Отличие трудового договора от гражданско-правового договора на оказание работ (услуг)

При приеме на работу работнику всегда следует настаивать на заключении письменного трудового или гражданско-правового договора, так как только в данном случае реально возникают взаимные права и обязанности между работником и работодателем.

В противном же случае недобросовестный работодатель может отказаться от выполнения взятых на себя обязанностей. В этом случае единственным допустимым доказательством наличия действительных трудовых отношений является именно письменный договор о выполнении работником своих функций. Поэтому, если работодатель препятствует заключению такого договора, вероятно, не следует продолжать поддерживать трудовые отношения с таким работодателем, так как наличие ничем не зафиксированных фактических трудовых отношений не является основанием для возникновения обязательств для работодателя, включая и его обязанность оплачивать труд.

Следует отметить, что неоформление трудового договора надлежащим образом не всегда с неизбежностью влечет за собой его недействительность. Так, например, если работник сразу не заключил такой договор в надлежащей форме, то он считается заключенным в том случае, если работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом в такой ситуации работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней со дня фактического допущения работника к работе.

Если же работодатель добросовестный и сам предлагает заключить соглашение о выполнении той или иной работы, он может предложить заключить:

1) только трудовой договор;

2) только гражданско-правовой договор;

3) на выбор трудовой или гражданско-правовой договор.

Как правило, при приеме на работу заключается трудовой договор, именно он является основанием возникновения трудовых отношений в юридическом смысле слова, т.е. именно на основании него работник имеет право на все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации. В свою очередь гражданско-правовой договор заключается, как правило, на выполнение четко определенных функций либо работы в определенные сторонами сроки с оплатой по окончании всей работы либо ее части. Поэтому необходимо рассмотреть более подробно особенности трудового договора и последствия его заключения для работника, а условия и последствия заключения гражданско-правового договора - лишь в сравнении с трудовым договором.

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником. В нем работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной этим договором трудовой функции. Кроме того, работодатель обязуется обеспечить условия труда, необходимые для нормального исполнения своих обязанностей работником, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор является основанием получения работником независимо от его трудовых обязанностей всех гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ, включая права на:

1) получение заработной платы не менее установленных тарифов ЕТС по соответствующей должности;

2) ежегодный оплачиваемый отпуск;

3) рабочую неделю не более 40 ч;

4) реализацию всех гарантий и компенсаций, установленных для той или иной категории работников (для женщин, лиц, имеющих малолетних детей, несовершеннолетних лиц, лиц, обучающихся в различных учебных заведениях, и т.д.) и др.

Стоит отметить, что заключение гражданско-правового договора влечет за собой возникновение для работодателя только тех обязательств, которые он сам в соответствии с договором взял на себя. Поэтому работодатели предпочитают заключать именно гражданско-правовые договоры, которые позволяют работодателю не предоставлять работающим лицам ежегодных отпусков, не оплачивать пособия по временной нетрудоспособности, не предоставлять прочие гарантии и компенсации (за вредность и т.п.). Кроме того, при гражданско-правовом договоре работодатель может уволить работника в любой момент, не соблюдая определенной процедуры увольнения.

Однако следует помнить, что работник всегда, даже в случае заключения гражданско-правового договора, имеет право требовать установления заработной платы не ниже установленного МРОТ, который на сегодняшний день составляет 1100 руб., а также установления для себя рабочего времени не более 40 ч в неделю. Кроме того, гражданско-правовым договором могут регулироваться фактически трудовые отношения, на которые полностью распространяются гарантии и компенсации, установленные ТК РФ и иными законами. Поэтому необходимо отличать собственно трудовые отношения от гражданско-правовых. Первые характеризуются четко обозначенной должностью, включением работника в штат, а также установленной заработной платой (окладом), выплачиваемой периодически, а не единовременно, что характерно для гражданско-правовых отношений.

При наличии перечисленных черт трудовых отношений на работника, выполняющего трудовые обязанности, распространяется действие трудового законодательства независимо от вида заключенного договора с работодателем.

Безусловно, при решении вопроса о том, какой договор должен быть заключен - трудовой или гражданско-правовой, следует исходить из желаемого характера предстоящих отношений.

Если работодатель предлагает заключить гражданско-правовой договор, а не трудовой, следует знать, что по такому договору, как правило, исполнитель (работник) принимает на себя обязанность выполнить определенный круг работ (обязанностей), индивидуальное трудовое задание (заказ, поручение), осуществляемые без вхождения в постоянный штат работников организации, а значит, без подчинения исполнителя внутреннему трудовому распорядку организации.

Предметом гражданско-правового договора, как правило, является точно зафиксированный в договоре конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и др.). Так, например, по договору подряда в соответствии со ст. 702 ГК РФ подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика обусловленную договором конкретную работу и сдать готовый результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

Предмет гражданско-правового договора напрямую связан с видом работ или услуг, обусловленных непосредственно договором. В этом случае важной особенностью именно гражданско-правового договора является то, что трудовые обязанности осуществляются работником вне зависимости от квалификации или специальности, а также должности, в то время как обязанности, исполняемые в рамках трудовых договоров, осуществляются согласно обязанностям той или иной должности, специальности.

Срок выполнения работ по гражданско-правовому договору чаще достаточно непродолжительный, тогда как трудовой договор предполагает исполнение работником своих обязанностей по определенной специальности, квалификации, должности на протяжении длительного времени. Краткосрочность гражданско-правовых договоров является одной из главных их особенностей, поэтому их заключение на продолжительный срок допускается только в случаях, когда в договоре определен конкретный объем (результат) работы, который требует соответствующего срока выполнения работ (например, строительство отдельного помещения).

Оплата по гражданско-правовому договору, как правило, ставится в зависимость от результатов работ, причем, как правило, общая сумма вознаграждения устанавливается из расчета стоимости работ, т.е. на основании сметы или иного предусмотренного договором документа. Поэтому следует знать, что если работодатель установил порядок уплаты вознаграждения в виде регулярных (периодических) платежей, то это может являться одним из доказательств наличия фактических трудовых, а не гражданских отношений, т.е. работник вправе ссылаться на это обстоятельство в суде в случае возникновения спора с работодателем.

Договоры гражданско-правового характера могут быть заключены по поводу любой работы, в том числе выполняемой и штатными работниками. Но в этом случае заключение таких договоров не должно носить массового и постоянного характера в организации и целесообразно в тех случаях, когда имеется срочная необходимость заключить на короткий срок договор и определить конкретные результаты работ. Если же острой необходимости в этом нет, а работы можно поручить штатным работникам с заключением с ними договора совместительства или установить доплату за совмещение профессий, то заключение договоров гражданско-правового характера нерационально и нежелательно.

В случае заключения договора гражданско-правового характера работник вправе рассчитывать на документальное оформление результатов работ (услуг, действий) в виде двусторонних актов (актов приемки-передачи и т.п.) работодателем.

Чтобы трудовой договор, заключенный между работником и работодателем, был признан действительным, он должен содержать следующие сведения:

1) фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилию, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

2) место работы (с указанием структурного подразделения);

3) дату начала работы;

4) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретную трудовую функцию. При этом если должность, на которую принимается работник, в соответствии с федеральным законодательством имеет определенные льготы либо ограничения, то ее наименование в трудовом договоре должно соответствовать наименованию и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых Правительством РФ;

5) права и обязанности работника;

6) права и обязанности работодателя;

7) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

8) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

9) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

10) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Перечисленные сведения указываются в трудовом договоре обязательно, однако работнику следует помнить, что правомерным является внесение работодателем в договор условий об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и др.), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, о представлении медицинского заключения о возможности выполнения работником соответствующих трудовых функций в случаях, когда законом установлено обязательное предварительное медицинское освидетельствование работника (например, такому освидетельствованию обязательно подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, работники железнодорожного транспорта, а также иные лица в случаях, предусмотренных федеральным законодательством), а также иных условий, не ухудшающих положения работника по сравнению с действующим законодательством. В свою очередь работник может предложить внести какие-либо для него существенные условия в этот договор.

Если работник и работодатель обсудили все основные условия договора и пришли к взаимовыгодному соглашению, то составляется собственно письменный трудовой договор. Однако при приеме на работу следует знать, что, как правило, типовой трудовой договор предлагается в готовом виде на подписание работнику, если последний согласен со всеми требованиями работодателя.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если же в трудовом договоре не оговорен конкретный день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Следует помнить, что если работник не приступили к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то работодатель вправе принять на работу иное лицо, а трудовой договор в данном случае аннулируется.

После заключения трудового договора работодатель обязан издать на основании его заключения приказ (распоряжение) о приеме на работу работника, причем в этом приказе должны быть указаны дата приема на работу и должность, в которой утверждается работник.

В соответствии со ст. 68 ТК РФ при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Одной из важных гарантий, установленных работающим лицам в РФ, является ведение трудовых книжек, что подтверждает наличие опыта работы (трудового стажа) в той или иной области.

Поэтому работодатель обязан делать записи сведений о работнике и его работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также об основаниях прекращения трудового договора и о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не могут быть внесены, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника в трудовую книжку по основному месту работы могут быть занесены сведения о работе по совместительству на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Кроме того, работодатель должен заводить трудовую книжку и делать первую запись в ней о работе в случае, если работник ранее не имел трудовой книжки.

Запись делается в трудовых книжках каждого работника, проработавшего 5 и более дней при условии, что эта работа является для работника основной. Обязанность по оформлению трудовых книжек распространяется на всех работодателей независимо от видов собственности и организационно-правовых форм организации, за исключением работодателей - физических лиц, которые, наоборот, не вправе делать записи в трудовой книжке работника, поэтому последнему необходимо учитывать данное обстоятельство при поступлении на работу к индивидуальным предпринимателям.

Гражданско-правовой договор на выполнение работ заключается так же, как и трудовой договор: в письменной форме в виде отдельного документа, подписанного сторонами (работодателем и работником), с обязательным указанием точных сведений о них:

1) полного наименования работодателя (фамилии, имени, отчества работодателя - физического лица), его юридического адреса;

2) фамилии, имени, отчества работника, номера и серии его паспорта, даты и органа, его выдавшего, ИНН, даты рождения, места постоянного жительства).

Эти сведения указываются в любом гражданско-правовом договоре на выполнение работы. Существенные же условия договора в этом случае определяются в зависимости от вида договора, т.е. в зависимости от рода трудовой деятельности, на выполнение которой заключается договор. Он может быть заключен на выполнение подрядных, строительных, проектных и изыскательских работ, научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, работ по оказанию услуг, перевозке, на создание произведения по авторскому договору или написание программ для ЭВМ и т.д. Существенные условия, которые должны быть закреплены в договоре, определяются ГК РФ в соответствующих главах.

Следует отметить, что в гражданско-правовом договоре обязательно должны быть четко прописаны трудовые обязанности работника (при этом работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором) и форма и размер заработной платы. Работодатель и работник вправе по взаимному соглашению указать условия о сроке исполнения обязанностей работника, порядке выплаты заработной платы, обязанность работника выполнить работу лично и иные условия. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Кроме вышеперечисленных условий, при заключении как трудового, так и гражданско-правового договора следует знать, что эти договоры, если они заключены с указанием срока действия, имеют свои особенности.

Особенностями срочного трудового договора являются определенные ограничения в гарантиях и компенсациях, предоставленных работнику, по сравнению с договором, заключенным на неопределенный срок. Объем этих ограничений, как правило, варьируется в зависимости от срока действия договора.

При заключении срочного трудового договора необходимо знать и основания его прекращения. Главным таким основанием является истечение срока действия договора, указанного в самом договоре в виде определенной даты, момента окончания выполнения работы, момента выхода на работу работника, на исполнение обязанностей которого был заключен срочный трудовой договор с иным лицом, либо окончанием определенного сезона, если договор был заключен на выполнение сезонных работ.

Во всех этих случаях работодатель обязан предупредить работника о расторжении срочного трудового договора не позднее чем за 3 дня, причем только в письменной форме.

Стоит отметить, что первоначальное заключение срочного трудового договора не означает, что такой договор расторгается по истечении срока его действия. Так, данный договор не прекращает своего действия, если ни одна из сторон не потребовала его расторжения по данному основанию, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора. В этом случае трудовой договор автоматически продолжает действовать на указанных в нем условиях в течение неопределенного срока, а значит, он уже может быть расторгнут по общим основаниям, т.е. по:

1) соглашению сторон (в этом случае трудовой договор может быть расторгнут в любое время);

2) инициативе работника, т.е. по собственному желанию (в этом случае работник должен письменно предупредить об увольнении работодателя за 2 недели, если не имеется специального соглашения с работодателем о возможности такого расторжения трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении);

3) инициативе работодателя;

4) иным обстоятельствам, т.е. по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Расторжение трудового договора в данном случае допускается:

1) если работник призван на военную службу или направлен на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) если на работе восстановлен работник, ранее выполнявший эту работу;

3) по решению государственной инспекции труда или суда;

4) если работник не избран на соответствующую должность;

5) если работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

6) если работник признан полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

7) если работник либо работодатель - физическое лицо умерли либо признаны судом умершими или безвестно отсутствующими;

8) если наступили чрезвычайные обстоятельства, препятствующие продолжению трудовых отношений, а также если трудовой договор заключен с нарушениями установленных федеральным законодательством требований.

Работнику при приеме на работу необходимо знать правомерные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем по своей инициативе в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом, а также в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности;

2) сокращения численности или штата работников организации (в данном случае работодатель до расторжения трудового договора обязан проверить все возможности перевода работника с его согласия на другую работу);

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Причем при проведении такой аттестации в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от выборного профсоюзного органа данной организации (в этих случаях работодатель вправе уволить работника, только если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу);

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня);

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

8) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

9) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

10) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

11) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

12) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

13) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

14) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

15) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

16) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

17) по основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации, и в других случаях, установленных законодательством.

Во всех этих случаях увольнение работника по инициативе работодателя является правомерным, если последним соблюден ряд требований к порядку увольнения.

Во-первых, не допускается увольнение работника по вышеуказанным основаниям (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом, а также прекращения деятельности филиала, представительства либо иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Во-вторых, в случае сокращения численности или штата работников в организации работодатель обязан в письменной форме уведомить об этом выборный профсоюзный орган данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала сокращения численности или штата, а в случае, если это может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан предупредить об этом соответствующий орган не позднее чем за 3 месяца.

В соответствии с Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утвержденным Постановлением СМ РФ от 5 февраля 1993 г. N 99) работодатель обязан предупредить выборный профсоюзный орган данной организации за 3 месяца в случае сокращения численности или штата работников предприятия в количестве:

1) 50 и более человек - в течение 30 календарных дней;

2) 200 и более человек - в течение 60 календарных дней;

3) 500 и более человек - в течение 90 календарных дней.

В-третьих, работодатель вправе уволить работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям сокращения численности или штата, невозможности исполнения работником своих обязанностей вследствие недостаточной квалификации, а также неоднократного неисполнения работником своих функций только с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Стоит отметить, что днем увольнения работника всегда считается последний день его работы. Таким образом, работодатель обязан рассчитать заработную плату работнику за весь срок работы, включая этот день.

Кроме того, в день увольнения работника работодатель независимо от оснований прекращения трудового договора обязан выдать лично работнику трудовую книжку, а также по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой. Допускается направление трудовой книжки по почте в случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки. В данной ситуации работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Работнику важно помнить о том, что основания прекращения гражданско-правового договора на выполнение тех или иных работ устанавливаются индивидуально для каждого договора, причем условиями этих договоров может быть предусмотрена материальная ответственность в случае одностороннего расторжения договора как для работника, так и для работодателя. Такая ответственность, как правило, устанавливается в виде неустойки, штрафа, а также в иных формах.

<< | >>
Источник: Е.А. Исайчева. Энциклопедия трудовых отношений. Издание 2-е, переработанное и дополненное. 2007

Еще по теме Отличие трудового договора от гражданско-правового договора на оказание работ (услуг):

  1. § 3. Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров о труде
  2. § 3. Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров.
  3. М.И. БРАГИНСКИЙ, В.В. ВИТРЯНСКИЙ. ДОГОВОРНОЕ ПРАВО. Книга третья. ДОГОВОРЫ О ВЫПОЛНЕНИИ РАБОТ И ОКАЗАНИИ УСЛУГ. Издание дополненное, исправленное, 2002
  4. 5. Прекращение трудового договора из-за отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора
  5. Виды и правовая оценка договоров на проведение аудиторской проверки и оказание иных аудиторских услуг
  6. Договор на оказание аудиторских услуг
  7. Обязательства из договоров возмездного оказания услуг
  8. ДОГОВОР ОБ ОКАЗАНИИ АУДИТОРСКИХ УСЛУГ .
  9. Договор возмездного оказания услуг
  10. Права и обязанности аудируемых лиц и (или) лиц, заключивших договор оказания аудиторских услуг
  11. Понятие, признаки и виды трудового договора. Переводы, перемещения, прекращение трудового договора
  12. Статья 6. Права и обязанности аудируемых лиц и (или) лиц, заключивших договор оказания аудиторских услуг
- Кодексы Российской Федерации - Юридические энциклопедии - Адвокатура - Административное право - Административное право (рефераты) - Арбитражный процесс - Банковское право - Бюджетное право - Валютное право - Гражданский процесс - Гражданское право - Договорное право - Жилищное право - Жилищные вопросы - Земельное право - Избирательное право - Информационное право - Исполнительное производство - История государства и права - История политических и правовых учений - Коммерческое право - Конституционное право зарубежных стран - Конституционное право Российской Федерации - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Международное право - Международное частное право - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Оперативно-розыскная деятельность - Основы права - Право - Право интеллектуальной собственности - Право социального обеспечения - Правовая статистика - Правоведение - Правоохранительные органы - Предпринимательское право - Прокурорский надзор - Разное - Римское право - Сам себе адвокат - Семейное право - Следствие - Страховое право - Судебная медицина - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Участникам дорожного движения - Финансовое право - Юридическая психология - Юридическая риторика - Юридическая этика -