Цивилизационный аспект: восточная и западная бюрократии

В период существования в СССР социализма по­явилось особое понятие, характеризующее бюрократи­ческую систему — практика пожизненных должностей. Речь идет о ситуации, при которой дискредитирован­ный чиновник не разжаловался в должности, а пере­водился на другое руководящее место. В западном об­ществе подобного типа «служебной мобильности» (как массового явления) не наблюдается. Здесь руководи­тель любого ранга — от президента страны до началь­ника отдела — доступен публичной критике и порица­нию. Суд может наказать его как и любого другого гражданина. Должностное лицо, на которое пала тень, нередко уходит в отставку.

В советской административной системе доброволь­ная отставка была не принята: чиновник крепко держал­ся за свое кресло, дававшее ему множество привиле­гий. Он хотел «быть в обойме», находиться «у кормушки», ездить в служебной машине, которую можно было нео­граниченно использовать в личных целях. Добровольно с «теплого местечка» никто в отставку не подавал, так как очень часто, лишившись должности, чиновник, осо­бенно высокопоставленный, автоматически утрачивал свой высокий гражданский статус. О нем говорили: он стал человеком из очереди. Под очередью же понима­лась участь рядовых граждан.

В западном обществе статус гражданина важнее, чем статус должности. Напротив, в восточных бюро­кратиях позиция человека как частного лица не играет значимой роли. При этом должностное лицо наделяют непомерно высокими привилегиями и достоинствами, 368 отказывая ему в них сразу после отставки.

В последнем случае происходит подмена лица дол­жностью. Крайняя форма такой подмены — фетиши­зация должности. Подобное явление можно назвать также «культом должности», в основе которого лежит трансформация, характерная для любого язычества: неодушевленным предметам приписываются специфи­ческие качества, а созданные культурой свойства при­нимаются за нечто природное. Фанатическое прекло­нение перед символом власти — а должность является таковым — неизменно сопровождается умалением зна­чимости личности, а, следовательно, и статуса челове­ка как гражданского и частного лица.

С назначением на должность человеку приписы­ваются соответствующие качества: заурядная личность в одночасье превращается в «уважаемого Ивана Ива­новича». Фетишизируется форма, а не содержание. Она сакрализуется, превращается в символ и в конеч­ном итоге отчуждается от своего содержания, матери­ального субстрата. От имени государства или мини­стерства (как в советское время от имени трудового коллектива) можно творить любую несправедливость. Символ живет своим социальным окружением.

При фетишизме результаты человеческой деятель­ности — материальные и духовные продукты, полити­ческие институты, товары, деньги, власть, должность и т. п. — принимают мистическую форму, они персона­лизируются. Напротив, реальные деятели, люди, их социальные отношения овеществляются; человек низ­водится до уровня вещи или исполнителя вещных от­ношений. Поэтому административная система равно­душна к тому, компетентен ли данный руководитель, справляется ли он со своими обязанностями, каковы его личные качества и т. д. Руководитель освящен как должностное лицо, его переводят на другую работу, перераспределяя функции. Он функционер, и относят­ся к нему как к функции, а не как к личности. Фетиши­зация скрывает посредственности, поэтому она как нельзя лучше устраивает бюрократов — ревностных хранителей формы.

Характерная черта советской бюрократии— совме­щение статусных (должностных), родственно-дружеских и профессиональных черт в одном лице. Чиновник ча­сто продвигался благодаря Дружеским, клановым и родственным связям. Социологические исследования, проведенные во второй половине 1980-х гг. продемон­стрировали, что около 50% управленцев в различных

министерствах и ведомствах СССР устраивались на СВОИ места ИО протекции, родственным СВЯЗЯМ, ПО звон­ку! 58 Проведенные в 1986—1987 гг. опросы работников восьми московских научно-производственных объеди­нений и пяти межотраслевых научно-технических ком­плексов показали, что, по мнению 49% респондентов, решающую роль при выдвижении на руководящую должность играли личные связи с руководителями бо­лее высокого ранга159. По данным отечественных ис­следований, проведенных на промышленных предпри­ятиях различных регионов страны, протекционизм, устройство на работу и продвижение в должности по знакомству и блату имели место в 36 — 62% случаев.

Э. Дюркгейм писал, что вначале существовала род­ственно-семейная форма продвижения, которую смени­ла кланово-классовая, а затем и профессиональная формы. В идеале они должны следовать друг за другом, но в России произошло их совмещение. Здесь механизм наследования никогда не был прочным, а профессио­нальная культура — глубокой. Они существовали, вза­имодействовали и накладывались друг на друга.

Одна из отличительных черт восточной бюрокра­тии в ее российском варианте — незаинтересованность в профессиональном исполнении своих служебных обязанностей, увлечение чем угодно, только не делом. Такое происходило и в XVIII, и в XIX, и в XX веках. В дореволюционной литературе мы читаем о директоре департамента железных дорог Д.И. Жуковском, который мало интересовался своим ведомством, зато усердно занимался спиритизмом и гомеопатией: «Случалось, что вместо резолюций на бумагах он прописывал рецепты, а в делах советовался даже со своею кухаркою, в кото­рой признавал медиумическую силу»! Далее мы уз­наем, что государственный контролер Т. Филиппов от­личался превосходным знанием богословских наук и канонических прав, но не служебных обязанностей. Когда, приехав в Нижний Новгород, французский ге­нерал Шанзи посетил ярмарку, и у него появилось желание узнать о ее хозяйственной деятельности под­робнее, то вместо вразумительных объяснений губер­натора Баранова он услышал описание парижских кафе­шантанов avec leurs sujets principaux^1.

Несмотря на наличие дисфункций, западная мо­дель бюрократии как рациональный тип организации управления послужила стимулом для применения к 370 систематизации управленческих процессов формаль­но-логических методов. Она позволила сформулиро­вать аксиомы управления, к которым относятся три знаменитых принципа: специализации, департамента- лизации, диапазона контроля и единоначалия, до сих пор используемых в менеджменте.

В основе восточной модели бюрократии лежит неизбежный парадокс: она покоится на принципе лич­ной преданности, хотя возникает в обществе, которое исторически не знало развитого личностного начала. Вышестоящий руководитель, уходящий в отставку или на другую должность, выбирает себе преемника, но не самого способного, а самого покладистого и преданно­го. Поэтому административная система функциониру­ет как инструмент личной власти. Поиски кандидатов идут по личным каналам и держатся в секрете: ника­кой гласности, открытых конкурсов и выборов. Возни­кает длинная цепочка опосредованных личных связей и отношений, формирующихся на принципах инстру- . ментальной дружбы, которая существует, конечно, и в западной бюрократии. Однако в последней карьерно- личные связи обычно не вытесняют формально-дело­вых. «Свои» и'«чужие» не различаются здесь явным образом, как в восточной бюрократии, ибо все элемен­ты в организации равны, и каждый из них — заменим. Принцип заменимости винтиков бюрократической машины, открытый М. Вебером, позволяет ей функци­онировать в соответствии с легитимными (законными) нормами. Иначе обстоит дело в восточной бюрократии, где один чиновник не может быть легко заменен на другого, ибо их связь не формальная и поверхностная, а гиперродственная и глубоко личная.

Замена одного другим рушит всю цепочку нефор­мальных связей, которая создавалась долго и трудно. Разрыв цепи означает здесь превращение «закрытого сообщества» в его открытую разновидность, конец сек­ретности и тайны, а вместе с ними — и доверительных отношений.

Поэтому проштрафившихся руководителей не устраняют, а пересаживают из кресла в кресло. Пусть в системе остаются худшие, зато они — самые предан­ные. Они— «свои». В данном случае во главу угла ста­вится единомыслие, единство и нерушимость союза. Единство и единомыслие достигаются за счет предпоч­тения «своих чужим» и наделения первых непомерны­ми привилегиями, разрушающими в конечном счете групповое или сословное равенство. В системе гипер­родственных отношений защищают «своих» не по кро- ви, а но классу, национальности, группе, должности и т. п. Бюрократы защищают бюрократов как членов од­ной «управленческой семьи». И сейчас, и в годы «зас­тоя» — это массовое явление.

На Западе назначение человека на должность есть нечто производное от его функциональных и профес­сиональных качеств. Независимо от того, имеется у кандидата базовое образование или он является всего лишь практиком, деловые качества ценятся в первую очередь. Ни родственные связи, ни знакомства не за­щитят от увольнения, если менеджер не наладил про­изводства или отношений с людьми.

Рыночная система сортирует качественный и не­качественный продукт, вознаграждая труд по конечным результатам. Так происходит в менеджменте, но не в административной системе, где руководитель— лицо при должности. Его можно назвать «власть предержа­щим», а если учитывать круг выполняемых обязанно­стей, то функционером. Но менеджером в точном смыс­ле этого слова он не является.

Руководитель — составная и неотъемлемая часть «бюджетной экономики», самых разных форм хозяй­ствования: от первобытного домовладения (семейного хозяйства), античных эргастерий (ремесленных мастер­ских), ремесленных цехов Средневековья до современ­ной социалистической экономики. У столь разных хо­зяйственных форм есть одно общее свойство: отсутствие свободного, т. е. наемного труда. Производители не яв­ляются здесь собственниками: у них особый статус — они на службе. Долгое время, с XV по XX вв., в России формировалась и крепла административная система. Руководящие посты давали за службу и по распоряже­нию свыше. Хотя кормились управленцы — будь то дворянство, чиновники или низшие чины — за счет местного населения. Налоги и поборы составляли ту часть государственного бюджета, которая шла на опла­ту их жалования. Руководящие посты так и назывались «жалованными».

Западные менеджеры — лица наемного труда, вос­точные руководители — так называемые служилые люди. Судьба и благосостояние первых зависят от экономичес­кого положения фирмы, судьба же вторых от них самих не зависит, их благосостояние определяется, скорее, судьбой социальной группы, руководящей бюрократии в целом. Только изменение роли бюрократии в обществе способно как-то повлиять на судьбу ее отдельных

представителей. Бюрократ уходит с исторической сце­ны вместе с уходом всего класса или группы. А до тех пор групповая солидарность держит его на плаву.

«Евразийский» тип бюрократа, сочетающий в себе черты западноевропейского предпринимателя и сте­реотипы провинциального обывателя, жадного до вла­сти и престижа, пережил все исторические катаклиз­мы. После Октябрьской революции к его портрету добавились черты идеологического доктринера. И сей­час, писал в середине 20-х гг. XX в. А.К. Гастев, сильна «идеологическая рутина» — ехать в Москву за чинами и теплой должностью. Ив XIX, и в XX вв. в «старый насиженный центр» со всех концов России слетались люди, стремящиеся познакомиться с влиятельными персонами, «выбить» себе хорошее назначение или какие-то субсидии, поступить в университет или, на­конец, выгодно жениться. «Чиновничья культура», продолжал Гастев, густо замешена на наших давних традициях «попрошайничества у государства», особо активно развивавшихся купечеством и прослойкой городских мещан.

Времена меняются. Ныне сформировался одноли­кий, лишенный социальных и географических разли­чий, тип управленца. Вместе с тем остались различия исторические, типовые. Социологи выделяют так на­зываемые поколенческие типы руководителей:

♦ первое поколение советских управленцев (1920-е гг.) составляли профессиональные революционеры, бывшие рабочие-цодполыцики, кадровый пролета­риат дооктябрьского периода, уволенные в запас из рядов Красной Армии, сельские активисты;

♦ второе поколение (30 —50-е гг. XX в.) пополнялось «борцами за выполнение директив», «командирами производства», выдвиженцами партийных органов и комсомола. Среднее образование, инициативность, компетентность, практический опыт, дисциплиниро­ванность— вот основные характеристики этих лю­дей. Их жизненное кредо: «знать дело до последней мелочи, знать дело лучше всех, не доверять ни слову, ни бумаге». Именно второе поколение заложило фун­дамент административной системы;

♦ третье поколение советских руководителей 60-*- 80-х гг. XX в. — поколение, если можно так выра­зиться, «доперестроечное», отличающееся особой психологией, в котррой к утраченным в юности ро­мантическим ИЛЛЮЗИЯМ примешан пафос «ничего- неделанья» и привкус горького сарказма. Сегодня к потере регионально-географической специфики добавилась также историческая или возрастная безликость. Идеология запретомании создается именно благодаря таким управленцам: они не уме­ют или не желают критиковать «значимых других» (собственное начальство) и не любят, когда их критикуют «незначимые другие»» (подчиненные, сослуживцы);

♦ постсоветский тип руководителей, рожденный экономическими реформами 90-х гг. XX в., можно назвать кризисным. В социокультурном плане это поколение руководителей — самое разношерстное. Его ряды пополняют старые кадры советской но­менклатуры; разночинцы — выходцы из разных слоев постперестроечной интеллигенции демокра­тического толка, прежде не имевшие высоких дол­жностей; криминальные и полукриминальные эле­менты; молодое (до 30 лет) поколение российского среднего класса; выпускники вузов новой форма­ции, ориентированные на западные, но в то же время имеющие стойкие патриотические ценности.

Сегодня можно говорить о культуре кризисного общества, в котором имеет место ломка всех старых ценностей и активный, но зачастую безуспешный, по­иск новых идеологических ориентиров. Помочь разоб­раться в непростой ситуации призвана, в том числе, и социология менеджмента. Благодаря многочисленным учебникам, изданным в стране и представляющим в большинстве случаев механическую копию зарубежных аналогов, мы знаем, как подбирать и оценивать персо­нал, составлять резюме и устраиваться на работу, бесе­довать с работодателем и рекламировать себя, форми­ровать сплоченный коллектив и т. п. Дело за малым — внедрить западные рецепты на российскую почву, где они почему-то приживаются не слишком успешно. Ве­роятнее всего, эта малость имеет не технический, орга­низационный или экономический, а более глубинный характер, кроющийся и в нашем историческом про­шлом, и в нашей культуре.

Поскольку в России твердая социальная структура так и не сложилась, ни одна социальная группа не имеет достаточной политической силы: дворянство и буржуа­зия (в их западном варианте) у нас не сформировались,

феодализм не «прожит», а капитализма как такового и вовсе не было. Стало быть, механизм сословной наслед­ственности и солидарности, характерный для феодализ­ма, сохранился, наложившись на формирующийся ка­питализм. А ведь именно капитализм, оставшийся в России в зачаточном виде, формирует настоящий про­фессиональный труд в любой отрасли, в том числе и в управлении. Следовательно, можно заключить, что в России не успел сформироваться ни управленческий, ни бюрократический «профессионализм».

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Цивилизационный аспект: восточная и западная бюрократии:

  1. 3. Цивилизационный подход
  2. 25. ЦИВИЛИЗАЦИОННЫЙ ПОХОД К РАЗВИТИЮ ГОСУДАРСТВА
  3. 25. ЦИВИЛИЗАЦИОННЫЙ ПОХОД К РАЗВИТИЮ ГОСУДАРСТВА
  4. Суть цивилизационного подхода
  5. 4. Культурологические и цивилизационные подходы
  6. Тема 3. ФОРМАЦИОННЫЕ И ЦИВИЛИЗАЦИОННЫЕ ТИПОЛОГИИ
  7. Бюрократия
  8. Цивилизационный подход.
  9. § 1. Типы государства: формационный и цивилизационный подходы
  10. Функции бюрократии
  11. § 4. Экономическое реформирование и цивилизационная специфика российского общества
  12. Социологическая трактовка бюрократии
  13. Недостатки бюрократии
  14. Бюрократ, бюрократизация и бюрократизм