3.4.1 Основные направления программы по профилактике проявлений профессиональной деформации личности менеджера коммерческой организации через развитие профессионально-личностной компетентности

Для проведения мероприятий по профилактике профессиональной дефор­мации личности менеджера нами была разработана авторская программа «Self- менеджмент успешного управленца» (табл. 24.)

В понятие «self-менеджмент» мы вкладываем, в первую очередь, умение управлять собой при построении и развитии личного менеджмента, развивая тем самым профессионально-личностную компетентность и, предотвращая професси­ональную деформацию личности.

Таблица 24 - Авторская программа «Self-менеджмент успешного управленца»

1. Групповая дискуссия «Место профессиональной деформации личности в профессии»

Групповая дискуссия - это метод обсуждения, основанный на имеющемся опыте группы [117]. Этот метод, несомненно, является одним важнейших, по­скольку, во-первых, групповая дискуссия опирается на опыт участников, во- вторых, руководитель находиться в постоянном взаимодействии с участниками тренинга. Этапы проведения группой дискуссии представлены в приложении 5.

Проектируя форму групповой дискуссии, мы стремились реализовать сле­дующие базовые содержательные линии, которые позволили не только предоста­вить информационный ресурс, но и оказать поддержку менеджерам в их профес­сиональном развитии, самоанализе деятельности, преодолении сложных жизнен­ных (в том числе и профессиональных) ситуаций.

Кроме того, в рамках проведенной групповой дискуссии, осуществилась помощь в решении трудных, где любой участник мог поставить на обсуждение определенный случай из практики. Всё это позволило установить между нами и менеджерами положительную эмоциональную связь, которая обеспечивала более доверительное общение.

В ходе обсуждений выдвигались альтернативные точки зрения, связанные с субъективной оценкой возможных последствий того или иного решения. По ито­гам этой работы участниками были выделены наиболее продуктивные модели по­ведения в ситуациях неопределенности, которые можно использовать в самостоя­тельной профессиональной деятельности.

Таким образом, в рамках первого этапа сформировалась группа менедже­ров, проявивших активность и интерес к вопросам психологии и психологическим формам работы, что на следующем этапе работы определило состав тренинговых групп.

По итогам работы были образованы две группы (группа А - 13 человек (контрольная группа), группа Б - 9 человек (экспериментальная), изъявивших же­лание принять участие в тренинговой программе). Занятия организовывались со сложившимися коллективами коммерческих организаций Тверской области.

Основной замысел следующего этапа исследования заключался в том, что­бы апробировать методики групповой работы применительно к проблеме профи­лактики проявлений профессиональной деформации личности менеджера.

Теоретические положения, изложенные выше, а также результаты прове­денного эмпирического исследования легли в основу разработанной нами про­граммы, цель которой - профилактика профессиональной деформации личности менеджера через расширение системы представлений о специфике её проявлений и конструктивных технологиях профессионального поведения.

2. «Плейбек-театр» как метод профилактики ПДЛ

Выбор метода «плейбек-театр» [38] как форма профилактики ПДЛ обу­славливается следующими причинами:

- «Плейбек» как форма театрального искусства является хорошим рекреаци­онном ресурсом. Как и любой вид искусства, перфоманс - способ творче­ской организации, помогающий менеджеру переключить внимание, восста­новиться физически и психоэмоционально. Значимость «плейбек-театра» состоит в его способности донести до сотрудников ценности компании, не­формальные правила, существующие внутри коллектива, стиль управления и другие особенности, которые трудно передать через обычные каналы коммуникации [38, c.60].

- Исходя из сути метода - спонтанное разыгрывание и проигрывание личных историй, - «плейбек» является способом организации психотерапевтической работы. Он позволяет менеджеру увидеть свою историю со стороны, про­анализировать ее, по-новому взглянуть на ситуацию и на себя в ней, уви­деть новые детали, пережить иногда с юмором, получить эмоциональную и психологическую поддержку. Жалобы клиента, боязнь взять на себя ответ­ственность или проявить инициативу, конфликт с коллегой, напряженность в коллективе, коммуникативные барьеры - все эти истории могут быть обыграны, а эмоции прожиты [Там же, с. 61].

- «Плейбек» - это инструмент социального взаимодействия. В ходе перфо­манса выстраивается и укрепляется связь друг с другом как членов одной социальной общности.

Использование «плейбек-театра» позволяет реализовать следующие задачи:

- обеспечение вовлеченности менеджеров в трудовые процессы;

- расширение репертуара профессиональных умений и навыков;

- профилактика и разрешение межличностных конфликтов в организации;

- профилактика ПДЛ, снятие напряжение, возникающего в результате воз­действия стрессогенных факторов;

- преодоление коммуникативных барьеров [Там же, с. 64].

При применении метода «плейбек-театр» первым шагом стал подбор «труп­пы актеров» из тренинговой группы в экспериментальной группе. Работа «труп­пы» должна осуществляться на принципе спонтанности, эмпатии, уважении. Вто­рой шаг - это обозначение темы обыгрывания ролей, в нашем случае было пред­ложено несколько тем на выбор: «Жалоба клиента на поставку некачественного оборудования», «Конфликт с коллегой на фоне задержки выполнения заказа» и предлагалось осуществить выступление без заданной тематики. Третий шаг - обеспечение вовлеченности менеджеров в перфоманс. Это было достигнуто при помощи мотивирующей беседы, в ходе которой менеджеры получили представ­ление о сути и назначении метода. Четвертый шаг - проведение самого мероприя­тия. Пятый - получение обратной связи по итогам.

При проведении запланированного мероприятия нами удалось достигнуть заинтересованности всех участников. Несмотря на очевидную спонтанность вза­имодействия участников данного мероприятия, в перфомансе важная роль отво­дилась ведущему, задача которого - помочь участникам вербализовать свою ис­торию, поддерживать пространство доверия и уважения, сохранять общую направленность «плейбека».

Таким образом, внедрение инструмента «плейбек-театра», как форму про­филактики ПДЛ открывает широкие возможности использования его результатов.

А как форма нетрадиционного театрального искусства он способен внести эле­менты новизны в привычные взаимодействия менеджеров.

На данном этапе осознания с группой участников происходили главным об­разом когнитивные изменения - актуализация значимости умения «взглянуть на себя глазами других», проверить привычные представления о себе, обратившись к анализу своих действий, особенностей взаимоотношений, осознание проблемы ПДЛ, прояснение индивидуальных паттернов реагирования на стрессовую ситуа­цию, понимание необходимости планирования собственной поведенческой стра­тегии в различных ситуациях.

3. Групповые методы арт-терапии, как профилактика ПДЛ: приемы нейро­графики, песочная терапия.

Арт-терапия в буквальном значении этого термина означает лечение изоб­разительным искусством. В настоящее время под арт-терапией в широком смысле подразумевают использование всех видов искусств с коррекционными и развива­ющими целями. Опираясь на работы А.И. Копытина [13], отметим наиболее зна­чимые преимущества арт-терапии:

- прежде всего, фактически каждый человек может участвовать в арт- терапевтической работе, которая не требует от него больших способностей к изобразительной деятельности и художественных навыков [13, с. 124];

- арт-терапия задействует средства невербального общения, символическая коммуникация является основой изобразительного искусства, позволяя че­ловеку зачастую более точно выразить свои переживания, конкретную жиз­ненную позицию, найти путь к решению профессиональных проблем навы­ков [Там же, с. 127];

- арт-терапевтическая работа в большинстве случаев вызывает у людей по­ложительные эмоции, помогает преодолеть ПДЛ, сформировать более ак­тивную жизненную позицию [Там же, с. 130].

Таким образом, мы можем утверждать, что методы и приемы арт-терапии вполне примени для профилактики профессиональной деформации менеджера.

Приемы нейрографики.

Первый этап: Что такое нейрографика: основы метода.

Нейрографика - это метод, позволяющий с помощью простых геометриче­ских фигур и линий выразить переживания, конфликты, острую проблему, пози­тивные цели. В активы нейрографики входит само понятие «нейрографика», где приставка «нейро» говорит о том, что речь идет о работе головного мозга, а гра­фика - это та часть, которая отвечает за графическое проявление метода, т.е. нейрографика - это метод, работающий непосредственно с головным мозгом, по­средством графического исполнения определённого пошагового алгоритма на ли­сте бумаги. Техника и приемы нейрографики дают возможность проявиться но­вым мыслям, эмоциям, решениям. Практические занятий нейрографикой активи­руют работу правого и левого полушария головного мозга, что приводит человека в ресурсное состояние [54].

Второй этап. Практическое занятие нейрографикой.

Практическое занятие было вытроено на базовом алгоритме, разработанным автором данного метода П.М. Пискаревым.

Шаг 1. Актуализация темы.

Тренинговой группе было предложено поработать с той темой, которая на данный момент времени в профессиональной деятельности их тревожит в боль­шую степень (например, взаимоотношение с руководством, конфликтные ситуа­ции с клиентами, подчиненными и т.д.). Мы попросили тренинговую группу мак­симально сосредоточиться на выбранной тематике.

Шаг 2. Выплескивание напряжение на лист бумаги.

Участников группы мы попросили подумать о том, что их беспокоит и «вы­бросить» на бумагу (в этот у группы менеджеров появились сильные эмоции, пе­реживания).

Шаг 3. Выделение в рисунке важных фигур, соединение линий.

Шаг 4. Округление углов.

Все углы на полученном рисунке представляют из себя конфликты. Для то­го, чтобы сгладить конфликт, необходимо сладить и все углы. Просим участников
группы найти на своем рисунке пресечения линий и сгладить углы. Отметим, что в 40% случаев участники столкнулись с проблемой сопротивления, мы это связа­ли с переживанием различных чувств.

На этом шаге нами было предложено понаблюдать за собой и ответить для себя на вопросы: Что со мной происходит? Какие у меня чувства? Какое у меня соматическое состояние?

Шаг 5. Объединение. Интеграция.

На данном этапе мы попросили группу закрасить одним цветом области, ко­торые нравятся, потом сделать подобное другим цветом. Мы предложили задей­ствовать столько цветов, сколько захочет каждый участник группы. Закрашены могут быть не все области. Следующий важный этап - выравнивание напряжения, тем самым группа убрала границы фигуры, так что она слилась с фоном. Очень важно, чтобы напряжение внутри фигуры было подобно напряжению вне ее, на фоне.

Шаг 6. Линия поля. Синхронизация поля.

Участникам предлагалось прорисовать на весь лист разные силовые линии. На этом шаге у 80% участников пропало отношение к проблеме, которую они ви­дели перед собой вначале эксперимента.

Шаг 7. Вербализация.

Мы попросили группу посмотреть на ту проблему, с которой они начинали работать и как они относятся к этой проблеме на завершающем этапе практиче­ского занятия.

На данном этапе у менеджеров мы наблюдали изменение уровня самосозна­ния. Они начинали по-новому смотреть на себя и собственные действия, в боль­шей степени рефлексировать свою профессиональную деятельность, личные ре­акции на ситуации неуспеха в профессиональной деятельности.

Работа с песком (sandwork).

Под работой с песком мы пониманием песочную терапию - один из методов арт-терапии, ориентированная на внутренний потенциал, присущий каждому че­
ловеку. Психологическая песочница эффективно применяется для решения ряда задач [141]:

- разрешение конфликтов;

- коррекция межличностных отношений;

- профессионально-личностное развитие;

- профилактика профессиональной деформации личности;

- активизация творческого мышления.

Оборудование необходимое для проведения работы с песком - психологи­ческая песочница, песок, вода, коллекция фигурок.

Предложенный метод проходил с мини-группами из 4-х. Время занятия - 40 минут.

Каждой группе было предложено два упражнения.

Упражнение 1. Переговоры. Цель - разрешение конфликтов. Нами было предложено менеджерам выбрать две фигуры, которые отражают конфликтую­щие стороны и разместить их в психологической песочнице. Затем необходимо провести диалог и переговоры между конфликтующими сторонами. Можно до­бавлятьразличные фигуры, отражающие действия, ресурсы и т.п.

Упражнение 2. Работа с коллективом. Цель: коррекция межличностных от­ношений. Мы предложили членам группы построить мир, отражающий их реаль­ную ситуацию взаимодействия. Далее происходит обсуждение этого мира, каж­дый персонаж оживает и может что-то сказать. После обсуждения предлагается построить мир, комфортный для всех. Каждый может добавить в мир то, что ему необходимо, чтобы чувствовать себя более комфортно, договорившись с осталь­ными.

При подведении итогов применения данного метода, мы пришли к выводу, что участники рефлексировали своё поведение, реакции и соотносили их с тем, какое влияние они оказывают на окружающих. На этой стадии в процессе «игры», проигрывания конфликтных ситуаций, ситуаций взаимодействия, связанных с принятием решения, менеджеры получали не только обратную связь, но и сов­местно продумывали возможные вариации выхода из них. В ходе обсуждений
выдвигались альтернативные точки зрения, связанные с субъективной оценкой возможных последствий того или иного решения. По итогам этой работы участ­никами были выделены наиболее продуктивные модели поведения в ситуациях неопределенности, которые можно использовать в профессиональной деятельно­сти.

4. Тренинг «Развитие управленческих навыков»

По результатам проведённого исследования нами был разработан тренинг «Развитие управленческих навыков», направленный на профилактику профессио­нальной деформации личности, путем развития ключевых компетенций, с точки зрения экспертов.

Тренинг «Развитие управленческих навыков» проходил в формате практи­ческих занятий и мини-лекций. Занятия проходили в тренинговой группе, сфор­мированной на первом этапе программы.

Программа тренинга рассчитана на 25 часов. Цель тренинга: обеспечение эффективного управления посредством развития профессионально-личностных компетенций.

Первым шагом при проведении тренинга «Развитие управленческих навы­ков» нами было проведено предварительное интервью с будущими участниками тренинга. Интервью позволило нам решить ряд важных задач:

- обсудить ожидания от тренинга;

- выявить проблемные зоны у менеджеров;

- объяснить цели, задачи и особенности тренинга;

- определить индивидуальные цели тренинга для менеджеров.

Интервью было проведено за две недели до начала тренинга. Форма интер­вью проходила в рамках анкетирования в целях экономии времени.

После индивидуальных интервью с будущими участниками тренинга мы перешли к этапу разработки программы тренинга.

На начальном этапе тренинга главными задачи для нас стали:

- создание благоприятной атмосферы: комфортной, эмоционально теп­лой;

- формирование деловой направленности;

- определение рамок дальнейшего взаимодействия в процессе практи­ческих занятий.

Основные блоки тренинга «Развитие управленческих навыков» представле­ны в приложении 6.

После проведения тренинговой программы и обсуждения итогов тренинга, мы пришли к выводу о том, что менеджеры получили возможность закрепления новых моделей поведения в сложных управленческих ситуациях, с которыми они могут столкнуться в профессиональной деятельности, навыков саморегуляции, самопрезентации, лидерских навыков, командообразования, репертуара техник эффективного общения и продуктивных стратегий поведения.