<<
>>

§2.3 Особенности профилактики и преодоления проявлений профессиональной деформации личности субъекта труда

Профилактика профессиональной деформации личности - это «комплекс предупредительных мероприятий, направленных на снижение вероятности разви­тия и проявлений профессиональной деформации личности, в который включены меры как психологического, так и непсихологического организационно- управленческого, воспитательного характера» [151, с.

108].

По мнению Зеера Э.Ф., психологическая профилактика - «содействие пол­ноценному социально-профессиональному развитию личности, предупреждение возможных кризисов, личностных и межличностных конфликтов, включая выра­ботку рекомендаций по улучшению социально-профессиональных условий само­реализации личности с учетом формирующихся социально-экономических отно­шений» [84, с. 148]

Психологическую профилактику профессиональной деформации личности менеджера необходимо выстраивать таким образом, чтобы проводимые меропри­ятия содействовали профессиональному развитию личности менеджера, преду­преждали возможные кризисы, личностные и межличностные конфликты. Дан­ный аспект профилактики должен включать разработку рекомендаций по улуч­шению социально-профессиональных условий самореализации личности мене­джера в профессиональной деятельности [50, с. 44-49]. Методами, способствую­щими самореализации личности менеджера, могу быть: личностно ориентирован­ная терапия, участие в психотерапевтических группах, проведение тренингов, направленных на нормативно-ценностную коррекцию, которая предполагает вне­сение определенных направлений в индивидуально-личностную систему норм и поведенческих эталонов.

По мнению А.В. Поповой, профилактика профессиональной деформации личности менеджера должна заключаться в «постоянной мотивации менеджеров, их профессиональном развитии» [153, с. 189]. Менеджер должен видеть перспек­тиву своего роста и востребованности, что позволит ему иметь высокий уровень удовлетворенности содержанием и характером своей профессиональной деятель­ности [149, с.

186].

Л.В. Абдалина выделяет несколько направлений психологического и непси­хологического характера профилактики профессиональной деформации личности, в которые необходимо включение психологических (например, тренингов и т.п.); педагогических (создание профессионально-развивающей среды) и медицинских аспектов (проведение постоянных долгосрочных лечебно-профилактических ме­роприятий), а также досуговых мероприятий [8, с. 62-64].

М.В. Полевая [151] утверждает, что суть профилактики профессиональной деформации личности менеджера - это «применение комплекса мероприятий, направленных на предупреждение возникновения неблагоприятных причин, устранение факторов риска их развития, а также корректировка профессионально­личностных деформаций» [151, с. 94]. Следовательно, для проведения профилак­тики необходимы:

1. Выявление групп риска профессионально-личностных деформаций и оценка опасности их возникновения.

2. Диагностика признаков произошедшей деформации личности.

3. Выявление факторов, вызвавших их возникновение.

4. Корректировка деформаций личностно-профессиональных характери­стики менеджера посредством как устранения причин, вызывающих их возникновение, так и изменения неприемлемых профессионально- личностных моделей поведения [Там же, с.98].

В научной литературе [35]; [67]; [68]; [69]; [84] существую различные под­ходы к профилактики профессиональной деформации личности, а также множе­ство рекомендаций по «самопомощи», позволяющих преодолеть его негативные последствия.

Э.Ф. Зеер, Э.Э. Сыманюк отмечают, что основной задачей профилактики профессиональной деформации личности является создание условий, содейству­ющих адекватному и компетентному реагированию личности на трудности взаи­модействия человека с миром профессий. С целью психологической профилакти­ки ПДЛ используются следующие личностно ориентированные технологии [84, с. 148-150]:

1) . Повышение социально-психологической компетентности специалистов. Осуществляется в ходе проведения семинаров по проблемам психологии лично­сти и ее деструктивным изменениям, профессиональному становлению и росту, проектированию альтернативных сценариев профессиональной жизни [84, с.

148].

2) . Совершенствование способов деятельности. С этой целью - вовлечение сотрудников в социально и профессионально значимые инновации, повышение квалификации, стимулирование профессионального роста, личностно ориентиро­ванная аттестация, обогащение социально-профессиональной компетентности (освоение смежной специальности, разработка инновационного проекта и др.) [Там же, с. 149].

3) . Личностно ориентированная диагностика, направленная на повышение аутопсихологической компетентности личности и определение профессиональной деформации личности [Там же].

4) . Оптимизация психологического климата в организации. С целью умень­шения эмоциональной перенасыщенности деятельности целесообразно создание кабинетов психологической разгрузки. Обязателен ежегодный отпуск сотрудни­ков. Важное значение имеет овладение сотрудниками приемами эмоциональной саморегуляции [Там же].

5) . Сопровождение профессиональной карьеры на всех стадиях профессио­нального развития [Там же, с. 150].

6) . Оптимизация межличностного взаимодействия в коллективе. В связи с тем, что человек обладает целой ролевой системой, т.е. выполняет несколько со­циальных ролей, может возникать ролевая напряженность и даже ролевой кон­фликт. Смешение социальных ролей, когда в пространство профессионального

взаимодействия вмешиваются иные виды отношений и связей, также является возможной причиной возникновения профессиональных деформаций личности [Там же, с. 150].

Предлагаемые направления деятельности позволят предупредить развитие профессиональных деформаций личности.

Одним из основных путей профилактики проявлений ПДЛ менеджера ис­следователи считают целенаправленное моделирование и развитие «ситуаций са­мосовершенствования, в которых менеджер постоянно сталкивается с необходи­мостью активно расширять и применять имеющиеся знания, умения и навыки, опыт творческой деятельности» [179, с. 41].

По мнению К. Маслач, М. Лейтер ПДЛ является проблемой не только кон­кретного человека, но и его социального окружения. Авторы рассматривают про­фессиональную деформацию личности как задачу организационного оздоровле­ния и выделят пять основных областей, оказывающих влияние на ее предупре­ждение: управляемая рабочая нагрузка, оптимальный контроль, справедливое вознаграждение, чувство общности, разделенные ценности [212, c. 111]. Наиболее эффективная модель профилактики профессиональной деформации личности личности менеджера должна сочетать в себе организационные инновации с инди­видуально-ориентированными программами обучения [213, c. 133].

С точки зрения R.D. Ramsey главным в профилактики профессиональной деформации личности менеджера является отношение менеджера к своей работе [220, с. 432]. Автор дает ряд рекомендаций по приобретению новых знаний, по­становке целей, развитию лидерского потенциала, помощи новым работникам, рациональному режиму труда и др.

Важное место в профилактики профессиональной деформации личности от­водится тренинговым программам, которые, как правило, совмещают несколько различных подходов: техники саморегуляции и релаксации, управление когни­тивным стрессом и когнитивное переструктурирование, изменение установок, тренинг социальных умений, тайм-менеджмент, выработка коммуникативных навыков и др.

Программа тренинга направлена на коррекцию имеющихся у личности профессиональных деформаций, а также на коррекцию стратегий, способствую­щих развитию ПДЛ.

Зеер Э.Ф., Сыманюк Э.Э. утверждают, что личностно ориентированный тренинг - это система воздействий, упражнений, направленных на формирование, развитие и коррекцию компетентностей специалиста. Особенностью таких тре­нингов является «формообразование» личности, адекватной содержанию, требо­ваниям профессиональной деятельности. Личностно ориентированные тренинги предоставляют возможность организации режима саморазвития и самокоррекции, самосовершенствованию личности как непрерывного процесса [84, с. 159].

Еще одним методом профилактики ПДЛ является групповая арт-терапия, как средство эффективно влияющего на мотивационную и эмоциональную сферу личности субъекта труда.

Одним из основателей современного арт-терапевтического направления в России является А.И. Копытин. В понятие арт-терапии А.И. Копытин вкладывает «направление психотерапии, основанное на занятие с клиентами изобразитель­ным творчеством» [114, с. 3]. Отметим, что в вопросе рассмотрения функции арт- терапии в психологическом сопровождении менеджеров, значительный интерес представляет точка зрения А.И. Копытина на преимущества арт-терапии перед иными средствами профилактики профессиональной деформации личности:

- отсутствие ограничений по возрастным, социальным и профессиональным критериям;

- арт-терапия, преимущественно средство невербального общения, являюще­гося одной из основ изобразительного искусства, позволяющего человеку зачастую более точно выразить свои переживания;

- изобразительная деятельность во многих случаях предоставляет уникаль­ную возможность для выражения и актуализации слабо проявленных ла­тентных идей в повседневной жизни;

- арт-терапия способствует свободному самовыражению и самопознанию;

- арт-терапия, в большинстве случаев помогает сформировать более актив­ную жизненную позицию;

- арт-терапия основана на мобилизации творческого потенциала человека, внутренних механизмов саморегуляции [114, с. 96].

Немаловажным методом профилактики профессиональной деформации личности менеджера является коучинг. Необходимо отметить, что определений коучинга немало. Один из основоположников коучинга Тимоти Голви определяет его сущность как содействие мобильности. Это искусство создания - с помощью беседы и поведения - среды, которая облегчает движение человека к желаемым целям так, чтобы оно приносило удовольствие [42, с.194]. Международная Феде­рация Коучинга трактует коучинг, как непрерывное сотрудничество, которое по­могает достигать результатов в профессиональной деятельности. В самом общем виде коучинг определяется как особая система поддержки человека, которая поз­воляет раскрыть его потенциал и добиться реальных результатов в профессио­нальной деятельности. Коучинг - это процесс, способствующий повышению про­фессионально-личностной компетентности и совершенствованию профессио­нальных навыков [199, с. 36].

Характерными результатами коучинга являются:

- повышение эффективности исполнения;

- развитие персонала;

- улучшение взаимоотношний;

- экономия времени менеджера;

- креативность;

- эффективное использование людей и их навыков;

- быстрая и эффективная реакция на критическую ситуацию;

- творческая гибкость и адаптация к изменениям.

В исследовании Вылегжаниной А.О. сформулированы базовые организаци­онно-психологические условия целесообразности применения коуч-технологий в организации [37, с. 59]:

- желание и профессионально-личностная готовность руководителя и управ­ленческого состава организации применять гуманистическую философию и психологию коучинга;

- готовность руководителя к системному подходу в обучении и развитии пер­сонала;

- отсутствие ярко выраженного командно-административного стиля руковод­ства в организации или готовность его изменить.

Технологию коучинга в целях совершенствования профессионально­личностных компетентностей менеджеров могут профессионально освоить руко­водители всех уровней, а также специалисты-психологи организации. Коучем (че­ловеком, занимающимся профессионально коучингом) может являться и внешний консультант, не включенный в круг профессионального и личного общения пер­сонала организации.

Грамотное и полноценное использование коучинга может способствовать: улучшению развития потенциала сотрудников; повышению качества обучений персонала; улучшению взаимоотношений в коллективе; адекватности реакций в критических ситуациях; развитию гибкости и адаптивности к изменениям; созда­нию поддерживающей среды в организации и усиление мотивации [41, с. 6].

Таким образом, коучинг позволяет человеку раскрыть свои потенциальные возможности для решения жизненных и профессиональных проблем.

Также для профилактики профессиональной деформации личности часто используются корректирующие сессии супервизии, которая представляет собой профессионально-ориентированную позицию помощи, сконцентрированную на требованиях конкретной профессиональной ситуации, ее анализе, отработке и ре­флексии, а также на улучшение профессиональной компетентности, эмоциональ­ной поддержке и др. В настоящее время существует большое число различных концепций и моделей супервизии. Например, в гештальт-супервизии основной акцент делается на субъективность, восприятие, личностное сознание, пережива­ние и опыт. Поведенческо-терапевтическая супервизия дает участникам возмож­ность обсуждения собственных проблемных случаев и направлена на то, чтобы

помочь им обрести недостающие знания и умения. Одной из наиболее эффектив­ных моделей супервизии является «Балинтовская группа» как метод групповой тренинговой исследовательской работы, впервые предложенный английским вра­чом-психоаналитиком M. Balint и в настоящее время широко использующийся для сохранения качества профессиональной деятельности специалистов [29].

Данный метод помогает профессионалам снизить эмоциональную напря­женность в сложных ситуациях рабочего взаимодействия и позволяет исследовать в каждом конкретном случае характер своих взаимоотношений с «трудными» клиентами и факторы, осложняющие эту коммуникацию, а также связанную с этим снижение эффективности самой работы.

Таким образом, представленные методы могут эффективно использоваться в системе профилактики и преодоления профессиональной деформации личности менеджера. В комплексе с ранней диагностикой профессиональной деформации личности и развитие профессионально-личностной компетентности менеджера данная работа может рассматриваться в качестве надежного средства профилак­тики профессиональной деформации личности.

<< | >>
Источник: Новоторцева Алина Владимировна. РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ КАК УСЛОВИЕ ПРОФИЛАКТИКИ ПРОЯВЛЕНИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕФОРМАЦИИ ЛИЧНОСТИ МЕНЕДЖЕРА КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ. ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата психологических наук. Тверь - 2019. 2019

Еще по теме §2.3 Особенности профилактики и преодоления проявлений профессиональной деформации личности субъекта труда:

  1. ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ И АНАЛИЗ РАБОТЫ ПО ПРОФИЛАКТИКЕ ПРОЯВЛЕНИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕФОРМАЦИИ ЛИЧНОСТИ МЕНЕДЖЕРА КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПОСРЕДСТВОМ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНОЙ КОМПЕТЕНТОСТИ
  2. §3.4 Анализ результатов работы по профилактике проявлений профессиональной деформации личности менеджера коммерческой организации через развитие профессионально-личностной компетентности
  3. 3.4.2 Анализ результатов апробации программы по профилактике проявлений профессиональной деформации личности менеджера коммерческой организации через развитие профессионально-личностной компетентности
  4. 3.4.1 Основные направления программы по профилактике проявлений профессиональной деформации личности менеджера коммерческой организации через развитие профессионально-личностной компетентности
  5. 2.1 Теоретико-методологические основания исследования профессиональной деформации личности субъекта труда
  6. Новоторцева Алина Владимировна. РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ КАК УСЛОВИЕ ПРОФИЛАКТИКИ ПРОЯВЛЕНИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕФОРМАЦИИ ЛИЧНОСТИ МЕНЕДЖЕРА КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ. ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата психологических наук. Тверь - 2019, 2019
  7. Новоторцева Алина Владимировна. РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ КАК УСЛОВИЕ ПРОФИЛАКТИКИ ПРОЯВЛЕНИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕФОРМАЦИИ ЛИЧНОСТИ МЕНЕДЖЕРА КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ. АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук. Тверь - 2019, 2019
  8. ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СОДЕРЖАНИЯ И СТРУКТУРЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕФОРМАЦИИ ЛИЧНОСТИ СУБЪЕКТА ТРУДА (МЕНЕДЖЕРА КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ)
  9. § 3.3 Корреляционный анализ взаимосвязи профессионально-личностной компетентности и проявлений профессиональной деформации личности менеджера коммерческой организации
  10. §2.2 Значимые проявления профессиональной деформации личности менеджера коммерческой организации
  11. §3.1 Результаты исследования уровней выраженности проявлений профессиональной деформации личности менеджера коммерческих организаций
  12. §1.2 Профессионально-личностное развитие субъекта труда как предмет психологического исследования
  13. §1.3 Профессиональная и личностная компетентность субъекта труда в исследованиях отечественных и зарубежных авторов
  14. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ СУБЪЕКТА ТРУДА (МЕНЕДЖЕРА КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ)
  15. §1.4 Психологические особенности формирования профессионально-личностной компетентности менеджера коммерческой организации
  16. 1. Общая характеристика особенной части административного права
  17. ОСОБЕННОСТИ МОДЕЛИРОВАНИЯ МЕХАНИКИ ЖЕЛЕЗОБЕТОННЫХ ПЛИТ НА ГРУНТОВОМ ОСНОВАНИИ
  18. 4. Особенности прохождения службы в органах внутренних дел
  19. ОСОБЕННОСТИ ОПТИМИЗАЦИИ ПЛИТ С УЧЕТОМ ЗАПРОЕКТНЫХ ВОЗДЕЙСТВИЙ
  20. Тема 17. Особенная часть административного права. Государственное управление в сфере экономики