<<
>>

§1.3 Профессиональная и личностная компетентность субъекта труда в исследованиях отечественных и зарубежных авторов

Исследование проблемы профессиональной и личностной компетентности находит отражение в трудах как отечественных, так и зарубежных ученых. Со­временные подходы и трактовки изучаемого явления весьма различны.

Первым шагом в анализе подходов к пониманию профессиональной и личностной компе­тентности станет рассмотрение и определение понятий «компетентность» и «ком­петенция».

Варданян Е.В. рассматривает компетентность как «необходимое условие го­товности менеджера к профессиональной деятельности, как необходимая состав­ляющая его профессиональной культуры. Иными словами, работа менеджера эф­фективна, если она основывается на высокой профессиональной компетентности «[27, с.10-14].

Как утверждает О.А. Булавенко, в традиционном понимании компетент­ность «приобретает существенное оценочное значение, так как большинство про­фессиональных ассоциаций и органов лицензирования отстраняют от практиче­скойдеятельности тех, чья некомпетентность доказана. Что касается компетент­ности при использовании таких навыков, которые можно выявить, применив те или иные критерии оценки выполнения операций, то ее можно определить с до­статочной степенью уверенности» [26, с.42].

Обобщая мнения авторов, можно сказать, что компетентность - владение человеком соответствующей компетенцией, включающей его личностное отно­шение к ней и предмету деятельности, совокупность смысловых ориентаций, не­обходимых для продуктивной деятельности.

В последние годы в отечественной литературе активно проводятся исследо­вания, посвященные изучению понятий «компетенция» и «компетентность». В
работах отечественных авторов (Н.В. Кузьминой, А.К. Марковой, Л.А. Петров­ской, А.М. Новикова, Г.С. Трофимовой, М.А. Чошанова, С.В. Шишова) выделя­ются различные виды компетенций для разных видов деятельности.

В толковых словарях «компетентность» означает:

- «осведомленность, авторитетность» [112, c. 80];

- [лат. competens - подходящий, соответствующий, надлежащий, способный, знающий], т.е. - это «качество человека, обладающего всесторонними зна­ниями в какой- либо области и мнение которого является веским, автори­тетным» [112, c.81];

- [лат. competentia] «полноправность» [48, с. 375].

Изучая работы как отечественных, так и западных ученых в исследуемой области, нельзя не заметить существующей корреляционной зависимости между понятиями «компетентность» и «компетенция».

В работе разделяются понятия «компетентность» и «компетенция» и, со­гласно определениям, предложенным А.В. Хуторским, «компетенции рассматри­ваются как совокупности взаимосвязанных знаний и способов деятельности, зада­ваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов, отличают­ся от компетентностей - качеств личности. Под компетенцией имеется в виду не­которое отчужденное, наперед заданное требование к образовательной подготов­ке, необходимое для качественной продуктивной деятельности в определенной сфере. Тогда как компетентность - состоявшееся личностное качество, включаю­щее личный опыт и отношение к предмету деятельности в данной сфере» [195, c. 58-60]. Компетентности, по мнению А.В. Хуторского, многомерны, т. е. «охваты­вают все основные группы развиваемых личностных качеств и представляют со­бой интегральные характеристики уровня подготовки конкретной личности» [Там же, c.

62].

М.М. Шалашова считает, что широко используемые в современной педаго­гической литературе понятия «компетентность» и «компетенция» являются взаи­модополняющими и существуют самостоятельно, но их отличительные признаки,
не обозначенные четко, что приводит иногда к рассмотрению их как синонимич­ных [203, c.54-59].

Согласно точке зрения В.А. Метаевой, понятия «компетентность» и «компе­тенция» являются взаимодополняемыми и взаимообусловленными: компетентный человек, не обладающий правомочиями (компетенцией), не может в полной мере и в социально значимых аспектах ее реализовать [127, c. 57-61].

Схожее определение приводит А.С. Белкин, характеризующий «компетен­ции как совокупность того, чем человек располагает, а компетентность - как со­вокупность того, чем он владеет» [18, c. 96-97].

Подобное разнообразие приведенных выше определений является доказа­тельством того, что существующая проблема дефиниций сводится к их множеству и отсутствию общепринятой дефиниции.

Дэниел Б. Хоган утверждает, что «прогнозировать компетентность сложно. Пока не установлена четкая связь между удостоверением квалификации и успеш­ностью деятельности, трудно определить и компетентность, так как оценка ком­петентности должна определяться мерой пользы, приносимой профессионалом потребителю» [117, с. 336].

Джеральд Кучер также анализирует понятие компетентности и высказывает сомнения в том, что современные методы удостоверения квалификации способны разграничить минимальный и высший уровни компетентности. Согласно его утверждению, «компетентность может варьироваться в зависимости от предлага­емой профессиональной услуги, в этом случае не лишена оснований мысль, что, возможно, было бы лучше рассматривать компетентность как состояние, а не как характерную черту» [цит. по 26, c.40-44].

Американский исследователь Р. Мейерс под компетентностью подразуме­вает «не только соответствие определенным деятельностным критериям, но и де­монстрацию выполнения поведенческих задач на производстве. Таким образом, в данную дефиницию включается деятельностный компонент, что расширяет гра­ницы ее применения» [цит. по 200, c.54-59].

Таким образом, проанализировав понятия «компетенция» и «компетент­ность» в работах российских ученых, мы пришли к выводу о том, понятие «ком­петенция» определяет наличие знаний, умений и навыков, необходимых для вы­полнения определённого рода деятельности, в то время понятие «компетент­ность» характеризуется наличием у специалиста таких качеств, как ответствен­ность, стремление к совершенству, постоянному саморазвитию, выработке инди­видуального стиля деятельности и, как следствие, к высокому профессионализму.

Идеи немецких ученых перекликаются с концепцией интегрированного раз­вития компетентности. Они предлагают переориентировать подход к человеку с позиций философии целостности.

Существующие на сегодняшний день в зарубежной литературе (Р. Кенинг, Р. Хинш, У. Пфингстен, Р. Уайт) определения профессиональной компетентности как «углубленного знания, состояния адекватного выполнения задачи, способно­сти к актуальному выполнению деятельности» [65, с.93] и другие не в полной ме­ре конкретизируют содержание этого понятия. Проблема профессиональной ком­петентности активно изучается и отечественными учеными. Профессиональная компетентность рассматривается как «характеристика качества подготовки спе­циалиста, потенциала эффективности трудовой деятельности» [209, с. 134]. В пе­дагогике данную категорию рассматривают либо как производный компонент от общекультурной компетентности, либо как уровень образованности специалиста [Там же, 138].

Процесс развития профессиональной компетентности субъекта труда (мене­джера) в последнее десятилетие стал предметом пристального внимания. Многие ученые рассматривают феномен профессиональной компетентности в своих рабо­тах (В.А. Сластенин, И.Ф. Исаев, Е.Н. Шиянов, О.Г. Красношлыкова, О.А. Козы­рева, М.И. Лукьянова, Э.Ф. Зеер, А.К. Маркова, Л.М. Никитина, В.И. Загвязин- ский, В.Н. Лебедев, Е.В. Андриенко, О.А. Булавенко, Е.Н. Бондаренко, В.А. Ме- таева, Н.Л. Солянкина, Э.М. Никитин, Н.В. Кузьмина, С.А. Дружилов, Я.И. Кузь­минов, В.Л. Матросов, В.Д. Шадриков и др.). Но в большинстве случаев исследо­ватели ограничиваются изучением набора профессионально - важных качеств, их
формирования и оценки. Остается не вполне ясным, что означает человек как профессионал в педагогическом и психологическом отношении как субъект про­фессиональной деятельности, чем отличается мастер своего дела от других лю­дей.

Исследователи деятельности менеджера отмечают, что результативность деятельности менеджера может быть обеспечена лишь при высоком уровне про­фессиональной и личностной компетентности.

В Великобритании к началу XXI века утвердились две модели профессио­нально-личностного развития менеджера:

- модель профессиональной компетентности (модель социального спроса);

- модель практических умений и навыков [18, c. 101].

Модель профессиональной компетентности демонстрирует механистиче­ский взгляд на роль менеджера, отображая наиболее общие требования к управ­ленцам. Несмотря на то, что приверженцами этой концепции природа понятия «компетентность» не была до конца изучена и объяснена, концепция была внед­рена в процесс подготовки менеджеров. В качестве основы профессиональной компетентности менеджера в рамках данной модели рассматриваются умелые (продуктивные) действия, которые формируются на базе всестороннего анализа выполнения задания и производны от предложенного менеджеру образца дей­ствий, который задает алгоритм точного исполнения задачи. Кроме того, эта мо­дель предполагает конструирование правильного способа выполнения действий, который почти не принимает в расчет любые изменения в складывающейся ситу­ации, а также возможности, потребности и цели менеджера [18].

В основу другой модели профессионально-личностного развития менеджера - модели практических умений и навыков, предложенной Дж. Элиотом, - легли идеи о менеджере-исследователе, поисковой деятельности [211]. Данную модель детерминирует практический опыт, определяющий этапы развития в процессе пе­рехода от положения новичка к статусу эксперта. Принцип, лежащий в основе этого качественного перехода, заключается в ситуативном понимании, которое подразумевает построение деятельности индивида на базе интерпретаций опреде­
ленных ситуаций, рассматриваемых как целое, и осознание того, что каждая кон­кретная педагогическая ситуация не может быть усовершенствована без улучше­ния самих этих интерпретаций. Модель практических умений и навыков считает­ся в Великобритании одной из самых актуальных [22, c. 42-44].

В Великобритании при разработке модели профессиональной компетентно­сти G. Cheetham, G. Chivers в 1996 г. выделили пять категорий компетенций, а именно: когнитивные, функциональные, этические, метакомпетенции и личност­ные. Под личностными компетенциями исследователи понимают наиболее устой­чивые характеристики личности, способствующие эффективному выполнению работы [210, c.25-30].

Профессиональная компетентность рассматривается также как «способ­ность к актуальному выполнению действительности», «состояние адекватного выполнения задачи», «углубленное знание» (G.K.Britell, R.M.Jueger, W.E. Blank) [цит. по 63, c.26-44].

На фоне приведенных высказываний западных коллег, определения «про­фессиональной компетентности» отечественных ученных выглядят более четки­ми, структурированными, содержательными.

В.А. Сластенин, И.Ф. Исаев, С.А. Дружилов солидарны в том, что профес­сиональная компетентность является необходимой составляющей, главной харак­теристикой и показателем профессионализма менеджера [173, c. 144].

В тоже время большинство отечественных авторов (Ю.В. Варданян, Л.М. Митина, Э.М. Никитин, А.И. Савенков, Е.П. Тонконогая, Е.Н. Шиянов, Т.А. Ца­регородцева и др.) придерживаются интегративного подхода, понимая под про­фессиональной компетентностью характеристику, синтезирующую профессио­нальные и личностные качества менеджера, отражающие уровень знаний, умений, опыт, необходимые для решения профессиональных задач, выполнения профес­сиональных функций в соответствии с принятыми в социуме в настоящий момент нормами и стандартами [27], [131], [132], [135].

Именно это определение является наиболее полным и исчерпывающим, имеющим прямое отношение к сегодняшней действительности. К нему мы и бу­дем апеллировать в ходе проводимого исследования.

По мнению Марковой А.К. компетентность противостоит некомпетентно­сти и сверхкомпетентности - знанию способа выполнять работу лучше, чем при­нято.

Маркова А.К. различает разные виды профессиональной компетентности:

- «специальная компетентность - владение собственно профессиональной де­ятельностью на достаточно высоком уровне, способностью проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие» [126, с. 128];

- «социальная компетентность - владение совместной (групповой, коопера­тивной) профессиональной деятельностью, сотрудничеством, а также при­нятыми в данной профессии приемами профессионального общения; соци­альная ответственность за результаты своего профессионального труда» [Там же, с. 130];

- «личностная компетентность - владение приемами личностного самовыра­жения и саморазвития, средствами противостояния профессиональным де­формациям личности» [Там же, с. 131 ];

- «индивидуальная компетентность - владение приемами самореализации и развития индивидуальности в рамках профессии, готовность к профессио­нальному росту, способность к индивидуальному самосохранению, непод­верженность профессиональному старению, умение организовывать рацио­нально свой труд без перегрузок времени и сил, осуществлять труд нена­пряженно, без усталости» [Там же, с.132].

Названные виды компетентности означают зрелость человека профессио­нальной деятельности, в профессиональном общении, в становлении личности профессионала, его индивидуальности.

В связи с переходом немецкой системы образования (1996 г.) на новые учебные планы, которые были разработаны на основе компетентностного подхо­да, была предложена новая модель компетентностного образования, где личност­
ная компетентность включает в себя готовность и способность понимать, анали­зировать возможные пути развития, требования и ограничения в личной, трудовой и общественной жизни, соверешенствовать навыки, реализовывать их в жизни.

В результате анализа работ ряда исследователей, а именно: В.А. Сластени- на, Д.А. Иванова, В.В. Краевского, А.В. Хуторского, В.В. Серикова, О.А. Лапи­ной, Н.Б. Энкельмана [90], [117], [173], [193] нами были выделены три блока лич­ных качеств, входящих в личностную компетентность:

- общечеловеческие ценности (высокая нравственность, честность, стремле­ние к духовному и интеллектуальному развитию);

- качества, способствующие самоактуализации личности (саморазвитие, са­мопознание, навыки самоконтроля, навыки межличностного взаимодей­ствия, здоровьесберегающее поведение);

- качества, обеспечивающие устойчивую профессиональную позицию (моти­вация, инициативность, способность отстаивать свою позицию).

Таким образом, под личностной компетентностью специалиста мы будем понимать синтез поведенческих характеристик и ценностные основания профес­сиональной деятельности, включающие в себя способность к саморазвитию, со­вершенствованию навыков межличностного взаимодействия, способствующие эффективному выполнению трудовых функций.

Анализ подходов отечественных и зарубежных авторов к понятию профес­сиональная и личностная компетентность позволил нам сделать вывод о том, что развитие профессиональной компетентности зависит от различных свойств лич­ности, причем основными ее источниками являются обучение и субъективный опыт. Основываясь на этом положении и на основе анализа научной литературы [14], [27], [62], [83], [173] введём понятие профессионально-личностной компе­тентности, под которой будем понимать совокупность профессионально­личностных свойств, включающее в себя комплекс неразрывно связанных между собой компетенций, отражающих специфику деятельности субъекта труда и яв­ляющиеся основой профессионального совершенствования.

Любая управленческая деятельность состоит из определенного набора отно­сительно постоянных задач. Масштабность задач, стоящих перед современным российским обществом, резко повышает актуальность проблемы компетентности менеджеров, поэтому количество компетенций должно соответствовать количе­ству задач, входящих в профессиональные обязанности менеджера. Успешный менеджер должен обладать высокой управленческой компетентностью, то есть необходимо не только обладать знаниями в области производства, технологии, продажи и т.п., но и обладать знаниями и умениями в сфере управления (рис. 1), только в этом случае менеджер может добиться успеха в своей деятельности.

Рисунок 1 - Сферы компетентности менеджера

Профессиональные компетенции менеджера можно разделить на следую­щие категории: компетенции, относящиеся к работе и уровню интеллекта; компе-

тенции на уровне знаний; компетенции на уровне владений; компетенции на уровне поведения: отношения, принципы, нормы и ценности, манера поведения и другие качества.

В научной литературе существует определение профессиональной компе­тентности как «сочетания психических качеств, определенного психического со­стояния, позволяющего действовать самостоятельно и ответственно, как облада­ние человеком способностью и умением выполнять определенные трудовые функции» [122, с. 195-199].

Несмотря на то, что в настоящее время компетентностный подход широко признан в качестве наиболее перспективного для разработки модели деятельности менеджеров и специалистов, существует большое количество разных определе­ний компетенции [178], [158], [185]. Различия относятся к пониманию структуры, содержательных критериев, составлению систематики, способам применения и соответственно акцентам в определениях. Но все это разные вариации единого понимания сути компетенции, которая сводится к тому, что она является основ­ной поведенческой характеристикой личности, способствующей достижению вы­соких результатов в работе [180].

Т.Е. Демидова под профессиональной компетентностью менеджера подра­зумевает «сформированную в процессе обучения и самообразования систему научно-практических знаний и умений, влияющих на качество решения профес­сиональных задач и развитие личностно-профессиональных качеств, проявляю­щихся в деловом и партнерском общении с людьми» [53, с. 115].

М. Хильб выделяет четыре типа компетенций менеджера:

- личностная,

- профессиональная,

- социальная,

- управленческая [192].

Для анализа и проектирования управленческой деятельности в наукоемком бизнесе, ориентированном на инновационное развитие, необходимо использовать понимание компетенции как практической способности человека успешно решать
конкретные задачи на основе систематизированных знаний и отрефлексированно- го опыта их применения [40], [92]. На основе такого подхода Л.Д. Гительманом предложена типология компетенций профессиональной деятельности, характер­ная для коммерческих предприятий с наукоемкими производственными техноло­гиями, в соответствии с которой выделяются пять типов компетенций [92, с. 132]: предметные (или предметно-отраслевые), информационные, организационно­коммуникативные, инновационные и предпринимательские.

Рисунок 2 - Профессиональные компетенции менеджера Предметно-отраслевые компетенции (или предметные) обеспечивают ори­ентацию и способность квалифицированно действовать в конкретных производ­ственных технологиях и сложившихся видах деятельности [92, с. 134].

Информационные компетенции (или информационно-аналитические) обес­печивают способность работать с информацией с учетом ее объемов, средств по­иска, способов получения и форм представления, а также контролировать инфор­мационные потоки в области своей профессиональной деятельности [Там же, с. 136].

Организационно-коммуникативные компетенции обеспечивают практиче­ские способности организовывать людей, оптимизировать их взаимодействие, управлять производством, отдельными бизнес-процессами и бизнесом в целом [Там же].

Инновационные компетенции обеспечивают способность заниматься со­вершенствованием производственных и управленческих технологий и систем.

Предпринимательские компетенции обеспечивают способность учитывать условия внешней среды, риски для бизнеса, уровень конкуренции, действия участников конкурентного рынка и на основе этого управлять имеющимися в компании ресурсами как определенными видами капитала для повышения при­были [Там же, с. 133-136].

Данная типология профессиональных компетенций позволяет построить макет профессиональных компетенций менеджера (рис.2).

На основе изученной литературы и предложенной Овчинниковым А.В. мо­дели компетенций, нам представилась возможность сформировать обобщенный тезаурус личностных компетенций менеджера (рис.3), в которой выделено пять групп компетенций, выстроенных в определённом порядке: личностные, социаль­ные, специальные, организационные и административные. Порядок следования компетенций в предлагаемом макете является существенным. Все взаимосвязи между группами компетенций являются закономерными и протекают из эволюционного характера развития компетенций.

1. Личностные качества.

Название этого класса, как и всех последующих классов, является обобща­ющим. Класс личностных качеств имеет в своей основе психологию личности. Для описания личностных качеств можно руководствоваться классификацией, предложенной А.В. Хуторским [193, с. 128]: «когнитивные (познавательные), кре­ативные (творческие), оргдеятельностные (методологические) и т.п., за исключе­нием отношений с социумом».

2. Социальные компетенции.

К социальным компетенциям в предлагаемой классификации относятся все те, которые вытекают из понятия «Я и социум», т.е. «относящиеся к взаимодей­ствию человека с другими людьми» [79]: «компетенции социального взаимодей­ствия, компетенции в общении» [80].

3. Специальные компетенции.

Специальные компетенции возникают из отношений «Я и моя работа». Это - те компетенции, которые проявляются при исполнении технических функций. В предлагаемой классификации компетенций впервые технические компетенции отделяются от личностных, социальных, организационных, управленческих. Раньше в подавляющем большинстве работ технические компетенции смешива­лись с другими. Например, А.И. Зорин ставит в один ряд «компетенции, относя­щиеся к работе и уровню интеллекта» [81].

4. Организационные компетенции.

Из отношений «Я и организация, в которой я работаю» возникают «Органи­зационные» компетенции. При том, что существуют устойчивые словосочетания типа «корпоративная культура», «корпоративная этика», для названия этого вида компетенций был использован термин «организационные». Во-первых, это связа­но с тем, что в англоязычной литературе компетенции подобного рода описаны и поименованы «организационными» (organizational) [215], во-вторых, словосоче­тание «корпоративные компетенции» в последнее время часто используется для обозначения сущностных компетенций (corecompetence), имеющих отношение к корпорации, а не к сотруднику/специалисту.

5. Административные (или управленческие) компетенции. Административные компетенции, таким образом, являются логическим заверше­нием всего ряда компетенций. Эти компетенции возникают из отношений «Я и исполнители моих распоряжений» («Я и исполнители моей воли») [178].

На рисунке 3 отражен факт эволюционного динамического развития компе­тенций, заключающийся в том, что естественным образом в субъекте труда сна­чала развиваются личностные качества (человек учится осознавать себя в окру­
жающем мире), а логическим завершением этого ряда являются компетенции ад­министративные или управленческие.

Рисунок 3 - Сфера личностных компетенций менеджера

Таким образом, в завершении этого параграфа следует отметить, что про­фессионально-личностная компетентность является одной из основных составля­ющих профессионализма менеджера. Необходимо подчеркнуть, что профессио­нально-личностная компетентность - это динамичная система, которая обнару­живает тенденцию к развитию, характеризующаяся в первую очередь наличием качественных новообразований. Наше исследование показало, что составляющие блока личных качества являются связующим звеном между личностной и профес­сиональной компетентностью специалиста. Личностные качества, обеспечиваю­щие устойчивую профессиональную позицию, позволяют выработать индивиду­альный стиль управления, более быстро адаптироваться к изменяющимся услови­ям работы, противостоять профессиональным деформациям личности.

<< | >>
Источник: Новоторцева Алина Владимировна. РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ КАК УСЛОВИЕ ПРОФИЛАКТИКИ ПРОЯВЛЕНИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕФОРМАЦИИ ЛИЧНОСТИ МЕНЕДЖЕРА КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ. ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата психологических наук. Тверь - 2019. 2019

Еще по теме §1.3 Профессиональная и личностная компетентность субъекта труда в исследованиях отечественных и зарубежных авторов:

  1. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ СУБЪЕКТА ТРУДА (МЕНЕДЖЕРА КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ)
  2. §1.2 Профессионально-личностное развитие субъекта труда как предмет психологического исследования
  3. 2.1 Теоретико-методологические основания исследования профессиональной деформации личности субъекта труда
  4. ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СОДЕРЖАНИЯ И СТРУКТУРЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕФОРМАЦИИ ЛИЧНОСТИ СУБЪЕКТА ТРУДА (МЕНЕДЖЕРА КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ)
  5. § 3.3 Корреляционный анализ взаимосвязи профессионально-личностной компетентности и проявлений профессиональной деформации личности менеджера коммерческой организации
  6. 3.4.2 Анализ результатов апробации программы по профилактике проявлений профессиональной деформации личности менеджера коммерческой организации через развитие профессионально-личностной компетентности
  7. §3.4 Анализ результатов работы по профилактике проявлений профессиональной деформации личности менеджера коммерческой организации через развитие профессионально-личностной компетентности
  8. §2.3 Особенности профилактики и преодоления проявлений профессиональной деформации личности субъекта труда
  9. 3.4.1 Основные направления программы по профилактике проявлений профессиональной деформации личности менеджера коммерческой организации через развитие профессионально-личностной компетентности
  10. §1.4 Психологические особенности формирования профессионально-личностной компетентности менеджера коммерческой организации
  11. §3.2 Анализ степени сформированности профессионально-личностной компетентности менеджера коммерческой организации