<<
>>

§1.4 Психологические особенности формирования профессионально-личностной компетентности менеджера коммерческой организации

Любой вид деятельности обладает своей спецификой, каждая профессия стремиться очертить круг вопросов, относящихся к ее профессионально­личностной компетентности. Поэтому в логике нашего исследования необходимо определиться с тем, в чем проявляется своеобразие профессионально-личностной компетентности менеджера коммерческой организации, что, на наш взгляд, пред­полагает построение карты структурных компонентов профессионально­личностной компетентности, основу которой составляют формулировки профес­сионально-личностных компетенций менеджера и уровни их достижения.

Именно она может являться основой оценивания специалистов. Наличие или отсутствие необходимых характеристик, степень их выраженности отличают одного мене­джера организации от другого, работающего на аналогичном рабочем месте. В связи с данным положением наше исследование предполагает рассмотрение пси­хологической компетентности как одной из составляющей профессионально­личностной компетентности.

Под психологической компетентностью менеджера понимается «комплекс­ное личностное образование специалиста, включающее в себя когнитивные, мо­тивационные, эмоционально-волевые, поведенческие и личностные компоненты, которые позволяют специалисту решать социально-психологические проблемы, возникающие в процессе выполнения им своих профессиональных функций» [21, c. 112].

Формирование психологической компетентности менеджера должно осу­ществляться с учетом ее структуры и содержания. Психологические и акмеологи- ческие исследования показали, что психологическая компетентность не является неким «монолитным образованием», а представляет собой взаимосвязанную си­

стему ее специальных отдельных видов, среди которых важнейшими являются [205, c. 101]:

1. «Социально-перцептивная компетентность - это «знание людей», «уме­ние разбираться в людях», ее основу составляет наблюдательность и проница­тельность». [77, c. 74].

2. «Социально-психологическая компетентность - знания закономерностей поведения, деятельности и отношений людей, включенных в профессиональные и иные группы». [46, c. 132].

3. «Аутопсихологическая компетентность - это система психологических знаний, позволяющих осуществлять адекватное самопознание, самооценку, само­контроль; умения управлять своим состоянием и работоспособностью; самоэф­фективность)» [176, c. 97]:

4. «Коммуникативная компетентность - это знания о различных стратеги­ях и методах осуществления различных форм эффективного общения). Любая управленческая деятельность осуществляется в условиях непрерывного общения (делового, субординационного, служебно-товарищеского и др.» [45, c. 211];

5. «Психолого-педагогическая компетентность - это знания методов осу­ществления влияния на людей». [57, с. 98].

6. «Конфликтологическая компетентность - это система знаний о важ­нейших характеристиках конфликтов; умения влиять на них, успешно управлять ими и разрешать на конструктивной основе» [20, c. 118-121].

Работа менеджера требует компетентности, включающей когнитивный, ре­гулятивный, рефлексивно-статусный и нормативный компоненты, психологиче­ские качества, умения и детерминанты развития. Данное системное описание представлено нами таблице 2, на основе взглядов Е. А. Зубарева [87, c. 144-148]. Таблица 2 - Составляющие психологической компетентности менеджера по Е.А. Зубареву

Структурные составляющие психологической компетентности Содержание структурных составляющих психологической компетентности менеджеров
Когнитивный - Высокий уровень общей и профессиональной эрудиции, специ-

компонент альные профессиональные знания, в том числе законодательства о труде, теории управления, правил оформления документов, методов анализа и прогнозирования, методов контроля и пр.

- Прикладные знания психологических и иных технологий кадро­вого менеджмента, принципов и методов управления человече­скими ресурсами организации. Знания технологий кадровойар- хитекктоники.

- Знание психологических основ эффективного управления пер­соналом, формирования организационной и корпоративной культуры.

- Конфликтологическая компетентность.

- Прикладные знания в области психологии и акмеологии лично­сти, характера, поведения и отношений, их психологических де­терминант. Знание психологических детерминант морально­нравственного поведения.

- Знание психологических закономерностей и специфики меж­личностного общения, знание о применяемых коммуникативных стратегиях и тактиках, методах психологического воздействия. Психологические знания о способах и методах оказания влияния на другого человека.

- Знания закономерностей, условий и факторов продуктивного личностно-профессионального развития. Знание психологиче­ских детерминант карьерного роста.

Регулятивный компонент - Специальные психологические умения, непосредственно свя­занные с осуществлением кадровой работы, имеющей психоло­гическое содержание (отбор, подбор, расстановка, формирова­ние кадрового резерва и работа с ним, оценка и аттестация, пла­нирование профессионального роста).

- Умение хранить конфиденциальную информацию, эффективно использовать ее в решении профессиональных задач.

- Социально-перцептивные умения осуществлять целостную точ­ную оценку психологических характеристик объектов кадровой работы, особенностей характера, наличия психологических ак­центуаций.

- Умение определить и оценить скрываемые личностные или ха­рактерологические особенности.

- Умение осуществлять диагностику и экспертизу.

- Умение осуществлять кадровое планирование, разрабатывать кадровые стратегии с использованием психологической инфор­мации.

- Различные коммуникативные умения и навыки (вести диалог, полемику, убеждать, внушать, выслушивать), умение менять тактику коммуникаций.

- Социально-психологические умения анализировать изменения отношений и характера взаимодействий, оказывать влияние на данные процессы.

Рефлексивно­статусный ком­понент - Адекватная самооценка, реалистичный образ «Я-профессиоал», привлекательный имидж, осознание своей роли в организации, статуса, миссии, возможностей и ресурсов.

- Высокий уровень рефлексивной культуры, позволяющей гибко и адекватно реагировать на изменение ситуации взаимодействия, поведение объектов кадровой работы.

- Высокий уровень психологической культуры.

- Профессиональная и социальная ответственность.

- Развитый самоконтроль, произвольная саморегуляция

Нормативный компонент - Знание круга полномочий, сферы профессионального ведения.

- Знание возможностей их расширения, обоснованное увеличение зоны субъектности.

- Следование заданным профессиональным, морально-этическим и корпоративным нормам поведения и общения.

Таким образом, анализ содержания психологической компетентности, поз­волил выделить основные ее виды, описать психологическую структуру, характер влияния на эффективность и надежность профессиональной деятельности. Следу­ет еще раз подчеркнуть, что психологическая компетентность является свойством, подлежащем развитию в широком диапазоне.

Психологические ограничения та­кого развития существуют, однако на практике они встречаются не так часто, кроме того их можно компенсировать в процессе целенаправленной психокоррек­ции.

Специалисты с высоким уровнем психологической компетентности имеют высокий уровень социального интеллекта, сформированность системы адекват­ных действительности профессиональных эталонов. Для них характерны прони­цательность, наблюдательность, самоэффективность, упорство, целеустремлен­ность, внутренняя организованность, хорошие интеллектуальные качества и па­мять, нацеленность на личностно-профессиональное развитие и саморазвитие. Они знают о методах управления собственным состоянием.

Такие менеджеры хорошо осведомлены о роли и психологической специ­фике различных форм делового общения, их видах, целях и задачах, функциях, применяемых коммуникативных приемах. Им известны «коммуникативные тех­нологии» [87, с. 151], они знают о психологической специфике различных мето­дов воздействий на партнера по общению, последствиях их применения. Им хо­рошо известны приемы манипулятивного воздействия и психологической защиты от них.

На основе составляющих психологической компетентности, глубокого ана­лиза профессиональной деятельности менеджера, трудовых функций, необходи­мых знаний и навыков, федерального государственного образовательного стан­

дарта высшего образования, профессиональных стандартов: Профессиональный стандарт 06.014 Менеджер в области информационных технологий, утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ №915н от 20.11.2014 г. [1]; Профессиональный стандарт 06.016 Руководитель проектов в области ИТ, утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ №893н от 18.11.2014 г. [2]; Профессиональный стандарт 06.029 Менеджер по продажам, утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ №987н от 05.10.2014 г. [3]; Профессиональный стандарт 07.003 Специалист по управлению персоналом, утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ №1041н от 15.12.2014 г.; Профессиональный стандарт 08.018 Специалист по управлению внутренними рисками, утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ №591н от 07.09.2015 г. [4]; Профессиональный стандарт Специалист по стратегическому и тактическому планированию и организации производства, утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ №609н от 08.09.2014 г. [5]; нами была разработана карта структурных компонен­тов профессионально-личностной компетентности менеджера коммерческой ор­ганизации. (см. таблицу 3).

Таблица 3 - Карта структурных компонентов профессионально-личностной ком­петентности менеджера коммерческой организации

Наименование компетенции Уровни достижения компетенции
Владеть:

- навыками конструирования дефиниций, понятийных систем;

- опытом нестандартного решения управленческих проблем

Способность к аб­страктному мышлению, анализу, синтезу Уметь:

- строить суждения и умозаключения;

- систематизировать понятия;

- конструировать системы взаимосвязанных экономических объектов

Знать:

- виды суждений и умозаключений;

- способы конструирования понятий и систем;

- методы и приемы обобщения

Владеть:

- методами принятия социально-этических решений в нестан­дартных ситуациях

- способами предвидения изменений в организационной дея-

Готовность действовать в нестандартных ситуа­циях, нести социальную и этическую ответствен­ность за принятые ре­шения тельности
Уметь:

- анализировать сложившуюся ситуацию и обнаруживать от­клонения;

- оценивать обстановку с точки зрения социально-этических норм;

- составлять план действий;

- выдвигать гипотезы и строить предположения;

- выбирать социально-этический способ действия

Знать:

- правила поведения в нестандартных ситуациях;

- этические нормы принятия решений;

- последствия нарушений социально-этических норм

Готовность к саморазви­тию, самореализации, использованию творче­ского потенциала Владеть:

- методами самоконтроля, самоорганизации и саморегуляции поведения;

- методами саморазвития и раскрытия творческого потенциала

Уметь:

- определять собственные цели на ближайший период и пер­спективу;

- выстраивать иерархию целей;

- разрабатывать программу действий по достижению целей;

- преодолевать препятствия и трудности;

- осуществлять эмоционально-волевую регуляцию поведения;

- осознавать и использовать потенциальные возможности лич­ности;

- формировать и развивать личностные качества, необходимые для достижения цели;

- самостоятельно организовать процесс самообучения

Знать:

- методы рефлексивной деятельности;

- способы самоконтроля, самоорганизации и саморегуляции;

- структуру личностного потенциала;

- методы оценки творческого потенциала личности;

- формы и методы самообучения

Готовность к коммуни­кации для решения за­дач профессиональной деятельности Владеть:

- межкультурной коммуникативной компетенцией в професси­ональной сфере деятельности;

- навыками публичной речи при решении профессиональных задач;

- навыками письменного аргументированного изложения соб­ственной точки зрения по профессиональной проблеме на рус­ском и иностранном языках;

- навыками ведения дискуссии и полемики, аргументирования и практического анализа логики различного рода рассуждений на русском и иностранном языках;

- межкультурной коммуникативной компетенцией в професси­ональной сфере деятельности.

Уметь:

- вести устную и письменную профессиональную коммуника­цию распознавать и продуктивно использовать профессио-

нальную лексику в заданном контексте;

- организовать публичное выступление на русском и иностран­ном языках по профессиональной теме;

- излагать в письменной форме собственную точку зрения по актуальной профессиональной проблеме на русском и ино­странном языках

Знать:

- достижения, открытия, события в сфере профессиональной деятельности;

- зарубежные источники получения профессиональной инфор­мации;

- алгоритм работы с профессионально-ориентированной ин­формацией;

- грамматический материал уровня владения иностранным языком;

- профессиональную лексику на иностранном языке;

- правила публичного выступления;

- правила письменного изложения собственной точки зрения

Готовность руководить коллективом в сфере своей профессиональной деятельности (soft-skills компетенция) Владеть:

- опытом руководства коллективом и группой;

- навыками soft-skils

Уметь:

- определять цель коллективной деятельности;

- распределять объем заданий и меру ответственности между участниками;

- осуществлять контроль за ходом выполнения заданий;

- мотивировать участников совместной деятельности;

- создавать условия для определения цели командной работы;

- создавать условия для самоконтроля за ходом выполнения заданий;

- мотивировать участников команды;

- осуществлять межкультурные коммуникации;

- применять на практике лидерские навыки;

- эффективно взаимодействовать при решении управленческих решений, проектных и предпринимательских задач

Знать:

- принципы и условия командообразования;

- командные роли и способы их распределения;

- резервы повышения командной работы

Способность разрабаты­вать корпоративную стратегию направлен­ную на клиентоцен- тричность, программы организационного раз­вития и изменений и Владеть:

- приемами разработки и реализации функциональных стратегий организации;

- приемами разработки корпоративной стратегии;

- способами разработки программ организационного развития

Уметь:

- осуществлять выбор стратегии с учетом рыночных условий ее реализации;

- разрабатывать программу реализации организационного раз­вития в рамках выбранной стратегии;

- формировать документационное обеспечение разработки корпоративной стратегии и программы организационных из­менений;

обеспечивать их реали­зацию - создавать организационные условия для реализации выбран­ной корпоративной стратегии
Знать:

- виды организационных стратегий и особенности их реализации;

- этапы разработки стратегий организации;

- принципы и алгоритм разработки программы реализации орга­низационного развития;

- нормативно-правовую базу документационного обеспечения программ организационных изменений в отдельных сферах

- основные положения, нормативно-правовую базу документа­ционного обеспечения программ стратегического и организа­ционного развития

Способность обобщать и критически оценивать результаты проблем управления Владеть:

- опытом практического применения метода обобщения ре­зультатов исследований проблем управления

Уметь:

- идентифицировать источники информации по проблемам управления

Знать:

- современные информационные источники по вопросам управле­ния;

- современные тенденции и проблемы в теории и практике управ­ления;

- способы сравнения, обобщения и систематизации информации

Способность заниматься совершенствованием производственных и управленческих техно­логий и систем, внедре­ния технологических инноваций (инноваци­онность и digital навы­ки) Владеть:

- методами управления инновационными проектами и про­граммами организационных изменений

Уметь:

- разрабатывать программу организационных изменений и ор­ганизовывать процесс ее реализации;

- планировать, организовывать и контролировать процесс внедрения технологических инноваций

Знать:

- методы планирования, организации и контроля проекта;

- алгоритм проведения организационных изменений

Умение учитывать усло­вия внешней среды, риски компании, уро­вень конкуренции Владеть:

- методиками оценки влияния внешней среды на организацию;

- методиками анализа поведения потребителей;

- методиками анализа рыночной среды;

- методами оценки рыночных и специфических рисков

Уметь:

- оценивать воздействия внешней среды на функционирования организации;

- анализировать поведение потребителей, уровень спроса;

- идентифицировать и анализировать факторы конкурентной среды отрасли

Знать:

- экономические основы поведения организаций;

- законы спроса и предложения на рынке; -факторы конкурентной среды отрасли;

-методы анализа внешней среды отрасли

Владение навыками управления конфликта и стрессами в организа­ции и умением приме­нять их на практике, обеспечивать предупре­ждение и профилактику профессиональной де­формации личности Владеть:

- навыками управления стресса;

- навыками предупреждения и профилактики профессиональ­ной деформации личности, вызванную профессиональными стрессорами

Уметь:

- использовать адекватные методы профилактики профессио­нальных стрессов;

- применять методы саморегуляции и совладания со стрессо­вой ситуацией

Знать:

- специфику проявления профессиональной деформации лично­сти;

- социально-психологическую природу развития стресса в профессиональной деятельности

Таким образом, теоретический анализ исследований позволяет рассматри­вать профессионально-личностную компетентность менеджера коммерческой ор­ганизации как целостное профессиональное свойство, интегрирующее в себя ком­поненты, каждый из которых имеет свое психологическое содержание. В свою очередь, профессионально-личностная компетентность менеджера рассматрива­ется нами в качестве особой структуры профессиональной компетентности спе­циалиста, отражающей специфику деятельности менеджера и являющейся осно­вой его профессионального совершенствования.

Далее, для выявления представлений о профессионально-личностной ком­петентности менеджера был проведен опрос среди экспертов (процедура подбора экспертной группы детально рассматривается во второй главе исследования). Экспертами выступали руководители подразделений нескольких коммерческих организаций, расположенных на территории Тверской области. Экспертам необ­ходимо было ответить на вопрос: «Какими компетенциями должен обладать ме­неджер коммерческой организации для успешного выполнения профессиональ­ной деятельности?». Каждому эксперту была выдана анкета опроса, содержащая 10 компонентов профессионально-личностной компетентности менеджера, пара­метры были выделены на основе карты структурных компонентов, табл. 4 (прил.2). Для удобства обработки результатов опроса экспертам предлагалось каждому из названных параметров присвоить оценку в баллах по десятибалльной

шкале. С этой целью значение анализируемого проявления в натуральных едини­цах измерения ранжировалось и наиболее значимому (важному, весомому) пара­метру присваивался один балл, а самому незначимому, несущественному прояв­лению - десять баллов. Применение метода интерполяции в интервале 1-10 бал­лов позволило нам определить значение параметра в баллах для каждого из вари­антов. Параметрам профессионально-личностной компетентности менеджера бы­ли присвоены следующие порядковые номера:

x1- способность к абстрактному мышлению, анализу, синтезу;

x2 - готовность действовать в нестандартных ситуациях, нести социальную и этическую ответственность за принятые решения;

x3 - готовность к саморазвитию, самореализации, использованию творче­ского потенциала;

x4 - готовность к коммуникации для решения задач профессиональной дея­тельности;

x5 - готовность руководить коллективом в сфере своей профессиональной деятельности;

x6 - способность разрабатывать корпоративную стратегию, направленную на клиентоцентричность, программы организационного развития и изменений и обеспечивать их реализацию;

x7 - способность обобщать и критически оценивать результаты проблем управления;

x8 - владение навыками управления конфликта и стрессами в организации и умением применять их на практике, обеспечивать предупреждение и профилак­тику профессиональной деформации личности;

x9 - способность заниматься совершенствованием производственных и управленческих технологий и систем, внедрения технологических инноваций (ин­новационность и digital навыки);

x10 - умение учитывать условия внешней среды, риски компании, уровень конкуренции.

Результаты ранжирования параметров экспертами представлены на рис. 4 и в табл. 4. Для выяснения значимости каждого параметра определялся коэффици­ент значимости (Kj). Из выделенных параметров определялись наиболее значи­мые, для которых коэффициент значимости- критическая вели­

чина коэффициента значимости.

Для выяснения значимости каждого параметра определялся коэффициент значимости (весомости) - Kj - по формулеИз выделенных ком­

петенций определялись наиболее значимые, для которых

Таблица 4 - Результаты опроса экспертов и результаты расчета выделенных пара­метров профессионально-личностной компетентности менеджера коммерческой организации

Примечание. В таблице использованы следующие обозначения: Sj - сумма рангов; m - число экспертов; n - число параметров; Kj - коэффициент значимости (весомости); Ккр - критическая величина коэффициента значимости; W - критерий согласия Кендалла; %критерий Пирсона.

Для проверки согласованности мнений экспертов использовался ранговый

принимается.

Таким образом, после проведенных расчетов (табл. 4) мы пришли к выводу, что согласованность мнений экспертов для достаточна и результаты ранжировки можно признать достоверными.

Итак, с точки зрения экспертов, наиболее значимыми компетенциями мене­джера коммерческой организации являются:

- готовность к коммуникации для решения задач профессиональной деятельности - весовой коэффициент =Кд=0,18;

- умение учитывать условия внешней среды, риски компании, уро­вень конкуренции - весовой коэффициент = К10=0,18;

- готовность руководить коллективом в сфере своей профессиональ­ной деятельности - весовой коэффициент K5= 0,17;

- способность заниматься совершенствованием производственных и управленческих технологий и систем, внедрения технологических инноваций (инновационность и digital навыки) - весовой коэффици­ент Кб = 0,17.

Исходя из вышеизложенного, отметим, что профессионально-личностная компетентность - это владение приемами личностного самовыражения и самораз­вития. Компетентность имеет большое значение в поведении менеджера.

Рисунок 4 - Результаты ранжирования экспертами параметров профессионально­личностной компетентности менеджера

Профессионально-личностная компетентность в профессиональной среде является важным аспектом в работе менеджера. К актуальным вопросам психоло­гического обеспечения профессионально-личностной компетентности менеджера относится: выявление субъективных и объективных трудностей самореализации на разных этапах профессионализации, определение личностных и ситуационных препятствий на пути достижения профессионального мастерства и самоосуществ- ления, а также профилактики негативных последствий проявлений профессио­нальных деформаций личности. Негативные деформации личности как професси­онально нежелательные качества препятствуют совершенствованию профессио­нально-личностной компетентности и ведут к неудовлетворенности работой ме­неджера. Профессиональные деформации личности нарушают целостность лич­ности, снижают ее адаптивность, устойчивость, отрицательно сказываются на продуктивности деятельности менеджера.

Независимо от разновидности исполняемой работы труд менеджера отно­сится к группе профессий с повышенной моральной ответственностью. Стрессо­вые ситуации, в которые попадает менеджер в процессе сложного взаимодействия с клиентом или заказчиком, постоянное проникновение в суть проблем клиента или заказчика, личная незащищенность и другие морально-психологические фак­торы оказывают негативное воздействие на здоровье менеджера и могут приво­дить к снижению, как трудовой способности человека, так и эффективности тру­да, утрате ценностных ориентаций. В связи с этим, человек испытывает ощуще­ние эмоционального истощения, враждебности по отношению к клиентам. У него происходит нарушение аппетита, возникает негативная самооценка, возрастает агрессивность и чувство вины, и др. [135, c. 148]. Эти и другие отклонения в про­фессиональном развитии приводят к депрофессионализации и десоциализации личности, и, соответственно, могут привести к негативным изменениям личности специалиста в виде профессиональных деформаций [135, c. 151].

В определении профессиональной деформации личности мы придержива­емся понятия, данного Жалагиной Т.А., под которым «профессиональная дефор­мация личности понимается, как многоуровневая система адаптации к условиям со­циума и способам активного преобразования своей жизнедеятельности в соответ­ствии с личным опытом» [68, c. 159].

Особого внимания в этом контексте заслуживает проблема совершенство­вания и развития компетентности менеджера, позволяющей справиться с негатив­ными проявлениями профессиональной деятельности.

Одним из основных факторов, препятствующим развитию профессиональ­но-личностной компетентности является проявления профессиональной деформа­ции личности, что приводит к профессиональной некомпетентности менеджера, обусловленной деструктивными изменениями профессиональной компетентно­сти.

Э.Ф. Зеер утверждает, что некомпетентность - это «недостаточно сформи­рованные или редуцированные в процессе профессиональной деятельности ком­петенции. Следствием профессиональной некомпетентности является низкая эф­

фективность деятельности, неудовлетворенные результаты работы и снижение трудовой мотивации» [84, c. 111].

Некомпетентность зачастую возникает в результате профессиональной стагнации. По мнению Л.М. Митиной, «профессиональная стагнация является пе­реходным состоянием профессионала, так как длительное выполнение професси­ональной деятельности на высоком уровне невозможно» [132].

В исследованиях Н.В. Кузьминой [134] установлено, что «развитие профес­сиональной стагнации зависит от содержания и характера труда. Труд монотон­ный, однообразный, жестко структурированный способствует наступлению про­фессиональной стагнации. Стагнация, в свою очередь, инициирует образование различных деформаций личности» [134, с. 110].

Из чего можно заключить, что деструктивное изменение профессионально­личностной компетентности характеризуется снижением продуктивности дея­тельности и потерей чувства удовлетворенности работой. Профессиональная не­компетентность менеджера ведет не только к психологическому и соматическому дискомфорту, но и к огромным потерям в экономике.

В рамках нашего диссертационного исследования мы будем рассматривать качественные характеристики профессионально-личностной компетентности. Мы полагаем, что развитие профессионально-личностных компетенций через совер­шенствование ее компонентов, которые описаны в карте компетенций менеджера, будут способствовать профилактике проявлений профессиональной деформации личности.

<< | >>
Источник: Новоторцева Алина Владимировна. РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ КАК УСЛОВИЕ ПРОФИЛАКТИКИ ПРОЯВЛЕНИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕФОРМАЦИИ ЛИЧНОСТИ МЕНЕДЖЕРА КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ. ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата психологических наук. Тверь - 2019. 2019

Еще по теме §1.4 Психологические особенности формирования профессионально-личностной компетентности менеджера коммерческой организации:

  1. Новоторцева Алина Владимировна. РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ КАК УСЛОВИЕ ПРОФИЛАКТИКИ ПРОЯВЛЕНИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕФОРМАЦИИ ЛИЧНОСТИ МЕНЕДЖЕРА КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ. ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата психологических наук. Тверь - 2019, 2019
  2. Новоторцева Алина Владимировна. РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ КАК УСЛОВИЕ ПРОФИЛАКТИКИ ПРОЯВЛЕНИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕФОРМАЦИИ ЛИЧНОСТИ МЕНЕДЖЕРА КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ. АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук. Тверь - 2019, 2019
  3. § 3.3 Корреляционный анализ взаимосвязи профессионально-личностной компетентности и проявлений профессиональной деформации личности менеджера коммерческой организации
  4. 3.4.2 Анализ результатов апробации программы по профилактике проявлений профессиональной деформации личности менеджера коммерческой организации через развитие профессионально-личностной компетентности
  5. §3.4 Анализ результатов работы по профилактике проявлений профессиональной деформации личности менеджера коммерческой организации через развитие профессионально-личностной компетентности
  6. §3.2 Анализ степени сформированности профессионально-личностной компетентности менеджера коммерческой организации
  7. 3.4.1 Основные направления программы по профилактике проявлений профессиональной деформации личности менеджера коммерческой организации через развитие профессионально-личностной компетентности
  8. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ СУБЪЕКТА ТРУДА (МЕНЕДЖЕРА КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ)
  9. ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ И АНАЛИЗ РАБОТЫ ПО ПРОФИЛАКТИКЕ ПРОЯВЛЕНИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕФОРМАЦИИ ЛИЧНОСТИ МЕНЕДЖЕРА КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПОСРЕДСТВОМ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНОЙ КОМПЕТЕНТОСТИ
  10. §3.1 Результаты исследования уровней выраженности проявлений профессиональной деформации личности менеджера коммерческих организаций
  11. §2.2 Значимые проявления профессиональной деформации личности менеджера коммерческой организации