержива­емся понятия, данного Жалагиной Т.А., под которым «профессиональная дефор­мация личности понимается, как многоуровневая система адаптации к условиям со­циума и способам активного преобразования своей жизнедеятельности в соответ­ствии с личным опытом» [68, c. 159].

Особого внимания в этом контексте заслуживает проблема совершенство­вания и развития компетентности менеджера, позволяющей справиться с негатив­ными проявлениями профессиональной деятельности.

Одним из основных факторов, препятствующим развитию профессиональ­но-личностной компетентности является проявления профессиональной деформа­ции личности, что приводит к профессиональной некомпетентности менеджера, обусловленной деструктивными изменениями профессиональной компетентно­сти.

Э.Ф. Зеер утверждает, что некомпетентность - это «недостаточно сформи­рованные или редуцированные в процессе профессиональной деятельности ком­петенции. Следствием профессиональной некомпетентности является низкая эф­

фективность деятельности, неудовлетворенные результаты работы и снижение трудовой мотивации» [84, c. 111].

Некомпетентность зачастую возникает в результате профессиональной стагнации. По мнению Л.М. Митиной, «профессиональная стагнация является пе­реходным состоянием профессионала, так как длительное выполнение професси­ональной деятельности на высоком уровне невозможно» [132].

В исследованиях Н.В. Кузьминой [134] установлено, что «развитие профес­сиональной стагнации зависит от содержания и характера труда. Труд монотон­ный, однообразный, жестко структурированный способствует наступлению про­фессиональной стагнации. Стагнация, в свою очередь, инициирует образование различных деформаций личности» [134, с. 110].

Из чего можно заключить, что деструктивное изменение профессионально­личностной компетентности характеризуется снижением продуктивности дея­тельности и потерей чувства удовлетворенности работой. Профессиональная не­компетентность менеджера ведет не только к психологическому и соматическому дискомфорту, но и к огромным потерям в экономике.

В рамках нашего диссертационного исследования мы будем рассматривать качественные характеристики профессионально-личностной компетентности. Мы полагаем, что развитие профессионально-личностных компетенций через совер­шенствование ее компонентов, которые описаны в карте компетенций менеджера, будут способствовать профилактике проявлений профессиональной деформации личности.