Теория стилей руководства Д. Макгрегора

Не менее широкую известность приобрели теории, разработанные американским социологом и социальным психологом, специалистом по проблемам управления и организационного поведения, профессором школы ин­дустриального управления МассачусеТского технологи­ческого института Дугласом Макгрегором (1906—1964), впервые использовавшим представления психологов о мотивации человека в теории управления персоналом организации. В своем главном труде The Human Side of Enterprise («Человеческая сторона предприятия», 1960) Макгрегор заявил, что любому управленческому реше­нию или действию предшествуют те или иные предпо­ложения относительно человеческой природы и пове­дения, являющиеся ключевым моментом,, определяющим индивидуальный стиль руководства конкретного менед­жера. Эти предположения подразделялись им на две категории— «теорию X» и «теорию Y», ассоциируемые с идеями классической школы и школы человеческих отношений соответственно. В основе этого деления ле­жало различение по форме получения заданий, степени свободы в способах и сроках их выполнения, методам контроля их исполнения, степени включенности испол­нителя в процесс принятия решений, дистанцирован- ности руководителя от подчиненного и формализации их отношений, концентрации управленческих функций в руках руководителя.

«Теория X» представляла собой авторитарный взгляд на регуляцию организационного поведения работников, согласно которому:

♦ люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

♦ у них нет честолюбия, а посему они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, что­бы ими руководили;

т больше всего люди хотят защищенности;

♦ чтобы заставить людей трудиться, необходимо ис­пользовать принуждение, контроль и угрозу нака­зания.

2 Социология управления

Исходя из этих предположений, считал Макгрегор, руководители авторитарного тина как можно больше централизуют полномочия, структурируют работу под­чиненных и почти не дают им свободы в принятии решений. Во имя обеспечения выполнения работы они могут оказывать на работников психологическое дав­ление и даже угрожать им.

Если автократы избегают негативного принужде­ния, используя вместо этого вознаграждение, они полу­чают название благосклонных автократов. Последние проявляют активную заботу о настроении и благополу­чии подчиненных, продолжая оставаться авторитарны­ми руководителями. В ряде случаев «благосклонные автократы» могут даже пойти на то, чтобы разрешить участие подчиненных им работников в планировании заданий. Однако фактическая власть принимать и ис­полнять решения сохраняется за руководством.

Альтернативная концепция, обозначенная Д. Мак- грегором как «Теория У». концентрировалась на созда­нии среды, благоприятствующей возникновению пре­данности организационным целям и предоставляющей возможность для максимального проявления инициа­тивы, изобретательности и самостоятельности при их достижении. Иными словами, речь шла о демократи­ческом стиле руководства, предполагающем использо­вание творческих способностей подчиненных, гибкий контроль, отсутствие принуждения, стремление к от­ветственности, моральные стимулы, заинтересован­ность в труде, участие в управлении. Основой «Теории У» выступали следующие утверждения:

♦ затраты физических и умственных усилий в про­цессе труда так же естественны, как при игре или отдыхе (если условия благоприятны, люди не толь­ко примут на себя ответственность, но и будут стре­миться к ней);

♦ меры внешнего контроля не являются единственны­ми средствами мотивации: при выполнении поручен­ных ему задач человек осуществляет саморегуляцию и самоконтроль, направленные на достижение цели, относительно которой он принял на себя определен­ные обязательства;

♦ приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

♦ способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал человека используется в условиях современного индустриального общества лишь частично.

Благодаря подобным предположениям демократич­ный руководитель предпочитает такие механизмы вли­яния, которые апеллируют к потребностям более высо­кого уровня (потребности в принадлежности, высокой цели, автономии, самовыражении и т.

п.), и избегает на­вязывать подчиненным свою волю. Организация дея­тельности, предусмотренная в модели «У», основывает­ся на принципах делегирования и децентрализации полномочий и ответственности, самоорганизации, мак­симального использования творческого потенциала работника, поощрения его инициативы. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в процессе выполнения заданий. Назначение труда управленца видится, преж­де всего, в формировании человеческих отношений, что предполагает обогащение содержания работы, ориен­тацию на вознаграждение, а не наказание работника, учет всего спектра его потребностей и ожиданий для стимулирования мотивации. Более того, теория «У» воз­лагает ответственность за лень и индифферентность работников на руководство, избравшее ошибочные ме­тоды организации и контроля.

Выделив два противоположных стиля управления, Д. Макгрегор, по существу, описал прошлое и настоя­щее менеджмента. В прошлом господствовал стиль «X», а в наши дни наступает эпоха стиля «У», к; которому призывает доктрина «человеческих отношений». Еще в 1930-е годы Э. Мэйо доказал, что люди склонны ог­раничивать свою производительность и даж:е терять в оплате, лишь бы заслужить одобрение коллег по рабо­те. Никакие угрозы и принуждения со стороны адми­нистрации на них не действовали. Стало быть, уже тогда «Теория X» и тейлоризм неправильно изобража­ли поведение людей в организации, еще меньше они Отвечают реалиям экономики сегодня.

Почему же тогда почти 100 лет американские ме­неджеры придерживались в своей работе «Теории X»? По мнению Макгрегора, распространенность взглядов, основанных на теории «X», была обусловлена тем, что она, несомненно, объясняла некоторые особенности поведения людей. Более того, Макгрегор предположил, что эта теория удивительно точно соответствовала предубеждениям руководителей. Не понимая истинных мотивов поведения, они склонны были видеть источ­ник всех бед в лености и инертности работников, груп­повом эгоизме, нежелании сотрудничать.

Макгрегор подчеркивал, что менеджеры, придер­живающиеся подобных взглядов в середине XX в., наносят своей компании непоправимый вред. Эконо­мическая ситуация в мире изменилась, большинство рабочих удовлетворило свои материальные потребно­сти, резко повысился уровень их жизни и образова­ния. Следовательно, сегодня материальное поощрение нельзя рассматривать в качестве единственного сти­мула, побуждающего к более эффективной работе.

Теоретические воззрения Д. Макгрегора имели немало общего с концепциями А. Маслоу и Ф. Херц- берга. Так, например, в соответствии с теорией Мас- лоу, человек, удовлетворивший низшие потребности, начинает стремиться к удовлетворению высших. «Тео­рия X» как раз и описывает низшие потребности, а «Теория У» — высшие. Вместе с тем между ними есть и различия. Одно из самых характерных заключается в том, что теории Макгрегора не могут служить осно­вой для научного исследования, ибо носят сугубо реко­мендательный оттенок и говорят лишь о том, что и как нужно делать. Компания приглашает консультанта, который проводит анализ реальной обстановки, опре­деляя состояние трудовой дисциплины, уровень дове­рительности в отношениях между менеджерами и ра­бочими, уровень образования тех и других, ценностные ориентации и ожидания людей, и лишь после этого дает рекомендации: внедрять в компании стиль «У», или оставить все как есть. Сам Макгрегор указывал на то, что лидерам необходимо адаптировать допущения его теории выборочно, учитывая уровень зрелости и зави­симости ведомых. Незрелые или зависимые сотрудни­ки нуждаются в более строгом контроле: к ним подхо­дит большая часть допущений, составляющих теорию «X». Зрелые и независимые подчиненные не нужда­ются в столь жестком контроле, и допущения теории «У» относятся в первую очередь к ним.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Теория стилей руководства Д. Макгрегора:

  1. Теория стилей руководства Р. Лайкврта
  2. ЗАЯВЛЕНИЯ РУКОВОДСТВА
  3. КОНТАКТЫ С РУКОВОДСТВОМ КЛИЕНТА
  4. 5. Принцип судейского руководства
  5. Общение с руководством экономического субъекта
  6. Амортизация как суждение руководства
  7. Функции руководства
  8. ЗАЯВЛЕНИЯ И РАЗЪЯСНЕНИЯ РУКОВОДСТВА АУДИРУЕМОГО ЛИЦА
  9. Заявления и разъяснения руководства аудируемого лица
  10. Информирование руководства о результатах аудита
  11. Руководство John Deere
  12. Общение с руководством экономического субъекта
  13. Разъяснения, предоставляемые руководством прове­ряемого экономического субъекта
  14. СУЖДЕНИЕ РУКОВОДСТВА