загрузка...

Развитие российской социологии управления в довоенный период

В России серьезное внимание вопросам управле­ния начали уделять уже в XVII в. Заметный след в ис­тории нашей страны и улучшении системы управления ею оставили известный русский государственный и военный деятель, знаменитый дипломат АЛ. Ордин- Нащокин, А.П. Волынский (кабинет-министр с 1738 по 1740 г.), один из основоположников российской истори­ческой науки, географ, государственный деятель В.Н. Татищев (в 1720-1722 и 1734-1739 гг. управляю­щий казенными заводами на Урале, а в 1741 — 1745 гг. — губернатор Астрахани), выдающийся русский ученый М.В. Ломоносов. Велики заслуги в реформировании российской системы управления П.А Столыпина, кото­рый с 1906 г. совмещал две должности— министра внутренних дел и премьер-министра.

Движение за научную организацию труда (сокра­щенно НОТ) и управления зародилось в России при­мерно в то же время, что в США и странах Европы. По свидетельству известного советского теоретика и прак­тика НОТ и управления производством А. К. Гастева, уже в 1904 г. «где-то на Урале делались, попытки при­менения принципов НОТ»12. Начинает формировать­ся и первая отечественная научная школа профессора Н.И. Савина, издавшего труд «Резание металла», кото­рый в западноевропейской литературе ставился на один уровень с трудами Ф. Тейлора. Воспитанники этой школы занимались практической деятельностью по внедрению принципов НОТ на целом ряде заводов,

прежде всего на машиностроительном заводе «Айваз» в Петербурге. До Первой мировой войны в России насчитывалось восемь предприятий, работа на кото­рых была организована по системе Тейлора, тогда как во Франции действовало лишь одно.

Движение за научную организацию труда и управ­ления получило отражение и в литературе. Возникло специальное издательство во главе с инженером Ле- венстреном, выходили журналы «Русское богатство», «Мир божий», «Журнал для всех», в которых активно публиковались статьи по данной проблеме. Венцом ле­гитимизации идей Ф. Тейлора в России следует счи­тать 1913 г. — год появления первого в мире тейлори- стского журнала «Фабрично-заводское дело», в котором систематизировалась самая разнообразная информа­ция о создателе «научного менеджмента». Вместе с тем, попытки реализовать принципы НОТ носили в доре­волюционной России главным образом стихийный, нежели систематический характер. Причины, сдержи­вавшие широкомасштабные инновации в российской промышленности, заключались в экономической отста­лости страны.

В годы Первой мировой войны и «военного комму­низма» научные принципы организации труда не могли получить широкого распространения, они использова­лись в усеченном виде и лишь на отдельных предприя­тиях военного производства. По окончании войны, с пе­реходом к новой экономической политике, движение за научную организацию труда и управления быстро акти­визировалось.

Мощный толчок процессу становления отечествен­ного научного менеджмента дала Первая Всероссийс­кая инициативная конференция по научной организа­ции труда и производства, созванная по инициативе Л.Д. Троцкого под эгидой Комиссариата путей сооб­щения и начавшая свою работу 20 января 1921 г. В кон­ференции участвовали 313 делегатов и около 100 гос­тей, которые работали в 5 секциях: 1) организация работ в механическом производстве, в частности в железно­дорожных мастерских; 2) организация работ на желез­нодорожном транспорте; 3) организация управления и его частей; 4) рефлексология труда; 5) мероприятия по объединению работ по НОТ и практическому их осу­ществлению.

Всероссийский форум обнаружил существенные расхождения в общетеоретических трактовках НОТ. Глав­ными вопросами, по которым велась наиболее острая

полемика, являлись вопросы отношения к западным кон­цепциям менеджмента, прежде всего к тейлоризму, и выработки методологически правильного подхода к НОТ. В ходе дискуссий сформировались два полярно противо­положных лагеря: тейлористы и антитейлористы. Пер­вые (Р. Поляков, Н. Сарновский, В. Железнов, И. Озеров, И. Каннегиссер, Н. Гредескул и др.) были склонны отож­дествлять тейлоризм с научной организацией труда и управления, утверждая, что учение Ф. Тейлора не только принципиально неоспоримо, но еще и универсально, т. е. практически полностью приемлемо в любых обществен­но-экономических условиях. Сторонники тейлоризма считали, что он победит старую систему управления и бескультурье, как в свое время паровая машина победи­ла ремесленный труд. Одновременно они предостерега­ли против механического переноса чужих идей, призы­вая искать новые пути, учитывать исторический опыт нации и трудовую этику народа.

Вторые (О. Ерманский, В. Воронцов, П. Маслов, И. Поплавский, Г. Алексинский) резко возражали тезису о политико-идеологической нейтральности тейлоризма и подчеркивали недопустимость его отождествления с «научной организацией труда», отмечая ориентирован­ность тейлоровского учения на максимальную, выходя­щую за пределы возможностей человеческого организма интенсификацию труда, несовместимую с ценностями утвердившегося в России нового строя. Критики тейло­ризма полагали, что в России при низких уровнях орга­низации производства и жизни населения, произволе предпринимателей, в условиях отсутствия законодатель­ных гарантий внедрение системы Тейлора принесет больше вреда, чем пользы.

В целом конференция показала достаточно глубо­кое понимание сложности, многомерности понятия на­учной организации труда и управления, выделив «не только хозяйственно-техническую сторону ее (что было характерно для Ф. Тейлора), но также общественно- экономическую и психофизиологическую»13. Явившись первым как в России, так и во всем мире опытом широ­кого обсуждения вопросов труда, она стала выдающим­ся событием в истории формирования отечественного менеджмента. В общей резолюции конференции было сформулировано достаточно зрелое определение НОТ:

«Под научной организацией труда надлежит, пони­мать организацию, основанную на тщательном изуче­нии производственного процесса со всеми сопровож­дающими его условиями и факторами. Основным ме­тодом при этом является измерение с натуры затрат времени, материалов и механической работы, анализ всех полученных данных и синтез, дающий стройный, наиболее выгодный план производства»14.

Не следует забывать, что процесс становления и развития отечественного научного менеджмента прохо­дил в сложных исторических условиях. В восстанови­тельный период, при острой нехватке ресурсов от на­уки в первую очередь требовалась разработка чисто практических указаний того, как следует планировать производство, стимулировать труд, работать с наимень­шими затратами времени, материальных и денежных средств. Внимание ученых было сосредоточено на та­ких частных проблемах, как рациональная организация рабочего места, совершенствование структуры управ­ленческого аппарата, упрощение делопроизводства, создание простых и дешевых форм учета и отчетности, постановка контроля над выполнением заданий и др. Многие работы были посвящены исследованию отдель­ных функций и методов экономического управления.

Однако было бы заблуждением считать, что в 1920-е гг. в нашей стране не велись теоретико-методо­логические изыскания. Жаркие дискуссии проходили, например, по таким вопросам, как определение поня­тия «управление», возможность и необходимость выде­ления особой науки управления. Обсуждались предмет, метод, пути развития последней. Так, по мнению боль­шинства российских ученых, управление производством нельзя было трактовать исключительно как искусство, не замечая при этом наличия в н1е5м общих принципов и причинно-следственных связей15. Не отрицая важно­сти интуиции и индивидуальных качеств организаторов, основоположники отечественного научного менеджмен­та призывали к изучению и использованию закономер­ностей и принципов управления, объективно отражав­ших потребности производства. Наука управления мыслилась российскими учеными межотраслевой, а развитие научного менеджмента с самых первых шагов осуществлялось ими в органическом единстве приклад­ных и общетеоретических исследований.

Вместе с тем, акценты в их приоритетах были раз­личны. Особенно страстной оказалась полемика меж­ду так называемой «платформой 17-ти», отражавшей позиции Платона Керженцева, Иосифа Бурдянского, Михаила Рудакова и других видных деятелей отече­ственного НОТовского движения, и «группой 4-х», отстаивавшей взгляды Центрального института труда во главе с Алексеем Гастевым. Представители «плат­формы 17-ти» ратовали за необходимость широких теоретических обобщений в области НОТ и управле­ния, за народно-хозяйственный подход к организаци­онным проблемам, широкое — через различные низо­вые ячейки, кружки, общества — вовлечение масс в работу по научной организации труда16. Сторонники А. Гастева предостерегали от опасности чрезмерного теоретизирования и предлагали заниматься в первую очередь практическими вопросами, рекомендуя начи­нать всю работу по научной организации труда и уп­равления с упорядочения труда отдельного человека и рационализации трудовых операций.

Необходимость определения главной линии даль­нейшего развития организационно-управленческой науки привела к созыву Второй конференции по НОТ, начавшей свою работу 10 марта 1924 г. в Москве под руководством В.В. Куйбышева. Наиболее многочислен­ной из семи ее секций была секция управления. Боль­шое внимание уделялось методам рационализации госаппарата, делопроизводству, постановке отчетнос­ти, другим проблемам практической направленности. Весьма знаменателен лозунг, под которым проходила конференция: «В связи с жизнью, для жизни, не от­рываясь от жизни!» В определении, данном конферен­цией НОТ, последняя понималась прежде всего как практико-рационализаторская деятельность в облас­ти организации труда и управления.

В соответствии с выработанной линией были оп­ределены и главные задачи в области НОТ: 1) перера­ботка достижений западных теоретиков и практиков и обмен опытом с ними; 2) увязка научно-исследователь­ской деятельности с потребностями производства; 3) установление тесной связи между институтами и ла­бораториями НОТ и их специализация; 4) опытное изучение труда в производстве и управлении, а также исследование отдельных трудовых процессов; 5) орга­низация школ для подготовки инструкторов, способных к внедрению лучших методов работы; 6) внедрение в труд и изучение на всех ступенях и во всех типах школ принципов НОТ. После Второй конференции приклад­ные исследования начинают доминировать над теоре­тико-методологическими, а НОТовское движение все чаще именуется рационализаторским.

Массовое движение за научную организацию тру­да и управления развивалось в России в пяти основ­ных организационных формах:

♦ научно-исследовательские институты илаборато- рии, основной задачей которых являлись изучение проблем организации труда и управления, разра­ботка обобщающих теоретических положений, со­здание систематизированных концепций в области менеджмента. Академические исследования тесно переплетались здесь с практической работой: боль­шинство исследовательских институтов того време­ни являлось и рационализаторскими центрами. Помимо научно-изыскательской и рационализатор­ской, многие ведущие институты осуществляли еще одну функцию — подготовку персонала. Триединое переплетение вышеупомянутых-функций явилось одной из наиболее ценных находок российской организационно-управленческой мысли 1920-х гг., ибо в нем заключалась суть механизма формирова­ния отечественного научного менеджмента;

• ведомственные организации в области НОТ и уп­равления (Инициативная комиссия по организации научной постановки производства при ВСНсх-фЦен- тральное бюро организации производства при тех­ническом отделе Главного управления военной промышленности ВСНХ, секция НОТ при Высшем техническом комитете НКПС и т. п.). В отличие от институтов и лабораторий перечисленные органи­зации осуществляли прежде всего рационализа­торские функции;

• рационализаторские органы учреждений и пред­приятий (опытные станции, орга-станции, оргбю­ро, бюро рационализации), призванные «возбуж­дать и подталкивать рационализаторскую мысль, практически осуществлять рационализаторские мероприятия по улучшению организации произ­водства и управления»17;

♦ самодеятельно-общественные организации (ячей­ки Лиги «Время» — Лиги «НОТ», кружки НОТ, производственные кружки), являвшиеся опорны­ми пунктами и источниками усиления деятельно-

74 сти научных организаций труда и управления;

• центральные органы, руководившие всем движени­ем за НОТ и управления и игравшие роль админи­стративно-координационных центров. Состояв­шийся в апреле 1923 г. XII съезд РКП (б) принял решение о создании объединенного органа ЦКК РКИ (Центрального контрольного комитета рабо­че-крестьянской инспекции) и возложил на него руководство всем делом рационализации труда, производства и управления. Возглавил новый ко­миссариат Валериан Куйбышев. При коллегии комиссариата был создан Совет научной органи­зации труда и управления (Совнот), призванный согласовывать, планировать и координировать все исследовательские и практические учреждения и организации по НОТ. Однако «объять необъятное» не удалось: вскоре это стало очевидным, и в нояб­ре 1926 г. Совнот был упразднен.

В целом развитие научного менеджмента в нашей стране было весьма успешным, в том числе и благода­ря наличию ярких, талантливых ученых, возглавивших самобытные научные направления, к рассмотрению которых мы и переходим. ,

В 1920-е гг. теоретические основы науки управле­ния, понимаемой широко — от управления всем народ­ным хозяйством до руководства отдельными предпри­ятиями — развивали такие крупные ученые, как А. Чаянов, Н. Кондратьев, С. Струмилин, А. Гастев, А. Богданов. Не менее яркими фигурами был представ­лен и второй эшелон управленцев — Ф. Дунаевский, Н. Витке, П. Керженцев, А. Журавский, О. Ерманский.

Сюда же можно причислить и плеяду крупных психологов, занимавшихся психотехникой, професси­ональным отбором и изучением человеческого факто­ра, профессиональным обучением и рационализацией труда, борьбой с профессиональным утомлением и травматизмом, психогигиеной и психотерапией. Так, в Казанском институте НОТ изучалась зависимость ско­рости работы от настроения, темперамента и мышеч­ного напряжения, исследовались вопросы трудоспособ­ности женщин, утомляемости при занятиях умственным трудом. В психотехнической лаборатории института были составлены профили ряда профессий (педагога, инженера, врача, бухгалтера). Вначале 1920-х гг. здесь трудились А.Р. Лурия, М.А. Юровская, И.М. Бурдянс- кий и др. В 1918 г. по инициативе академика В.М. Бех­терева в Петрограде было организовано учебное и научно-практическое учреждение — Институт по изу­чению мозга и психической деятельности. Бехтерев же явился инициатором организации работ по профкон- сультации, при его участии на базе биржи труда было создано первое Бюро по профконсультации, которым руководил А.Ф. Кларк.

В 20 —30-е гг. XX в. в стране действовала широкая сеть психотехнических и психофизиологических лабора­торий, открытых при фабриках и заводах. Функциониро­вали лаборатории, проводившие комплексные исследо­вания человеческого фактора и трудовой деятельности. Так, созданная в 1932 г. психофизиологическая лабора­тория при Горьковском автозаводе развернула работы по двум направлениям: расстановка рабочей силы (разра­ботка психофизиологических паспортов рабочих мест и рационализация женского труда, труда подростков, проф­отбор) и рационализация режима труда и отдыха (орг­техника, внедрение «микрофизкультуры», анализ трудо­вого процесса, введение пауз для снятия утомляемости). На московском заводе «Шарикоподшипник» В.М. Дави­дович, К.М. Караульник, Х.О. Ривлина и Ю.И. Шпигель провели ряд производственных экспериментов по рит­мизации трудового процесса, приведших к значительно­му повышению производительности труда. В лаборатории Московского электрозавода осуществлялся основатель­ный психофизиологический анализ процесса работы на агрегатах, изучались санитарно-гигиенические условия в цехах. На московских заводах «Серп и молот» и «АМО» исследование проблем социальной активности, мотива­ции поведения работников, удовлетворенности работой проводил В.М. Коган.

В целом, для этого периода было характерно хоро­шо налаженное сотрудничество психологов, физиоло­гов, гигиенистов труда, инженерно-технического пер­сонала предприятий, специалистов по организации и охране труда. При этом использовались как социоло­гические, так и психологические методы исследования, широко применялись хронометраж, самонаблюдение и объективное наблюдение, эксперимент, массовые опросы, анализ документов и статистики.

Отечественная наука управления развивалась не только в стенах институтских кабинетов, лабораторий и опытных станций. Управленческая мысль разраба­тывалась в рабочих кабинетах директоров предприя­тий, трестов, высших руководителей народного хозяй­ства, нередко дававших блестящие образцы решения труднейших проблем управления. Практическими про­блемами управления занимались вплотную и видные политические деятели — первый председатель ВСНХ В.В. Оболенский (псевдоним— Н. Осинский), крупней­шие государственные и хозяйственные руководители А.И. Рыков, П.А Богданов, В.В. Куйбышев, Н.И. Буха­рин, Ф.Э. Дзержинский и др.

Среди теоретиков управления того времени, не­сомненно, выделялась фигура Александра Александ­ровича Богданова (настоящая фамилия Малиновский) (1873—1928)— выдающегося русского ученого, члена Социалистической Академии, экономиста, философа, естествоиспытателя, математика, писателя. Основны­ми трудами Богданова были работы: «Очерки всеобщей организационной науки» (1921), «Организационная наука и хозяйственная планомерность» (1921), «Орга­низационные принципы социальной техники и эконо­мики» (1923), «Всеобщая организационная наука (тек- тология)» (в трех томах, 1925—1929).

Подход А. Богданова к выявлению общих черт и признаков, свойственных различным видам управле­ния, заметно отличался от предлагавшихся в 20-е гг. XX в. организационно-технологических концепций. Предположив, что все виды управления (в природе, обществе, технике) имеют общие черты, Богданов сде­лал попытку описать их с позиций особой организаци­онной науки— тектологии, призванной стать общей методологической основой всех других наук, система­тизировать огромный организационный опыт челове­чества и вооружить руководителей знанием организа­ционных законов. По мнению ученого, предметом тектологии должны были стать общие организацион­ные принципы и законы, по которым протекают про­цессы организации во всех сферах органического и неорганического мира.

В своих работах А. Богданов предпринял попытку сформулировать основные понятия и методы провоз­глашенной им организационной науки. Анализируя сущность организации, он высказал идею о необходи­мости системного подхода к ее изучению, дал характе­ристику соотношения системы и ее элементов, пока­зав, что организованное целое оказывается больше простой суммы его частей. Он же высказал ряд инте­ресных мыслей о структурной устойчивости системы

и ее условиях, основных организационных механизмах, о необходимости применения математического аппа­рата при анализе организации.

К числу общих законов, исследуемых организаци­онной наукой, А. Богданов относил, в частности, «закон наименьших», в силу которого прочность цепи опре­делялась наиболее слабым из ее звеньев: например, «скорость эскадры — наименее быстроходным из ее судов» и т. п. Поэтому расширение хозяйственного целого зависело, с его точки зрения, от наиболее отста­ющей его части. С этой позиции Богданов подходил и к определению общей схемы планомерного восстанов­ления частично разрушенного хозяйства России. Позд­нее концепция «наиболее слабого звена» легла в осно­ву метода сетевого планирования и управления.

Используя свой подход, Богданов предпринял попыт­ку создания монистической концепции Вселенной. Счи­тая организацию сущностью живой и неживой приро­ды, он, в конечном счете, сводил любую деятельность к организационной. Вселенная, утверждал Богданов, выс­тупает как беспредельно развертывающаяся ткань форм разных типов и ступеней организованности. Все эти формы, в их взаимных сплетениях и взаимной борьбе, образуют мировой организационный процесс, неограни­ченно дробящийся в своих частях, непрерывный и не­разрывный в своем целом. Не отрицая наличия дезорга- низационной деятельности, Богданов считал ее частным случаем деятельности организационной.

Исключительно важное, с точки зрения характери­стики концепции А. Богданова, значение имеет его ана­лиз двух основных организационных механизмов — формирующего и регулирующего. Формирующий меха­низм включает в себя такие компоненты, как конъюга­ция (соединение комплексов), ингрессия (вхождение элемента одного комплекса в другой) и дезингрессия (распад комплекса). Организационная деятельность человека всегда заключается в соединении и разъеди­нении каких-либо наличных элементов. Так, «процесс труда сводится к соединению разных материалов, ору­дий труда и рабочей силы и к отделению разных частей этих комплексов, в результате чего получается органи­зованное целое— продукт»18. Эти два акта— соедине­ние и разделение — играют в деятельности человека неравную роль: один из них является первичным, дру­гой— производным. Соединение комплексов (первич- 78 ный момент) составляет первооснову механизма текто- логии — конъюгацию. В этот термин Богданов вклады­вал широчайший смысл: это и сотрудничество, и всякое иное общение, и сплавление металлов, и обмен товара­ми между предприятиями, и многое другое. Соедине­ние комплексов, ведущее к организационному кризису, разрыву тектологической границы между ними И воз­никновению какой-то качественно новой системы, осу­ществляется непосредственно или через посредство связки (ингрессии). Системы ингрессивны, если они состоят из комплексов, объединенных связкой. Наряду с соединением комплексов часто имеет место и разде­ление, распад конъюгированной системы, образование новых отдельностей, границ, т. е. «дезингрессия» — организационный кризис системы иного типа. По мне­нию А. Богданова, все кризисы, наблюдаемые в жизни и природе, принадлежат к этим двум типам. Так, напри­мер, революции в обществе обычно представляют со­бой разрыв социальной границы между разными клас­сами.

Помимо формирующего тектология располагает и регулирующим механизмом, в основе которого лежит подбор наилучшего сочетания элементов. Только под­бор может обеспечить действительное сохранение форм в природе. Отбор может быть положительным или отрицательным, действующим и при развитии комп­лексов, и в процессе их относительного упадка. Таким образом, модель организационного устройства, пред­ложенная А. Богдановым, носила универсальный ха­рактер и применялась им к познанию безграничного диапазона процессов и явлений, происходящих как в природе, так и в обществе.

Анализ организации Богданов слабо связывал с ее социально-экономической стороной, определяемой Про­изводственными отношениями. В его представлении экономическая жизнь была целиком детерминирована техникой. Ученый был убежден, что из принципов орга­низации вещей можно вывести аналогичные принципы организации людей: таким образом, организационные методы, используемые человечеством, имеют основу в организационных закономерностях природы и являют­ся для человека так или иначе вынужденными.

Тектология Богданова не получила широкого рас­пространения: ее часто критиковали за абстрактность, слабую связь с актуальными проблемами хозяйствен­ного управления. Вместе с тем, нельзя не признать, что А.А. Богданов высказал много ценных идей в области

теории организации, кибернетики, сетевых методов управления.

Характерной чертой научной мысли той эпохи была ее политизация. Складывалось впечатление, что орга­низационные подробности управления служили для многих лишь поводом для того, чтобы выступить с оче­редным заявлением о переустройстве мира. Так, Осип Аркадьевич Ерманский (1866—1941)— автор известных учебников по НОТ, противник системы Тейлора и оппо­нент А. Гастева — предложил свой собственный глобаль­ный проект трансформации управления обществом. Основные сочинения О. Ерманского: «Система Тейло­ра» (1918), «Научная организация труда и система Тей­лора» (1922), «Задачи научной организации труда и ее положение» (1923), «Теория и практика рационализа­ции» (1928), «О критерии рациональности» (1928), «К по­становке проблемы рационализации» (1929).

О. Ерманский был в ряду первых российских уче­ных, подвергших глубокому критическому анализу за­падные теории научной организации труда и рациона­лизации управления и попытавшихся обозначить грань между содержащимися в них положительными и от­рицательными моментами. Вместе с тем, представле­ния Ерманского о научной организации труда отнюдь не исчерпывались критикой западных концепций. Он верно подметил предпосылки, определявшие возмож­ность возникновения теории организации труда как самостоятельного научного направления, становление которого связывалось им с дошедшими до известной степени зрелости технико-экономическими условиями, бурным развитием крупного машинного производства, усиливающим потребность в организующих и рацио­нализирующих научных методах.

Наибольший интерес представляют рассуждения О. Ерманского о законах и принципах научной орга­низации труда и управления производством. Опреде­лив рациональную организацию как теорию оптималь­ного использования всех видов энергии и факторов производства, он высказал убеждение, что ее предме­том являются три основных принципа (закона): 1) прин­цип положительного подбора; 2) закон организацион­ной суммы; 3) принцип оптимума. Согласно первому, организационная сумма больше арифметической сум­мы составляющих ее сил. Однако это возможно лишь тогда, когда все элементы производства (вещественные и личные) гармонично сочетаются друг с другом в соответствии с принципом положительного подбора. Речь идет о таком сочетании, при котором элементы подкрепляют, усиливают один другой. Применительно к производственной деятельности закон означает пра­вильный подбор инструмента к соответствующей ра­боте с учетом его конструкции, веса, формы, а также соответствие особенностей работника (его психичес­ких и физических качеств) специфике профессии.

Ядром концепции О. Ерманского стал принцип физиологического оптимума — критерия рационально­сти организации любой работы. По мнению ученого, таким критерием являлось отношение между Я (до­стигнутым полезным результатом) и Е (затраченной для достижения этого результата энергией), выражаемое коэффициентом рациональности т: т = Я/Е. Величина т показывала количество полезной работы, приходя­щейся на каждую единицу затраченной энергии.

Получение возможно большего полезного результа­та на единицу затрат или использование возможно меньшей энергии на единицу достигаемого результа­та всегда должны находиться в поле зрения органи­заторов производства, ибо в этом-то и состоит суть принципа оптимума — основного принципа НОТ, считал О. Ерманский.

Любое использование сил, нарушающее принцип бптимума, означало ненаучную организацию работы, ибо приводило либо к расточению всех видов энергии, либо к их недоиспользованию. Для того же чтобы до­биться максимального соотношения затрат и резуль­татов, требовалось, говорил ученый, углубленное зна­ние . закономерностей производственных процессов, черт и особенностей как личных, так и вещественных факторов производства, дающее возможность сочетать и использовать их самым рациональным образом.

Главное достоинство концепции О. Ерманского состоит в том, что она настаивает на необходимости поддержания интенсивности труда на оптимальном, научно обоснованном уровне. Однако она не лишена недостатков. Так, правильно оценив прогрессивную роль механизации и автоматизации производства, О, Ерманский пришел к несколько неожиданному вы­воду о том, что в скором времени все станут руководи­телями, поскольку работать 1б9 удут не живые люди;, а сложные машины-автоматы19 Процесс вытеснения человека из сферы непосредственного производства ученый понимал как ликвидацию живого труда, а точ­нее — труда исполнителей. «Индустриальная утопия» Ерманского строилась на весьма незаметной методо­логической ошибке: абстрактные теоретические рас­суждения подкреплялись не менее абстрактной эмпи­рикой; вместо конкретного анализа проблемы автор приводил надуманные количественные расчеты. Так, с целью устранить всякие сомнения относительно обо­значенной им тенденции к постепенной ликвидации исполнительского труда, ученый упоминал ряд цифр, характеризующих динамику соотношения руководите­лей и исполнителей: 70-е гг. XIX в.— 1:100, перед Первой мировой войной— 1:12, в 20-е гг. XX в.— 1:7, идеал Тейлора— 1:3, наконец, перспективная тенден­ция— 1:0. Из всего этого становится очевидным, что О. Ерманский не разграничивал двух видов управле­ния: управление людьми и управление вещами.

В 1920-е гг. в Москве плодотворно трудился препо­даватель Горной академии, известный специалист в области организации труда Алексей Феоктистович Журавский. Основные труды: «Научная организация труда» (1926), «На путях к рационализации производ­ства» (1927), «Курс технико-экономической организа­ции предприятий» (1930). Вкруг интересов Журавско- го входили вопросы организации, нормирования и стимулирования труда, профотбора и культуры отды­ха. Под организацией труда он понимал рациональное условие совместной, коллективной деятельности. Цель организации труда состояла, по его мнению, в распре­делении работников таким образом, чтобы усилия од­ного были согласованы с усилиями всех.

Определяя интенсивность труда как уровень напря­женности работы и степень уплотненности рабочего времени, А. Журавский задавался вопросом: каким об­разом побудить человека работать с полной отдачей? И однозначно отвечал на него: только заинтересовав его в конечных результатах своего труда. Полагая, что при повременной оплате труда напряженная работа возмож­на лишь при условии постоянного надзора за рабочими, Журавский считал, что в этом случае человек не моти­вирован совершенствовать организацию своего труда, и отдавал предпочтение сдельной форме оплаты. При этом сдельные расценки, по мнению ученого, следова­ло устанавливать по выработке хорошего рабочего.

Интенсивность труда у Журавского зависела от квалификации, возраста, пола. Умелый рабочий, гово­рил он, достигает большей интенсивности труда не ценой перенапряжения сил, а благодаря более эффек­тивному применению своих знаний и навыков. Кроме того, ученый рассматривал проблемы психотехники, структуры управления и административной работы, классификации типов рабочих в зависимости от их психофизиологических качеств, изучал гигиену труда.

Несомненным лидером отечественной науки уп­равления и НОТ в 20-е гг. XX в. был Алексей Капито- нович Гастев (1882—1941)— экономист, социолог, активный деятель революционного и рабочего движе­ния в России. Основные труды А. Гастева: «Индустри­альный мир» (1919), «Наши задачи» (1921), «Профес­сиональные союзы и организация труда» (1924), «Новая культурная установка» (1924), «Трудовые установки» (1924), «Установка производства методом цИТа» (1927), «Нормирование и организация труда» (1927), «Мето­дологические предпосылки разработки, основания и классификации стандартов» (1933).

За плечами у А. Гастева был огромный производ­ственный опыт: он работал слесарем на заводах России и Франции (где окончил Высшую школу со­циальных наук), а после Октябрьской революции 1917 г. — руководителем на ряде предприятий Моск­вы, Харькова и Горького. Был секретарем ЦК Всерос­сийского союза металлистов, заместителем председа­теля и председателем Совета по НОТ при Наркомате рабоче-крестьянской инспекции, председателем Все­союзного комитета стандартизации при Совете Труда и Обороны СССР. С 1921 по 1938 г. Гастев возглавлял Центральный институт труда (ЦИТ) — самый крупный и продуктивный научно-исследовательский институт в области организации труда и управления. Основная заслуга ученого заключалась в разработке теоретичес­ких и экспериментальных идей новой науки — соци­альной инженерии, соединившей в себе методы есте­ственных наук, социологии, психологии и педагогики.

Под руководством ЦИТа, разработавшего устано­вочный метод подготовки, на десятках предприятий внедрялись инновационные методы организации тру­да и производства, по его методикам были подготовле­ны более 500 тыс. квалифицированных рабочих, тыся­чи консультантов по управлению и НОТ. При институте одновременно действовали курсы инструкторов про­изводства, промышленных администраторов и бухгал­теров. Важнейшим направлением творческой работы коллектива ЦИТа была консультационно-рационализа­торская деятельность, осуществляемая посредством опытных станций и орга-станций, создававшихся на крупных предприятиях страны.

Концепция ЦИТа отличалась масштабностью поста­новки вопросов научной организации производства и управления. По мнению Гастева, проблема, стоявшая перед страной, заключалась в полной органической реконструкции всей производственной структуры и прежде всего главной производственной силы — тру­дящегося. В этих условиях, считал ученый, задача состо­яла в том, чтобы определить, каким образом перестро­ить производство, как планировать его, стимулировать груд, чтобы в самой организационной технике постоян­но слышался призыв к непрерывному совершенствова­нию. Решение столь грандиозной задачи ЦИТ связывал с развитием науки о труде и управлении производством, призванной выявить и сформулировать принципы, а также разработать методы реорганизации, позволяющие коренным образом преобразовать процесс труда, кото­рый должен был превратиться «из тяжелого ярма для рабочего» в «положительный творческий процесс».

А. Гастев полагал, что для создания собственной тео­рии необходимо критически переосмыслить теоретичес­кие достижения и практический опыт, накопленные в промышленно развитых странах. Важно отметить, что концепция ЦИТа, с одной стороны, самобытная и ориги­нальная, а, с другой — интегрировавшая все наиболее ценные находки западной организационно-управленчес­кой мысли, отличалась многогранностью. Не случайно сами авторы называли ее «технобиосоциальной».

Концепция ЦИТа имела несколько общих момен­тов с весьма популярными в то время учениями Ф. Тейлора и Г. Форда. Первым объединяющим эти кон­цепции моментом являлся решительный отказ от эм­пирического подхода к организации и управлению производством. На смену традиции и рутине пришло научное исследование: субъективизм и напоминающие знахарство приемы постепенно уступали место систе­ме рациональных методов, взламывающих лед старых, отживших, но привычных форм и методов работы. Спе­цифику понятия научного менеджмента и Ф. Тейлор, и Г. Форд, и А. Гастев видели именно в исследовательс­ком моменте. Возникновение научного подхода все они справедливо связывали с огромным, все возрастающим разрывом между возможным и фактическим уровнем производительности труда, с нерациональным исполь­зованием материальных, финансовых и людских ре­сурсов. «Нынешняя система, — писал Г. Форд, — не дает высшей меры производительности, ибо способ­ствует расточению во всех его видах; у множества людей она отнимает продукт их труда. Она лишена плана»20. Необходимую планомерность была призва­на привнести научная организация труда и управле­ния производством.

На аналогичных позициях стоял и А. Гастев, рас­сматривавший НОТ как научно организованную раци­онализацию, базирующуюся на строго учтенном опыте и «требующую постоянного исследования производ­ственных или трудовых процессов»21 в противовес гос­подствовавшему тогда эмпирическому, полуинтуитивно­му, «ремесленному» методу. По А. Гастеву, НОТ в своей процедурно-методической части основывалась на:

♦ предварительном анализе объекта, разложении его на составляющие;

♦ выборе наилучших элементов, раскладывавшихся затем в функционально взаимосвязанные ряды;

♦ компоновке отобранных вариантов по принципу их экономного расположения в трудовом процессе;

♦ отражении их на общей синтетической схеме изу­чаемого объекта.

Гастев исходил из того, что, прежде чем изменить те или иные способы работы, их надо тщательно изучить.

Второй момент, роднящий идеи классиков научного менеджмента и А. Гастева, заключался в борьбе за мак­симальное повышение производительности каждого отдельного элемента производственного комплекса, увеличение отдачи каждого станка, механизма и работ­ника. Третий общий момент — научное исследование материального и личного факторов производства, нося­щее преимущественно лабораторный характер и завер­шающееся экспериментальной апробацией найденных решений. С точки зрения Ф. Тейлора, важнейшей чер­той исследователя «является способность ожидать в течение неопределенно долгого времени результата от своих усилий и продолжать работу22 даже и в том случае, если результатов не получается»2. Подобная установ­ка характерна и для А. Гастева, который, упрекая неко­торых участников Первой Всероссийской конферен­ции по НОТ в излишней созерцательности, рассмат­ривал научную организацию как «боевую производ­ственную задачу» и прямо призывал к «упрямству», «трудовой выдержке», «насилию над собой».

Четвертая точка соприкосновения двух концеп­ций — предварительный расчет и подготовка всех факторов производства во времени и в пространстве, обеспечивающие максимальное ускорение производ­ственных процессов. Пятый объединяющий момент — изменения в квалификационных группировках персо­нала с резко выраженной тенденцией к ограничению функций основной массы рабочих узкими специаль­ными заданиями (на основе углубленного разделения груда) и одновременным усилением организаторской роли низшего и среднего административно-техничес­кого персонала. Следующий момент, роднящий цитов- скую концепцию с тейлоризмом и фордизмом, — при­верженность принципу разделения труда в сфере управления. Для А. Гастева и его коллег порочность линейной организации управления (при которой каж­дый рабочий подчинялся непосредственному началь­нику) была столь же очевидной, как и для Ф. Тейлора, разработавшего альтернативную схему функциональ­ной организации управления. Согласно последней вместо одного-единственного мастера или начальника мастерской вводился ряд функциональных исполните­лей, каждый из которых отвечал за осуществление какой-либо функции. К числу общих моментов, харак­теризующих доктрины Ф. Тейлора и ЦИТа, следует отнести и идею создания на предприятиях своеобраз­ного штаба — планово-распределительного бюро, и введение принципа оплаты труда каждого рабочего в соответствии с его индивидуальной выработкой.

Многочисленные параллели между воззрениями цитовцев и учениями Ф. Тейлора, Г. Форда и ряда других западных исследователей менеджмента стали со временем основой для критики взглядов А. Гастева и его последователей. Так, некоторые российские ис­следователи проблем управления и организации труда утверждали, что правильнее говорить о «русском тей­лоризме», нежели о самостоятельной и тем более ори­гинальной научной школе ЦИТа. На самом деле ЦИТ все же оставил свой, весьма яркий и самобытный, след в мировой научной мысли в области организации тру­да и управления, сформулировав собственную методо­логию и теорию, бросив своеобразный «гуманистичес­кий вызов» тейлоризму и фордизму. В противовес Ф. Тейлору, обращавшему основное внимание на орга­низацию как таковую, и Г. Форду, давшему блестящую производственную технику, — ЦИТ, не отрицая и не умаляя значимости того и другого, переносил центр тяжести на человеческий фактор производства. По мнению А. Гастева и его коллег, следовало говорить не об априорной норме и социальной консервативности рабочего ко всему новому, а о создании необходимой психологической и общебиологической приспособлен­ности к постоянному совершенствованию как опера­ции, так и приема. Прежде всего, считали они, необхо­димо разработать такую методику, которая охватывала бы всех рабочих предприятия и служила бы пособием для их введения в производство. Несмотря на то, что каждый работник на своем рабочем месте являлся в ' первую очередь точным исполнителем жесткой инст­рукционной карточки, методика ЦИТа предусматрива­ла вместе с тем достаточно широкий диапазон возмож­ностей проявления свободы личной инициативы по изменению нормы или стандарта. Она рассматрива­лась ее авторами как «прививка определенной орга­низационно-трудовой бациллы каждому ... участнику производства» 3. В этом-то и заключалась суть знаме­нитой идеи ЦИТа, получившей название «трудовой установки».

Институт предложил исследовательскую програм­му организации труда, которая была бы максимально приближена к потребностям производства. Принимая стандарт как определенную — для данного производ­ства — форму, он еще выше ставил возможность быс­трой реконструкции производства и изменения всех тех навыков, которые с ним связаны. Принцип уста­новки в толковании ЦИТа и заключался в том, чтобы создать ряд постепенно нарастающих установок — от примитивных движений человека до самой совершен­ной техники. Чрезвычайно важно отметить, что свою концепцию трудовых установок цитовцы распростра­няли не только на производственные процессы, но и на общую культуру людей. По мнению А. Гастева, куль­тура труда органически превращается в культуру по­ведения. С его точки зрения, личная культура — залог культуры коллективной. На вершине пирамиды куль­туры труда у Гастева находилась культура рабочего класса, проявляющаяся, в частности, в принципиаль­но новом, творческом отношении к труду.

В отличие от тейлоровской школы и других систем, не уделявших должного внимания психофизиологичес­ким проблемам труда, цитовцы, изучая геометрию и энергетику трудовых движений, не упускали при этом из поля зрения самого человека, его здоровье и усло­вия труда. Если для Ф. Тейлора и Г. Форда рабочий — это машина, то для ЦИТа он— «живая машина», слож­ный человеческий организм, творящий субъект, миро­ощущение которого во многом предопределяет возмож­ности повышения производительности труда.

Сотрудники ЦИТа придерживались позиции актив­ного отношения к психофизиологическим возможнос­тям человека, решительно отвергая подход к ним как к чему-то раз и навсегда данному. Отсюда делался вы­вод о необходимости постоянной тренировки физичес­ких и психических способностей работников, таких, в частности, как наблюдательность, воля, двигательная культура, режим и др. Все это, по мнению А. Гастева и его коллег, позволило бы максимально активизиро­вать человеческий фактор и одновременно сберечь силы и здоровье работников.

Исключительный интерес представляют предло­женные А. Гастевым правила «Как надо работать». В отличие от Ф. Тейлора и Г. Форда, сосредоточивших внимание на вопросах организации работы цеха и предприятия, ЦИТ поставил во главу угла отдельное рабочее место. Только на базе радикальной реконст­рукции этой первичной клеточки предприятия, счита­ли сотрудники института, можно идти дальше и стро­ить модель рациональной организации образований более высоких уровней иерархии. Схема научного поиска выстраивалась, таким образом, в следующем порядке: от микроанализа движений, приемов, опера­ций, осуществляемых работником на рабочем месте, к макроанализу предприятия в целом. Эта схема полу­чила название методологии «узкой базы», суть кото­рой заключалась в том, что всю работу по научной организации труда и управления следует начинать с упорядочения труда отдельного человека.

Сформулированный цитовцами подход позволил им обосновать исключительно оригинальную идею социальной инженерии. По мнению А. Гастева, трудо­вая организация общества есть сложнейшее и нераз­рывное сочетание организации людских комплексов с организацией комплексов машин. Эти комплексы ма- шино-людей дают синтез биологии и инженерии.

«А целостное рассчитанное включение определенных человеческих масс в систему механизмов и будет не что иное, как социальная инженерия»24. В идее соци­ально-инженерной машины человек выступал уже не просто как индивидуум, субъект деятельности, а как решающая единица комплекса, составная часть цело­го организма— трудовой организации.

А. Гастев и его коллеги уделяли внимание и собствен­но управленческому труду, однако, в своих исследовани­ях ЦИТ рассматривал управленческую деятельность как простую разновидность трудовой деятельности вообще, не видя между ними принципиальных различий. В пред­ставлении Гастева и его коллег руководителем трудового коллектива являлся социальный инженер, от которого зависела успешность функционирования всей «социаль­но-инженерной машины». Поскольку руководитель той или иной структуры имел дело не только с вещами, но и с людьми, он должен был обладать целым рядом соци­альных установок — социальных качеств, овладение ко­торыми обеспечивало носителю этих качеств хозяйствен­ный успех. К числу таких установок директор ЦИТа относил способность к воздействию, такт, приветливость, хозяйственную изворотливость (способность руководите­ля осуществлять значительные, часто неожиданные и быстрые хозяйственные маневры в условиях сжатых сроков и ограниченных капиталов). Далее Гастев форму­лировал ряд качеств, связанных с искусством коллектив­ной работы, под которым он понимал умение «заражать» людей делом при помощи таких качеств как непреклон­ная воля и энтузиазм. Наряду с искусством «заражать» Гастев выделял и искусство распоряжаться — умение на­ходить общий язык с работниками, создавая т. н. «соци­альный капитал».

Принципиально иначе, чем А.К. Гастев, подходил к вопросам НОТ и управления производством известный советский партийный и государственный деятель, эко­номист, историк, публицист, автор большого числа работ по проблемам организации труда и управления25 Платон Михайлович Керженцев (настоящая фами­лия— Лебедев, 1881 — 1940). Критикуя ряд ученых и принадлежащих их перу концепций за недооценку ими своеобразия эпохи перехода от капитализма к социа­лизму и отказ от мобилизации трудящихся во имя мак­симального роста производительности и интенсифика­ции труда, Керженцев говорил о необходимости думать не только о росте производительности труда, но и об увеличении его интенсивности. Он подчеркивал, что, во-первых, интенсивность труда — важное средство, рычаг повышения его производительности, а, во-вто­рых, интенсификация труда, рассматриваемая как уве­личение в единицу времени расхода человеческой энергии, вовсе не обязательно связана с ухудшением физического состояния рабочего.

Но наибольший интерес представляют творческие дискуссии П.М. Керженцева с представителями цитов- ской школы во главе с А.К. Гастевым. Разногласия между концепциями имелись по таким вопросам, как общий подход к НОТ и управлению производством, пути и механизм развития НОТ, оценка буржуазных организационных учений и др. В отличие от Гастева и многих других нотовцев 1920-х гг. Керженцев абсолют­но четко видел в рамках широкой нотовской проблема­тики три взаимосвязанных, но вместе с тем самостоя­тельных научных направления:

1) изучение личного фактора производства, человека с точки зрения максимальной эффективности его работы;

2) изучение вещественных факторов производства (обстановки, орудий, материалов и т.д.);

3) изучение организационных методов.

Первое направление включало в себя исследова­ние рабочих движений человека, психофизиологичес­ких особенностей его труда и пр. Второе направление имело своим предметом организацию материальных, вещественных сил и средств производственных пред­приятий. Третье направление представляло собой на­учную организацию управления.

П.М. Керженцев справедливо считал, что само применение термина «НОТ» ко всем трем указанным частям является не совсем удачным и точным. И если центр тяжести исследовательских интересов А.К. Га- стева приходился на проблемы научной организации труда, то П.М. Керженцев акцентировал свои усилия на вопросах управления, т. е. на третьей части, наи­менее разработанной, но вместе с тем наиболее важ­ной. Упрекая А.К. Гастева в недостатке внимания к организационным проблемам объединений людей, он постоянно настаивал на необходимости их углублен­ного теоретического изучения Несомненно, что целе­устремленность П.М. Керженцева, его нацеленность на решение проблем собственно управленческого

характера сыграли в 20-е гг. прошлого века огромную роль в деле становления молодой советской науки уп­равления.

Под научной организацией управления П.М. Кер­женцев понимал, прежде всего, изучение организаци­онных приемов и определение наиболее рациональных методов организационной работы. По его мнению, объектом этого научного направления должны были стать проблемы организационного плана, учета и кон­троля, структуры организационных объединений, ус­тановления системы правильного распределения обя­занностей и ответственности среди отдельных лиц и частей организации, вопросы дисциплины, методы подбора и использования кадров.

Уже из приведенного определения становится ясно, что подход к анализу управления, предлагаемый П.М. Керженцевым, существенно отличался от подхода А.К. Гастева. Если Гастев был нацелен на выявление черт, присущих как управлению людьми, так и управлению вещами, то Керженцев ограничивал свои искания одним видом управления — управлением людьми, человечески­ми коллективами, независимо от сферы их деятельности. В своих теоретических построениях он отталкивался от сформулированного им методологического положения, согласно которому применение научных принципов воз­можно не только по отношению к хозяйственному труду человека или к производству, но и ко всякой организаци­онной работе вообще.

Считая, что в любой работе, связанной с управле­нием людьми, имеются некие общие черты, П.М. Кер­женцев, по существу, предвосхитил основную идею праксеологии — науки о принципах и методах эффек­тивной деятельности. Благодаря такому подходу он получил возможность сделать чрезвычайно важный вывод о полезности перенесения организационного опыта из одних областей в другие. Керженцев сфор­мулировал и ряд признаков общеорганизационного порядка: установление цели и задач организации, вы­бор типа организации; выработка плана и методов работы, использование людских и материальных ре­сурсов, постановка учета и контроля и некоторые дру­гие. По целому ряду этих признаков он изложил соб­ственные представления. Особенно интересен его анализ достоинств и недостатков линейной и функци­ональной структур управления, рекомендации по ис­пользованию «штабной» организации.

ДЛЯ характеристики взглядов П.М. Керженцева большое значение имеют тезисы ко Второй Всесоюзной конференции по НОТ, ставшие, по существу, основой уже упоминавшейся нами «платформы 17-ти». Стоит от­метить, что Керженцев оценивал возможности НОТ при капитализме гораздо более критично, чем многие его современники. В тезисах дается интересная формули­ровка трех основных противоречий, свойственных НОТ в капиталистических странах:

1) поскольку развитие научной организации идет по линии интересов частного капитала, и все организа­ционно-управленческие достижения используются в целях увеличения прибавочной стоимости, постоль­ку неизбежным становится резко враждебное отно­шение к науке управления (тейлоризму) пролетарс­ких партий, профсоюзов и рабочего класса в целом;

2) так как научная работа в указанной области откло­няется в сторону интересов капитала, она тем са­мым грубо искажается, а целый ряд существенных проблем НОТ и управления остается вне поля зрения буржуазных теоретиков и практиков;

3) поскольку свойственные капиталистическому миру анархия производства и обостренная конкуренция препятствуют планомерному развитию НОТ, по­стольку неизбежно разобщение науки и практики, невозможны обмен достижениями и создание це­лостной системы научной организации труда и уп­равления производством, непреодолимы препят­ствия для централизованного планового руководства всей хозяйственной жизнью страны.

Керженцев считал, что в условиях социализма глав­ным во всей организационной работе должно было стать усиление общепланового начала в хозяйстве, означав­шее максимальное использование принципов научной организации в деле руководства всей экономикой стра­ны. Особое значение он придавал фактору времени, считая, что научная организация означает прежде все­го тщательное и бережливое к нему отношение.

Призывая к борьбе с организационной безграмот­ностью, будучи глубоко убежденным, что прогрессиру­ющее развитие НОТ и управление производством воз­можно лишь при поддержке широких масс трудящихся, Керженцев не умалял вместе с тем и роли профессио­нальных руководителей, считая ее в значительной мере определяющей. Обладая реальной властью, считал он, руководитель существенным образом воздействует на трудовой коллектив, а через него — на характер и ре­зультаты функционирования самого объекта. Особо важно отметить то, что он воспроизводит кадры систе­мы по своему подобию: авторитетный руководитель окружает себя авторитетными, знающими свое дело коллегами, а слабый — еще более слабыми подчинен­ными. И, как следствие, первый руководитель ведет систему к процветанию, а слабый — в конце концов, загоняет ее в тупик. В этой связи Керженцев настойчи­во предупреждал о важности умения подбирать подхо­дящих людей, правильно использовать всех участников организации процесса управления, вручать им власть и наделять ответственностью, осуществлять контроль за общим ходом работы и за тем, чтобы постановка дела не отставала от требований техники и условий времени. Наибольший успех, по мнению Керженцева, достигал­ся тогда, когда руководитель знал не только то, что ему надлежит делать, но и то, чего делать не следует. В свя­зи с этим он особо выделял важность умелого подбора самих руководителей, настаивал на необходимости со­ответствия качеств работника требованиям конкретной должности, на которую он претендует.

Интересная научная школа в области менеджмен­та сформировалась в Казанском институте научной организации труда (КИНОТ), образованном 12 апреля 1921 г. по инициативе небольшой группы исследовате­лей во главе с инженером Иосифом Менделевичем Бурдянским (1895— 1938) , сумевшим сплотить вокруг себя интересных и вдумчивых ученых, таких как В. Дитякин, М. Гефтер, X. Керве, Н. Первушин, К. Со- тонин, М. Хомяков, И. Циммерлинг, М. Юровская и др.

В противовес «узкой базе», отстаиваемой А. Гасте- вым, представители КИНОТа стояли на позициях базы широкой и видели в рамках нотовской проблематики три взаимосвязанных, но вместе с тем самостоятель­ных научных направления:

♦ изучение вещественных факторов производства (предметов и средств труда) с точки зрения макси­мальной эффективности организации производ­ственных процессов;

изучение личного фактора производства с точки зрения максимальной эффективности организации труда человека;

♦ изучение управления как важнейшей функции

совместного, кооперативного труда с точки зрения

максимальной эффективности его организации.

Особое внимание И. Бурдянский и его коллеги уде­ляли проблеме хозяйственного управления. В этой связи представляет интерес практически неизвестная сегодня работа И.Н, Циммерлинга «Нормальная организация центральных руководящих органов управления», опуб­ликованная в 1921 г. в журнале «Труд и хозяйство». На проведение исследования Циммерлинга подтолкнуло крайнее несовершенство сложившейся в годы «военно­го коммунизма» предельно бюрократизированной и не­эффективной системы управления. Необходимость коренного реформирования ее была очевидной для боль­шинства ученых. Однако, как именно это сделать, знали не многие. Циммерлинг поставил перед собой задачу оп­ределения принципов, на которых базируется научное разрешение данного вопроса.

В своих рассуждениях он отталкивался от бесспор­ного положения, согласно которому незыблемой пер­воосновой человеческого общества является труд. Фор­мирование трудового строя человеческого общества осуществлялось тысячелетиями, и к настоящему вре­мени, писал ученый, этот строй приобрел несколько отличительных черт; массовость, мощность, неуклон­ный рост производительности труда и его крайняя сложность. Все это требовало, по его мнению, научно­го изучения трудовой деятельности, выяснения ее сущ­ности и установления законов ее организации. При этом ведущая роль отводилась им вопросам организа­ции управления, во многом определяющим успех лю­бой исполняемой работы. Отсюда И. Циммерлинг вы­водил необходимость создания науки об организации управления как прикладной части организационной науки в целом. Именно эта наука должна была решить задачу научного построения управляющих органов, которые, благодаря ей, смогли бы удовлетворять тре­бованиям: строгой согласованности всех частей аппа­рата управления; четкого разделения компетенции между различными органами; максимальной адапти- рованности каждой части аппарата к решению стоящих и возникающих з2а7 дач; максимальной продуктивности системы в целом27 .

Очевидно, построение такого аппарата возможно лишь при условии применения новых научных прин­ципов, во главу угла которых И. Циммерлинг ставил:

♦ принцип подробного и точного изучения сложной управленческой деятельности посредством науч­ного анализа;

♦ принцип сознательного и планомерного построе­ния управляющих органов, приходящей на смену стихийному «автоматическому» возникновению и развитию организационной структуры;

♦ принцип точнейшего распределения всей работы для исполнения по отдельным, строго соответству­ющим частям аппарата, позволяющий минимизи­ровать переплетение функций различных органов (частей) управленческой системы.

Указанные принципы являлись, по мнению учено­го, универсальными, т. е. могли быть применены в процессе построения любых органов управления. За­вершая анализ, он выделил важнейшие виды (функции) управления:

♦ общее руководство;

♦ собственно производство;

♦ учет;

♦ согласование (координирование), обеспечивающее внутреннее равновесие системы;

♦ снабжение (как материально-вещественными фак­торами, так и рабочей силой);

♦ связь, охраняющая систему от неблагоприятных внешних условий, угрожающих ее целостности.

В соответствии с перечисленными видами деятель­ности И. Циммерлинг устанавливал необходимые, по его мнению, органы, составляющие схему «нормальной организации»: аппарат общего управления, аппарат управления собственно производством, аппарат управл ления учетом, снабжением, согласованием и связью.

Существенно развил и углубил функциональный подход, предложенный И. Циммерлингом, И. Бурдян- ский, связывавший анализ управления с конкретными объектами: народным хозяйством в целом, отдельными промышленными предприятиями и т. п. В его варианте функционального подхода отчетливо прослеживался политико-экономический аспект: ученого интересова­ли не только формы проявления управленческой дея­тельности, но и сущность последней, ее отличие от любых других видов человеческой деятельности. Ос­новными функциями научного управления И. Бурдян- ский считал: 1) подготовку работ и их планирование! в

пространстве и времени; 2) учет во всех его видах; 3) контроль выполнения; 4) организацию научно-иссле­довательской работы. В качестве координирующей, отличной от всех вышеупомянутых функций он рас­сматривал функцию согласования или руководства, выделение которой позволяло говорить об управлении как о целостном явлении.

Одним из первых отечественных ученых И. Бур- дянский предпринял попытку упорядочить терминоло­гию научного менеджмента. Особый интерес представ­ляют его суждения о соотношении понятий управления, планирования, контроля, согласования (руководства). В частности, он предостерегал против отождествления управления и планирования, ибо первое предусматри­вает второе в качестве составной части. Всякое же планирование дополняется контролем, устанавливаю­щим, насколько (качественно и количественно) выпол­нен тот или иной план. Говоря о работе по согласова-. нию или руководству, Бурдянский понимал под этим

увязку деятельности отдельных частей или лиц, выпол-

28

няющих план .

Чрезвычайно интересны рассуждения ученого о науке управления. Уже в 1921 г. он высказал твердую убежденность в том, что управление должно стать само­стоятельной наукой со своим собственным предметом исследования. Несколько позже он вновь возвращается к этой мысли, возражая тем, кто склонен был трактовать управление лишь как искусство, зависящее исключитель­но от врожденного дара администратора, его таланта. «Нечего говорить— талант дело хорошее, но хорошее управление предприятием, учреждением требует специ­альных знаний, подобно тому как управление паровозом требует знания паровоза»29. Управление, писал Бурдян- ский, имеет свои законы и складывается в отдельную науку. Аргументируя тезис о необходимости последней, он говорил: если имеются проблемы управления, не изу­чаемые существующими науками, значит, необходима специальная отрасль научного знания. В 1960-х гг. имен­но этот подход стал отправным пунктом научной деятель­ности Центра проблем управления при экономическом факультете МГУ и Московского института управления, углубивших и практически применивших указанный метод обоснования.

Значительное внимание уделял И. Бурдянский и возглавляемый им институт проблемам рационализа- 96 ции. В работах кинотовцев, посвященных этому вопро­су, присутствовал главным образом экономический аспект. Так, например, И. Бурдянский больше говорил не о рационализации труда, производства или управ­ления, а о рационализации хозяйствования. Понятие «рационализация», отмечал он, отнесенное к любой отрасли человеческой деятельности, имеет в виду наи­более разумную и целесообразную организацию этой деятельности, цель которой — достижение наибольших результатов при наименьших затратах средств и, сле­довательно, при наименьших потерях.

Бурдянский полагал, что для нормальной работы любого предприятия необходимо — помимо осуществ­ления специальными отделами учета, контроля, плани­рования — выделение службы по изучению и совер­шенствованию процесса производства и управления. Эту, по существу, научно-исследовательскую и практи- ко-рационализаторскую функцию должны были выпол­нять особые органы: фабрично-заводские лаборатории или бюро рационализации, которые во второй половине 1920-х гг. вытесняли опытные станции и орга-станции. Интересно в этой связи предложение ученого секрета­ря КИНОТа Моисея Гефтера, идея которого заключа­лась в создании центральных осведомительно-исследо­вательских бюро при наиболее крупных или наилучших в данной отрасли промышленности предприятиях. В за­дачу бюро должны были входить помимо теоретической разработки технико-организационных проблем тщатель­ный учет и систематизация всех предложений по раци­онализации производства и управления, публикация проверенных предложений, снабжение необходимой информацией соответствующих предприятий и лиц, ра­ботающих над тем или иным вопросом в данной отрас­ли промышленности. Бюро должны были комплекто­ваться лучшими специалистами и стать центрами по систематической переподготовке работников рациона­лизации на местах. Кроме того, они должны были иметь на всех предприятиях нечто вроде филиалов (1 — 10 человек), с помощью которых велся бы учет методов работы. Филиалами и должны были стать бюро рацио­нализации — обязательные отделы, предусмотренные в структуре предприятий. Следует отметить, правда, что идея создания бюро так и осталась нереализованной, ибо значительно опередила свое время.

И. Бурдянский полагал, что на первых этапах раз­вития научного менеджмента, когда его принципы и методы постигнуты лишь немногими, нужны специаль-

4 Социология управления ные оргбюро, которые, осуществляя научно-исследо­вательскую функцию, разрабатывали бы конкретные рекомендации по улучшению деятельности — в том числе и управленческой — предприятий, объединений и т. п. С развитием же общественного производства и науки управления все большее число людей, считал он, будет вовлекаться в рационализаторскую работу, и по­степенно последняя отомрет как специальная область приложения труда, а, следовательно, не нужны будут и какие-то особые органы рационализации труда и управ­ления. Подобные представления послужили в последую­щем теоретическим оправданием курса на упразднение рационализаторских органов, что, как свидетельствует мировой опыт, стало грубейшей ошибкой.

Помимо методологических и экономико-теоретичес­ких аспектов организации, труда и управления, КИНОТ исследовал психофизиологические и психотехнические проблемы менеджмента и его рационализации. Совмес­тно с Центральной лабораторией труда при Ленинград­ском институте мозга КИНОТ издал три фундаменталь­ных научных сборника под общим названием «Вопросы психофизиологии, рефлексологии и гигиены труда». Сотрудники этого института считали, что психофизиоло­гия труда, учитывающая процессы, происходящие в орга­низме рабочего, была призвана установить пределы его возможностей и дать научные рекомендации к опреде­лению наиболее рациональных условий труда. Свою главную задачу они усматривали в выяснении условий, при которых достигалась бы наивысшая продуктивность, но одновременно неизбежно накапливаемое у рабочего утомление не заходило бы за пределы, при которых оно уже неустранимо ежедневным отдыхом и сном. Особый интерес в этом плане представляет оригинальное уче­ние об утомлении и мерах борьбы с ним, о режиме ра­боты и отдыха, о ритме работы и ее монотонности. Еще одним направлением исследований, возглавленным ве­дущим научным сотрудником института К.И. Сотониным, стало изучение влияния настроения работников на тру­довой процесс, скорость работы и ее качество.

Крупным организатором НОТовского движения в СССР был и Николай Андреевич Витке — видный представитель советской теории научной организации труда, лидер социально-трудовой концепции управле­ния, к которой относились также Я. Улицкий, Р. Май- зелье, С. Стрельбицкий, И. Каннегиссер, Г. Нефедов и др. Витке внес большой вклад в развитие отечествен­ной теории и социологии организации и управления. Среди его работ труды «Вопросы управления» (1922), «Структура делопроизводства и экономия времени» (1923), «Научная организация административной тех­ники» (1924), «Организационные вопросы современно­го НОТ» (1924), «Организация управления и индуст­риальное развитие (очерки по социологии научной организации труда и управления)» (1925) и др.

В методологическом отношении Витке опирался, с одной стороны, на идеи Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда и других представителей классической школы, а с дру­гой — синтезировал их положения с собственными гу­манистическими идеями об управлении, предвосхищая идею «общинной» модели организации. Его важнейшим научным достижением стала концепция использования природы человеческого фактора в организации, выдви­нутая им в конце 20-х —начале 30-х гг. XX в. и опередив­шая взгляды Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, легшие в ос­нову доктрины «человеческих отношений». Н. Витке исходил из того, что в системе НОТ следует различать две основные ветви: научную организацию производ­ственного процесса, осуществляемого отдельным чело­веком во взаимодействии с вещественными факторами производства (собственно НОТ), и рационализацию вза­имодействий человека с человеком (НОУ — научную организацию управления или научный менеджмент). Предметом первой являлось рациональное соединение человека с орудиями труда, второй— рациональное со­единение и взаимодействие человека с человеком в тру­довом процессе. Последнее, с точки зрения Н. Витке, и составляло содержание социальной инженерии как науки, ориентированной на целенаправленное изме­нение организационных структур, определяющих че­ловеческое поведение и обеспечивающих контроль за ним. Н. Витке полагал, что с развитием производства, его концентрацией возрастает роль и значение управ­ления им. Индустриализм приводит к организацион­ному кризису, суть которого состоит в том, что совре­менная (коллективно-трудовая) организация уже не может управляться традиционными методами, пере­нятыми от мелкого хозяйства. Выход из этого кризиса виделся ученому в «организационной революции», из­меняющей не только отношения предмета к предме­ту, или человека к предмету, но и отношения людей друг к другу в производственном процессе.

В попытках выделить науку управления Н. Витке искал ее на границе таких дисциплин, как «индустри­альная и коллективная психология», «структурная со­циология», физиология, игнорируя экономические, политические и прочие отрасли знания. При этом он четко различал два вида управления — людьми и ве­щами, и свое внимание концентрировал на первом. Поставив в центр управления работника, и рассмат­ривая его как активного субъекта деятельности, Н. Витке предлагал необычную для тех лет трактовку организации как своеобразного сочетания людских воль. Введя понятие социальной организации, он свя­зывал ее функционирование с социально-психологи­ческими законами. Суть же организационно-управлен­ческой деятельности состояла, по его определению, в направлении человеческой энергии к достижению оп­ределенной цели. Важнейшей чертой его концепции было также то, что вместо проблем организации дея­тельности отдельного человека (акцент на которые был характерен для представителей российской школы ЦИТа) он впервые обратил внимание на управление социальной общностью (т. е. системой взаимодействия людей), подчеркнув, что всякий работник находится в непрерывной связи и взаимодействии с другими людь­ми. При этом Н. Витке рассматривал основную про­блему целесообразной организации деятельности лю­дей как проблему создания трудовой кооперации.

Пытаясь преодолеть ограниченность преобладав­ших в то время организационно-технических и функ­циональных концепций управления, и развивая идею целостного подхода к управленческой деятельности, Н. Витке аргументировал необходимость социальных исследований управления. Анализ управления как си­стемы социальных отношений он сопровождал иссле­дованиями управления как реальной деятельности, в которой реализуются эти отношения.

Используя концепцию пяти универсальных функ­ций управления А. Файоля, он вслед за ним проводит разграничение сфер управленческой деятельности, выделяя особо функцию административную. Витке полагал, что с развитием и усложнением производства значение последней возрастает, что приводит к выде­лению специальной группы лиц — администраторов. Функцию административной деятельности он связы­вал прежде всего с задачей интеграции и координа­ции деятельности. Другим аспектом административной

деятельности Н. Витке считал конструирование чело­веческих отношений — создание благоприятной соци­ально-психологической атмосферы (т. н. «духа улья») и мотивацию работников. Несомненной заслугой Вит­ке следует считать постановку вопроса о социально- психологических законах управляемого объекта, уста­новив которые, можно конструировать коллектив так, чтобы он действовал с максимальной целесообразнос­тью, как подлинный социальный аппарат.

Много рассуждал Н. Витке и о роли неформально­го авторитета и лидерства. Он сформулировал задачи руководителя коллективом и ряд требований, которым тот должен удовлетворять. Трудно переоценить роль руководителя в системе управления, успех функцио­нирования которой во многом определяется его спо­собностями, навыками, опытом, умением вызвать к жизни энергию и запас душевных сил всего коллекти­ва. Руководитель есть «социальный техник», организу­ющий и управляющий человеческими массами. Он должен «убедить всех в важности и необходимости дела и заразить сложный аппарат воодушевлением и энер­гией. Он должен сбить воедино, согласовать между собою отдельные разрозненные действия организаци­онной машины. Его задача социально конструктив­ная»^. До мнению сторонника Н. Витке Якова Са- мойловича Улицкого, в деятельности руководителей, управляющих самыми различными объектами, есть од­нородные, общие черты, которые лежат за пределами технической сферы, могут быть приложены ко всяко­му коллективу вообще и являются предметом особой науки — теории управления. Главную суть проблемы научного управления ученый усматривал в исследова­нии самого труда руководителя, стоящего во главе того или иного коллектива, разложении его деятельности на составные части и выявлении на этой основе повторя­ющихся элементов — «основных законов правильного управления».

Я. Улицкий сравнивал теорию управления с логи­кой, или наукой о правильности или ошибочности мыш­ления. Задачи логики состоят в том, чтобы: 1) отыскать те правила, по исполнении которых мышление оказы­вается пригодным для расширения знания; 2) объяс­нить эти правила законами мышления; 3) с помощью найденных логикой правил выследить все те ошибки мышления, которые встречаются в деле, и указать, в чем состоит каждая из них. Аналогичной виделась ученому и теория управления — логика администра­тивного дела, наука «о правильности и ошибочности управления». Задача теории управления— поиск тех правил и условий, при исполнении которых предпри­ятие достигает при наименьших затратах наибольших результатов. Ученый считал, что на каждом шагу мож­но встретить людей, которые никогда не изучали ни теории управления, ни научной организации труда, однако являются тем не менее прекрасными админи­страторами. Таким образом, теория управления может принести большую пользу именно хорошему админи­стратору, у которого есть врожденное управленческое дарование. При этом характерными чертами админис­тративного дарования Улицкий называл способность к абстрактному мышлению, теоретический склад ума (без такого мышления восприятие руководителя «утонет» в бесчисленных подробностях и деталях, и вместо всей картины в уме управляющего отпечатается лишь ее уголок31 ); чувство живой действительности (очень важ­но, чтобы управляющий никогда не терял связи между отдельными символами (цифрами, отчетами, диаграм­мами и т. и.) и той реальностью, которую данный сим­вол обозначает); обладание «калькуляционным духом»32 (талантливый администратор сознательно или бессоз­нательно владеет учетно-статистическим методом: он инстинктивно отличает важные показатели от не важ­ных, группирует их по сводным признакам).

Управление, по Я. Улицкому, есть прежде всего ис­кусство, постигнуть которое посильно лишь талантли­вым людям, обладающим соответствующим даром. Ко­нечно, говорил автор, необходим научный поиск законов и принципов управления, которыми должен овладевать руководитель. Но выработать какие-то специальные ука­зания для руководителей: делай так-то, в каждом конк­ретном случае — просто невозможно, ибо управление — процесс глубоко творческий, носящий индивидуальные оттенки, налагаемые личностью администратора.

Отсюда он делал вывод: теория управления должна формулировать общие для всех коллективов организа­ционные положения, или принципы, которые помогают осуществлять административные распоряжения и вы­являть ошибочные действия. Понимаемая таким обра­зом теория управления и составлявт «школу» для руко­водителей, которая в отдельных случаях даже заменяет талант. Но все же административную одаренность сле­дует, но автору, поставить выше «школы».

Другой представитель социальной школы Герасим Алексеевич Нефедов полагал, что управление не сле­дует рассматривать лишь как искусство, свойственное только некоторым, одаренным природой людям. Это, прежде всего, наука, исследующая свои собственные законы33. Как и всякая другая наука, она зиждется на углубленном изучении и экспериментальных опытах, без которых «могущество разума распыляется в бес­плодных рассуждениях». Создание науки управления для перестраивающейся России было жизненной по­требностью. Однако разработка вопросов научной организации управления только зарождалась, и скорых результатов ожидать не следовало, поскольку речь шла не об единовременном акте, а о длительном и много­трудном процессе. Пока же администрирование все еще оставалось искусством, и только установление объективных законов руководства могло превратить его в науку.

Представители социального течения предприняли попытки выявить и сформулировать объективные зако­ны (принципы) управленческой деятельности. Так, Се­мен Дометьевич Стрельбицкий считал, что научную базу управления любым трудовым коллективом образуют сле­дующие основные предпосылки: 1) методу мышления руководителя так же, как и самому производственному процессу, должны быть присущи последовательность и прямолинейность; 2) распоряжения администратора дол­жны обладать волевыми признаками; 3) единоличное управление коллективом должно иметь корни в самом коллективе; 4) каждый работник34должен осознавать свою долю участия в труде коллектива34.

Характеризуя первый пункт, С. Стрельбицкий от­мечал, что каждый этап в производственном процессе должен иметь свое логическое оправдание. Ясность, отчетливость и последовательность хода мысли предоп­ределяют ее адекватную материализацию в производ­ственном процессе. Второй тезис — логическое продол­жение первого: в управленческом решении обязательно имеет место волевой момент. Распоряжения руководи­теля должны быть твердыми, краткими, уверенными и вместе с тем исчерпывающими.

Третье слагаемое научной базы управления коллек­тивом — коллегиальность и единоначалие. В этой связи весьма полезным оказался опыт американских дирек­торов, которые ежедневно выделяли час на совещание с высшими менеджерами. Чаще всего такие совещания проходили в виде докладов по отделу, в присутствии заведующих отделами. Как считал С. Стрельбицкий, такая форма была весьма целесообразна, ибо позволяла ввести каждого заведующего тем или иным подразде­лением в курс основных моментов жизни предприятия. Помимо этих совещаний ученый рекомендовал прово­дить совещания с отдельными работниками, непосред­ственно занятыми на том или другом крупном участке производственного процесса. Очень важен, считал С. Стрельбицкий, стиль проведения подобных совеща­ний-бесед. Полезным для пробуждения инициативы ра­ботников являлся способ, в соответствии с которым ру­ководитель в необязательной форме ставил продуманное им положение, выдвигая его как попутно пришедшую в голову мысль, и вызывал собеседника на его обсужде­ние.

Делегирование ответственности, прописанное в четвертом принципе, являлось, по мнению ученого, важным, но недостаточным началом рационального управления коллективом. Необходимо было, считал он, создание атмосферы ее принятия, что, конечно, не могло быть достигнуто приказом. Такая атмосфера предполагала осознание каждым работником своей роли и необходимости участия в процессе. Для этого, говорил С. Стрельбицкий, следует будить инициативу в своих ближайших сотрудниках, требуя и наблюдая, чтобы это же делалось и ниже. Важным являлось так­же и четкое распределение обязанностей между все­ми членами трудового коллектива.

Конечно, попытки пионеров российской науки управления сформулировать объективные закономер­ности управленческой деятельности нельзя признать безупречными, порой они выглядят наивными. Хоте­лось бы, однако, подчеркнуть:

наиболее ценной здесь является отнюдь не сама фор­мулировка объективных начал руководства, а уве­ренность в их наличии, ориентация на их поиск.

С точки зрения ученых 1920-х годов, чрезвычайно важным и наиболее трудным участком деятельности руководителя являлся подбор исполнителей для каж­дой отдельной работы. К рекомендациям психотехни­ки представители социальной школы относились край­не сдержанно, признавая их небезгрешными и полагая, что никаких точных методов для профессионального подбора работников, особенно интеллектуального тру­да, они дать не могут. Улицкий писал: «... большее значение приходитс35я возлагать на «профессиональное самоопределение»35 . Видимо, считал он, наибольшее значение имеют душевные склонности. В общих же чертах можно сказать, что ближайшие сотрудники управляющего должны обладать теми же качествами, которые желательны и для него самого: волей, твердо­стью, решимостью, конструктивной изобретательнос­тью и теоретическим мышлением.

Нельзя, считал и С. Стрельбицкий, скатываться к двум крайностям: с одной стороны, недопустимы мяг­котелость, нерешительность, с другой — еще более вредна смена людей «с маху», поскольку поспешные увольнения объективно создают нервную обстановку и негативно сказываются на всем коллективе. Следует остерегаться и такого частого явления, как окружение себя «своими людьми», переводимыми с места,пре- жней работы руководителя.

Исключительный интерес представляют мысли создателей социальной школыуправления относитель­но проблемы подбора руководящих кадров, стиля и эти­ки управления, качеств, которыми должен обладать любой руководитель независимо от уровня иерархии. Из многочисленных высказываний последователей со­циальной концепции управления перед нами вырисо­вывается портрет руководителя демократического типа, умеющего «спаять» всех членов коллектива еди­ным и общим стремлением к быстрейшему и лучшему достижению поставленных целей. Главную задачу ру­ководителя авторы усматривали в том, чтобы «вдохнуть новый приток энергии, дать общий темп, согласовать работу данной части, отдела с другими и убедить всех в важности и необходимости дела»36. Администратор, считали они, должен высвободить инициативу, настой­чивость, изобретательность своих сотрудников, уметь располагать к себе подчиненных, постоянно учиться у них. Чрезвычайно важное качество руководителя — умение предоставить сотруднику при возложении на него обязанностей максимум самостоятельности, да­ющей простор инициативе и творчеству. Большое зна­чение приписывалось и порядку отдачи распоряже­ний — не последнему фактору, способствующему достижению хороших результатов. Очень часто слу­чается, писали они, что распоряжения отдаются на ходу — мимоходом или в неясной форме. Этого надо избегать. Важнейшим слагаемым демократического 105

стиля управления признавалось также уважительное отношение к подчиненным.

Весьма поучительны мысли о стиле руководства и этике взаимоотношений видного российского экономи­ста — Иоакима Каннегиссера, долгие годы прорабо­тавшего директором одного из крупнейших заводов России. В частности, интересно положение, выдвину­тое автором: у руководителей не должно быть «любим­чиков», в том числе при решении вопросов служебной карьеры и кадровых перемещений. Всякий фаворитизм возбуждает зависть, неудовольствие и упадок рвения со стороны тех, кто считает себя обойденным. В случае разногласия или споров между служащими решение начальника должно быть беспристрастным и прово­диться с полной последовательностью и настойчивос­тью. Только справедливость может внушить доверие подчиненным, а пристрастие к фаворитам неизбежно влечет за собой неприязненное отношение и к руково­дителю, и к руководимому им делу. Система доносов сеет взаимное недоверие, рознь в коллективе. Руково­дитель должен создавать такие условия, при которых злоупотребления невозможны или быстро обнаружи­ваются. Кроме того, в коллективе должна быть сфор­мирована обстановка гласности.

И. Каннегиссер отмечал, что руководитель коллек­тива должен быть социальным лидером. Требуя от подчи­ненных порядка и дисциплины, он обязан заботиться о том, чтобы условия жизни и труда соответствовали их матери­альным и духовным потребностям. Особое значение при этом должно придаваться фактору «уверенности в проч­ности положения». Каждый руководитель должен умело пользоваться как моральными, так и материальными рычагами. Автор неустанно подчеркивал силу моральных, психологически продуманных, этически взвешенных воз­действий на работников, оказывающихся значительно эф­фективнее, чем «постоянное дергание, понукание, упре­ки, притеснения». Однако только моральных воздействий «для постоянного возбуждения трудолюбия и рвения» не­достаточно. Необходимо их сочетание с материальным поощрением. Важно, говорил И. Каннегиссер, «чтобы увеличение производительности каждого работника, при­нося пользу предприятию, о3т7ражалось и на увеличении его собственного заработка»37 .

Очень важно, чтобы руководитель обладал также «быстрым умом», хорошей реакцией, позволяющей скоро решать вопросы, ибо нередко быстрота решения

бывает важнее, чем нахождение— после продолжи­тельных изысканий — идеального из нескольких воз­можных решений. Конечно, оговаривался автор, бы­вают чрезвычайно серьезные вопросы, требующие продолжительного изучения и тщательного обследова­ния. Решать подобные вопросы без коллективного, вни­мательного обсуждения, по меньшей мере, легкомыс­ленно. Однако текущие проблемы будничной трудовой жизни должны решаться оперативно.

Важная черта хорошего руководителя — умение, не стесняясь, признать свою ошибку. Другие важнейшие качества — глубокое знание руководимого объекта, безукоризненная честность и правдивость, которые в сочетании с твердостью, сердечностью и доброжела­тельностью в отношениях с сотрудниками обеспечива­ют руководителю незыблемый авторитет.

Создав надлежащую обстановку в трудовом коллек­тиве, руководитель тем самым создает вокруг себя «ав­томатизм». «Работает система, и, таким образом, ход дела перестает зависеть от «головной боли» или отсутствия настроения у того или иного работника по управлению. Кроме того — дело не несет ущерба в случаях выбытия того или иного работника: стоявший рядом с выбывшим в состоянии продолжить его дело» 8. Свидетельством достигнутой системой управления идеальной высоты автоматизма может явиться возможность безболезнен­ного выбытия из коллектива самого руководителя на продолжительное время.

Авторы социальной концепции управления сфор­мулировали достаточно интересные положения, в зна­чительной мере актуальные и сегодня. Однако с са­мого начала эта концепция имела многочисленных противников: резкое несогласие вызывали ее пред­ставления о связи «индустриализма» с усложнением управления и возникновением «организационного кризиса», преодоление которого виделось в замене личного усмотрения и чутья научным началом. По мере того как Н. Витке выдвигал на первый план «со­циального инженера», недовольство его оппонентов (директора Института техники управления Е.Ф. Розми- рович, в частности) усиливалось, поскольку они реши­тельно не видели связи укрупнения производства с объективной необходимостью появления особой груп­пы администраторов. Кроме того, Витке критиковался за выделение особой интегрирующей функции управ- Л ления — администрирования, и свои представления о 107

возрастающем значении последнего как некоей посто­янной функции нового трудового общества, состоящей в постоянном целесообразном воздействии на людской состав. Резкой критике подвергся он и за пропаганду психологических методов воздействия на «людские трудовые коллективы». Огромный политический вое противников Н. Витке привел к тому, что уже в конце 1920-х гг. его имя исчезло из научной литературы, а сама социальная тематика на долгие годы была объяв­лена в СССР «персоной нон грата». В стране же все больше утверждался иной, жестко авторитарный стиль руководства.

Рассмотрение основных течений российской уп­равленческой мысли было бы неполным без анализа еще одной, весьма популярной в 1920-е гг. концепции, которую достаточно условно можно назвать интеграль­ной или комплексной. Речь идет об удивительно строй­ной, самобытной школе, авторами которой были науч­ные сотрудники из Харькова во главе с крупнейшим представителем отечественной управленческой мысли, основателем и директором Всеукраинского института труда, профессором Федором Романовичем Дунаевс­ким (1887 — 1960)39 . Ближайшими соратниками и еди­номышленниками Ф. Дунаевского были М. Сыркин, М. Шейнерман, Е. Левин, Е. Либерман, И. Янжул и др. Исходной посылкой их теоретических построений была твердая убежденность в огромной роли организацион­ного фактора в жизни СССР. От сложной, синхронной работы организационного механизма, считали они, в решающей степени зависит успешное функциониро­вание народного хозяйства и темпы его экономическо­го роста.

Центральным пунктом теоретико-методологических обобщений Ф. Дунаевского стала концепция «админис­тративной емкости», под которой он понимал способ­ность непосредственно руководить определенным ко­личеством лиц. Способность эта, считал ученый, может варьироваться в зависимости от степени одаренности того или иного руководителя. Однако эти колебания, по мнению Дунаевского, в целом очень незначительны, ибо «никто не может руководить непоср4е0 дственно работой слишком большого количества лиц»40 .

С ростом и усложнением общественного производ­ства между центральными органами и низовыми адми­нистраторами катастрофически разбухает промежуточ­ное звено руководящих органов, которое призвано ком­пенсировать превышение «административной емкости» центра. Проблема непрерывно растущего производ­ственного звена становится все более острой: между центром и периферией «сгущается туман бумажного производства», негативно влияющий на эффективность управления. По мнению Ф. Дунаевского, есть два ос­новных пути разрешения этой проблемы: 1) построить промежуточное звено нового типа; 2) максимально уменьшить нужду в нем. Первый путь заключался в тщательном подборе персонала, его подготовке, в новых методах планирования и стимулирования, т. е. в совер­шенствовании социально-экономической стороны уп­равления. Однако, несмотря на всю свою важность, этот путь не способен был разрешить проблему «промежу­точного звена» полностью.

Именно во втором пути, предполагающем расши­рение границ «административной емкости» с помощью техники, посредством передачи машинам всей меха­нической работы, Дунаевский видел исторический смысл управленческой техники, настойчиво призывая к индустриализации и автоматизации управления. Вместе с тем, он не переоценивал роль техники в уп­равлении, полагая, что машины лишь «освобождают мозг от черной работы[...], но требуют от мозга работы руководящей»41.

Исходя из того, что человек — главное действую­щее лицо в управлении, Ф. Дунаевский разработал со­став организационных функций, которые, по его мне­нию, обязан четко знать каждый организатор. Система функций рассматривалась Дунаевским как замкнуто - целостная цепь, в которой каждая функция «будет вы­ступать не как такая, которая может выполняться, а может и не выполняться, не как функция, существую­щая сама по себе, а как нечто необходимое для нормаль­ности целого, как неотрывная часть этого целого, нахо­дящая свой смысл только в той роли, какую42 для других функций, а значит, и для целого, играет»42. Не менее важным Дунаевский считал и другое требование к клас­сификации, суть которого состояла в необходимости первоочередного выделения функций, являющихся об­щими для любых без исключения организационных систем, и отражающих «физиологию организационной жизни», обладая примерно такой же внутренней зави­симостью, какая имеется у живых организмов между дыханием, пищеварением и кровообращением.

Организационный процесс Ф, Дунаевский разде­лял на три основные фазы, каждая из которых состо­яла из трех функций. Основные фазы организацион­ного процесса:

1) фаза починная (инициация) протекает от первого замысла организации до приступа к реальному формированию аппарата организации: установле­ние задачи организации; определение способов решения; обеспечение осуществительной силы;

2) фаза устроительная (ординация) протекает от на­чала формирования до приступа к ее текущей де­ятельности: установление состава потребных ак­тивностей; определение состава исполнителей; обеспечение стимуляции исполнителей;

3) фаза распорядительная (администрация) протека­ет в сложившемся аппарате как текущее руковод­ство деятельностью организации: установление ос­нований распоряжений; определение содержания распоряжений; обеспечение их исполнения.

Выделяя ряд черт, присущих любой организован­ной деятельности, имеющей место в человеческих кол­лективах, Ф. Дунаевский называл нормальной такую деятельность, в которой имеются все перечисленные группы функций, и каждая из функций необходима и достаточна для осуществления всех других, связанных с ней функций. «Административная емкость» такой организации значительно расширяется.

Ф. Дунаевский мечтал о создании особой науки организации и управления, которую называл то наукой «организации труда», то «организационной технологи­ей». Исходя из интегрального подхода к управлению, харьковчане выделяли ряд технических, экономических, физиологических и психологических проблем, которые, по их мнению, должны были разрабатываться комплек­сом наук об управлении. В отличие от многих своих современников Дунаевский рассматривал управление как сложное комплексное явление, выходящее за пре­делы одного какого-либо аспекта.

Самое важное, с нашей точки зрения, то, что Дуна­евский говорил об особой науке управления, необходи­мость которой он обосновал методологически безупреч­но, указав на ряд проблем, не изучаемых другими науками (разработка методологии организационного анализа, разработка систем, порядка и техники админи­стрирования, разработка теории организационного про­цесса в целом). Таким образом, это одна из первых кон­цепций, в которой достаточно четко проступает идея системы наук об управлении и идея самостоятельной науки со своими собственными проблемами. Суще­ственное место в этой науке отводилось Ф. Дунаевским искусству руководства и принятия решений. По его мнению, каждый руководитель обязательно должен обладать целым рядом качеств: умом, умением концен­трироваться и комбинировать сплетения различных фактов, использовать последние для определенных це­лей, умением различать людей и знать, кому, что можно поручить и как заставить исполнить поручение, уверен­ностью в своих действиях, неутомимостью в работе.

Исключительный интерес представляет собой де­тальнейшая характеристика основных организацион­ных функций, в которой центральное место отводилось функциям распорядительным, имеющим наиболее мас­совый характер. Отмечая, что многие распоряжения, порой даже самые важные, остаются либо невыпол­ненными, либо их исполнение на местах извращается до нелепости, Ф. Дунаевский видел причину этого в необоснованности распоряжений: Отсюда, говорил он, обоснование распоряжений должно быть выделено в особую функцию, предполагающую специальные орга­ны и методы работы. Обоснованность, меткость и обес­печенность исполнения — вот неотъемлемые атрибу­ты подлинного распоряжения, считал ученый. Выделяя особо функцию установления оснований распоряже­ния, он отмечал, что переход от индивидуалистическо­го, кустарного хозяйствования к управлению крупны­ми предприятиями индустриального типа предъявляет новые требования к ее отправлению. Крупные пред­приятия и комплексы, в которых непосредственная обозримость утрачивается, выдвигают на первый план потребность в специальном аппарате.

Отвечая на вопрос, какие распоряжения могут считаться обоснованными, Ф. Дунаевский относил к ним те из них, которые основаны на знании законов природы и социальной жизни, а также конкретных задач данного предприятия и, кроме того, опираются на данные учета, фиксирующего как изменения во всех внутренних процессах, характеризующих деятель­ность данного предприятия, так и изменения во всех внешних процессах, сопряженных с его функциони­рованием (колебания в спросе, в деятельности конку­рентов, в рыночной конъюнктуре).

Отметив, что учет далеко не всегда может считать­ся прочным фундаментом вырабатываемых руководи­телем распоряжений, Ф, Дунаевский сформулировал шесть требований, которым должен отвечать учет, что­бы действительно выполнять функцию установления оснований для распоряжений. К ним он относил:

1) надежность в смысле гарантированной точности как первичных данных, так и переработочных опе­раций;

2) своевременность получения необходимых данных;

3) полноту охвата всех тех процессов и обстоятельств, характер которых может повлиять на содержание распоряжений;

4) глубину учета, регистрацию не просто «голых» фактов, но и обнаружение закономерностей, выяв­ление влияния на них различных факторов;

5) фоновость учета, сравнение различных показате­лей [...] с аналогичными параметрами предыдущих периодов, плановыми задачами, образцовыми до­стижениями и прочими фонами [...];

6) обозримость, обеспечивающая быстрое и легкое усвоение не только тех или иных величин, но и их значения и смысла (фоновые графики, синоптичес-

\ 43

кие схемы и т. п.) .

Только учет, удовлетворяющий всем этим требова­ниям, мог стать, по мнению Дунаевского, надежным основанием для распоряжений.

Не менее важной считал он и функцию определе­ния содержания распоряжений. Здесь речь шла, по существу, о проектировании, создании самих распоря­жений. Используя метод аналогии с технологической областью, где инженер пользуется для решения задач готовыми формулами, аккумулирующими коллектив­ный опыт человечества, Ф. Дунаевский настаивал на разработке специальной теории распоряжений. Если бы руководители, говорил он, были бы вооружены «формулами распоряжения», это означало бы, что в каждом случае они заранее знали бы, какие обстоятель­ства им надлежит учесть, чтобы выбрать из готового запаса нужное распоряжение. Возможность построе­ния «формул распоряжения» ученый усматривал в массовости и повторяемости процессов, что позволя­ло, по его мнению, частично компенсировать недоста- 112 ток личных «административных дарований» установ­лением экспериментально проверенных фиксирован­ных методов управления.

Несмотря на определенные ошибки, допущенные Ф. Дунаевским (спорной, в частности, представляется его идея, согласно которой «формулы распоряжения» настолько упрощают работу руководителей, что дела­ют ее доступной практически любому человеку, и тем самым сводят на нет саму профессию руководителя), необходимо подчеркнуть неоспоримую пионерскую заслугу этого ученого в постановке и попытке реше­ния самой проблемы формализации управленческих решений. Он справедливо отмечал, что построение и использование формул в управлении должно происхо­дить не только спонтанно и по отдельным поводам, но сознательно и систематически, в разнообразнейших отраслях человеческой деятельности и по всей линии распоряжения.

Будучи непримиримым критиком административ­но-бюрократической системы управления (социальные корни которой связаны с недостатком культуры, а орга­низационные — с крайним развитием промежуточно­го звена между центром управления и его перифери­ей), настаивавшим на коренной ломке «самих основ» бюрократической идеологии, Дунаевский писал: пока не будет разрушен до основания господствующий пред­рассудок, будто достаточно прочесть или написать некоторое количество книг или быть назначенным на некоторый пост, чтобы получить благодать мудрости для решения всех подведомственных вопрос44ов, — путь органического развития будет невозможен44. По мере активизации последнего будет возможным образование специальных центров, сосредотачивающих и система­тизирующих формулы из всех отраслей организаци­онной жизни, теоретически освещающих и обобщаю­щих их. Именно это и составит содержание подлинной теории распоряжения.

Большое значение Ф. Дунаевский отводил и тре­тьей распорядительной функции — обеспечению ис­полнения распоряжения. Подчеркивая, что обычно обеспечение исполнения распоряжений тесно связа­но в понимании людей с представлениями об админи­страторе с «твердой рукой» и «жесткой волей» как своеобразной формой социально-психологической ре­акции населения против господства бездарных и не­умелых руководителей пусть даже и демократической ориентации, он утверждал, что с ростом уровня культу­ры и квалификации как руководителей, так и подчинен­ных, по мере усиления налаженности хозяйства нужда в подобном административно-силовом давлении будет ослабевать. Репрессивные методы, доказывал Ф. Дуна­евский, неэффективны и даже опасны, особенно тогда, когда становятся повседневными. Главное зло, ко его мнению, состояло в том, что использование репрессий развращало самого руководителя, рисковавшего приоб­рести дурную привычку реагировать подобным обра­зом на все случаи неисполнения — даже и те, причиной которых являлись ошибочность или невыполнимость самого распоряжения. Предостерегая против превра­щения репрессий в «суррогат налаженности», Дунаев­ский противопоставлял им установление системы авто­матического контроля за своевременностью и качеством исполнения, а также установление стандартных форм распоряжения, гарантирующих заблаговременное при­нятие необходимых мер для проверки исполнимости распоряжений. Понимая, что труд не является радост­ным всегда и для всех, он утверждал, что трудовая дис­циплина есть непременное условие здоровой работы коллектива. Сравнивая дисциплину ободряющую и устра­шающую, Ф. Дунаевский склонялся в пользу первой, отмечая, что применение второй нередко является сим­птомом фактической слабости руководителей.

Не менее интересны авторские характеристики и двух других блоков его функциональной схемы — по­чина (инициации) и устроительства (ординации). Так, отмечая, что творческая, смелая инициатива всегда рождается в муках и часто встречает сопротивление со стороны окружающих людей, Ф. Дунаевский при­зывал ограждать инициативные начинания от попада­ния в болото косности и застоя, в частности, путем создания специальных учреждений и форм, гаранти­рующих оценку инициативных проектов в целях осу­ществления тех из них, которые являются социально целесообразными.

Рассуждая о функции устроительной, Ф. Дунаевс­кий уделял особое внимание процессам формирования организации, методам построения «рабочих аппаратов». Значительный интерес представляют его суждения по проблемам профподбора и профориентации. Основная трудность организатора, говорил он, состоит в том, что ему приходится создавать организацию из того «мате­риала» (запаса исполнителей), который есть, а не из того, какой он хотел бы иметь. Одним из самых жестких и болезненных проявлений социальной дисгармонии Ду­наевский считал несовпадение трудовых потенций людей (т. е. природных предрасположеностей к той или иной роли в трудовом процессе, сочетаний психичес­ких и физических особенностей людей, их жизненных сил, которые делают для них легкой и доступной одну работу и тяжелой и неприятной другую) и тех работ, которые им приходится выполнять.

По мнению Ф. Дунаевского, проблемы професси­онального подбора и оптимальной расстановки людей всегда должны находиться в поле зрения руководите­лей. Если люди работают не на своем месте, эффек­тивность их труда резко снижается. Работа, не соот­ветствующая способностям, действует на человека как яд: если она непосильна, то ведет к переутомлению, не­довольству получаемым результатом; если слишком лег­ка — человек будет чувствовать себя меньшим, чем мог бы быть. «Между тем, тон рабочего самочувствия че­ловека — это тон его жизни»45.

Возглавляемый Ф. Дунаевским институт стал пер­вым институтом в Европе, проводившим исследования по подбору кадров. В соответствии с его представлени­ями, определение состава исполнителей предполагало, во-первых, установление свойств, которыми должны отличаться исполнители, дабы удовлетворять квалифи­кационным требованиям, а во-вторых, разработку мето­дов определения наличности этих свойств (измерения квалификации и умений). Для построения кодекса ква­лификационных норм Дунаевский предлагал разделить все функции на три типа: реактивность, сообразитель­ность и находчивость. Интересна и другая рекоменда­ция ученого, согласно которой основные действия по подбору людей должны происходить не только в момент комплектования предприятия или организации, но и в процессе обучения и подготовки будущих работников, т. е. заблаговременно.

Весьма поучительны размышления Ф. Дунаевско­го и по поводу заключительной ординационной функ­ции — стимуляции исполнителей. Важным путем ожив­ления последней он считал мероприятия по повышению общей организации работы аппарата, а также установ­ление такой системы хозяйствования, которая обеспе­чивала бы действительную связь между успешностью работы и размером ее оплаты.

Концепция организационных функций Дунаевс­кого явилась первой в отечественной, да и в мировой

литературе попыткой представить организацию как единое целое, комплекс функций, взаимно обусловли­вающих друг друга и в совокупности обеспечиваю­щих полноту функционирования целостной системы. Будучи решительным сторонником коренной рацио­нализации, он, задаваясь вопросом, что должно быть положено в основу перестройки организационного механизма, размышлял и о критерии рациональности целостной организационной системы. Перебрав не­сколько возможных критериев (прибыльность, произ­водительность труда, себестоимость, экономность), Дунаевский отдал предпочтение другому, гораздо бо­лее емкому и универсальному, критерию — принц4и6 - пу «продуктивнейшего использования ресурсов» 6 , применение которого означало продуктивное исполь­зование капитала, обеспечивающее наибольшую до­ходность на единицу вложения, продуктивное исполь­зование вещественных условий производства (зданий, оборудования, сырья, материалов), а также продуктив­ное использование человеческого фактора — рабочей силы. Именно в этом принципе Дунаевский усматри­вал основу полнокровного и динамично развивающе­гося индустриализма.

Не меньший научный интерес представляет и воз­никшая в начале 1920 г. школа Таганского института научной организации производства (ТИНОП). Главная задача этого института была достаточно четко сформу­лирована его директором — членом Украинской акаде­мии наук, горным инженером Павлом Матвеевичем Есманским (1887— ?), который видел ее в «изучении вопросов промышленного труда и устан4овлении более рациональных форм этой организации»4''. В своей ра­боте ТИНОП, проработавший вплоть до конца 1920-х гг.. стремился установить связи со всеми учреждениями и лицами, интересующимися вопросами научной органи­зации труда и управления. Особенно тесная организа­ционная связь поддерживалась с ЦИТом, Казанским и Харьковским институтами. Характерным для работы таганрогского института было экспериментирование на предприятиях. По соглашению с хозяйственными органами ТИНОП взял в свое ведение несколько про­изводств: чугунолитейный и механический заводы, мас­лобойный завод, мельницу, типографию, на которых внедрял собственные идеи и установившиеся в науке 116 методы организации труда и управления.

Теоретическое наследие организатора и подлин­ного лидера института П. Есманского невелико, одна­ко, именно он высказал интересные мысли по методо­логии организации и управления. В 1920 г. вышла его монография «Научные основы организаторского дела», которую можно считать одной из первых в России работ по теории организации. В своих теоретических по­строениях П. Есманский отталкивался от посылки, со­гласно которой применение научных принципов воз­можно ко всякой организаторской работе вообще. Понимая под организаторским делом создание опре­деленной системы управления со свойственной ей структурой и методами работы, а также претворение этой системы в жизнь, ученый обосновал необходи­мость формирования науки «об организаторском деле». В частности, он писал: «... организаторское дело долж­но быть выделено в самостоятельную отрасль знаний прикладного характера. По изучаемому ею предмету она более всего соприкасается с физиологией, психо­логией, механикой и хозяйственно-техническими на­уками»48 . Комплексная трактовка содержания органи­зационной науки, выдвинутая Есманским, явилась крупным методологическим достижением, получившим дальнейшее развитие в трудах отечественных и запад­ных ученых уже во второй половине XX в.

Отмечая, однако, что одного общетеоретического подхода не достаточно, П. Есманский настаивал на необходимости чисто практической стороны, которой можно было бы руководствоваться в практическом расчете организации. «Прежде всего, — писал он, — для руководства в работе необходимо дать методы для установления системы управления в различных обла­стях и общие прикладные методы работы, а также применение этой системы на практике, в жизни»49 . Эта прикладная наука получила название «организа­ционной механики трудовых процессов». Предметом последней должно было стать выделение и изучение общих, свойственных различным видам организаторс­кой работы функций, т. н. «нормальных» функций. И только в том случае будет достигнуто эффективное управление,. если «... организация построена как в каждой своей части, так и в общем целом, по нормаль­ным функциям, и если при этом сама система управ­ления является научной»50.

Схема «нормальных функций» любого админист­ративного аппарата П. Есманского базировалась на изучении трудовой деятельности с ее простейшими элементами — трудовыми движениями, которые, по­следовательно комбинируясь между собой, составляли трудовые комплексы, лежащие в основе деятельности любой организации. Ученый устанавливал шесть ос­новных категорий трудового процесса: элементы дви­жения (трудовые движения), труддействия, простые трудфункции, сложные трудфункции, пучки трудфун- кции, группы трудфункции.

По мнению П. Есманского, теория трудовых фун­кций должна была стать основой построения любого управляющего аппарата. Суть расчетов при построе­нии должна была заключаться в следующем. Пользу­ясь шестью основными категориями трудового процес­са, следует определить, из каких основных комплексов состоит данная работа. При этом степень разложения не обязательно доходит до первичных элементов, но должна быть вполне достаточной для того, чтобы стали ясными характер сочетания данных комплексов и за­висимость сочетания от системы связей.

Выяснив зависимость между трудовыми элемента­ми, можно, утверждал ученый, приступить к построе­нию аппарата управления, разбивке его на отделы и распределению функций между сотрудниками. При решении этой задачи приходится идти в обратном направлении, сочетая наиболее простые из получен­ных комплексов в группы, имея в виду общий резуль­тат работы. Для определения оптимальной конструк­ции управляющего аппарата П. Есманский призывал руководствоваться следующими соображениями:

1) при соединении функций в группы предпочтение отдается тем соединениям, которые не только умень­шают нецелесообразное «рассеивание» функций (несогласованность в работе), но и придают плано­мерный характер «полезному рассеиванию»;

2) необходим выбор тех способов соединений, кото­рые в наибольшей степени обеспечивают гибкость и минимальную загруженность средств связи;

3) необходимо создание наиболее благоприятных ус­ловий для роста и развития отдельных частей орга­низации и всей организации в целом;

4) необходимо удовлетворение требований «хороше­го управления», выражающихся, прежде всего, в равномерности руководства и однородной конст­рукции всех органов.

Пользуясь этими соображениями, П. Есманский пришел к выводу, что наилучшие результаты должны дать соединения трудфункций по семи «нормальным» основным и двум дополнительным группам. К основ­ным функциям он относил: руководство (непосред­ственное управление), исполнительно-техническую или производственную, связь, учетно-распределитель- ную (снабжение), регулирование рабочей силы (живой энергии), согласование, обследование. Дополнитель­ные функции были представлены общим и приклад­ным образованием и финансово-счетной функцией. Главной функцией признавалась функция руководства, суть которой сводилась к тому, чтобы на основе зара­нее разработанного плана действий распределить ра­боту между сотрудниками наиболее целесообразным образом и следить в процессе выполнения этой рабо­ты за ее правильностью и достаточной производитель­ностью. Именно благодаря функции руководства, счи­тал П. Есманский, всякая работа, расчлененная на отдельные части, является все же органически целой.

Группа исполнительно-технических или производ­ственных функций — это та часть организации, кото­рая занята выполнением чисто производственных за­дач. Как правило, эта группа сводилась к руководству «непосредственным механическим воздействием чело­века на внешнюю природу». Большое значение имела и связь, от правильного функционирования которой зависели своевременность и равномерность работы.

Каждая организация нуждается также в снабже­нии средствами и предметами труда, необходимыми для работы. Эту задачу решает, по мнению П. Есман- ского, учетно-распределительная функция. Столь же необходим строгий учет рабочей силы и ее равномер­ное использование (функция регулирования рабочей силы, включающая в себя также вопросы оценки, под­бора, обучения, зарплаты, трудовой дисциплины, усло­вий труда).

Важное место в системе П. Есманского занимала и функция согласования, однако, он так и не сумел пока­зать ее отличие от функции руководства.. Наконец, пос­ледняя основная функция — обследование — мыслилась им как обеспечение данных о внешних условиях, сопро­вождающих работу организации, переработку статис­тических материалов, постановку справочного дела.

Таким образом, П. Есманский и его коллеги вклю­чали в содержание научного менеджмента, прежде всего, трудовые и управленческие функции и предла­гали строить системы управления («управляющие ап­параты»), исходя из выделенных функций. Это первая в нашей стране функциональная трактовка управле­ния, с учетом которой осуществляли свои функциональ­ные подходы и ЦИТ, и КИНОТ. Говоря о достоинствах концепции Есманского, следует также подчеркнуть выделение им функции руководства, позволяющей понять управление как единый и целостный процесс, где каждая функция «работает» на другую и находит­ся в тесной связи с ней.

Весьма оригинальные и дальновидные суждения по организационным проблемам высказывали и кол­леги П. Есманского: ведущий сотрудник ТИНОПа, инженер по образованию, горячий сторонник органи­зационной науки Н.А. Амосов, неустанно призывавший к поиску и изучению законов и принципов, в соответ­ствии с которыми должна осуществляться управлен­ческая деятельность, и Л. Жданов, глубоко убежден­ный в том, что успешная, эффективная деятельность любого предприятия определяется не только совершен­ствованием технических параметров, но и уровнем его организации, и предложивший основные организаци­онные принципы или законы управленияА ,

Не менее известна была и научная школа Инсти­тута техники управления (ИТУ), родоначальниками которой были Елена Федоровна Розмирович (1885 — 1953), Эрнест Карлович Дрезен (1892— ?), Леонтий Алексеевич Бызов (1886— ?), Владимир Исаакович Мейльман, Михаил Петрович Рудаков (1891 — ?) и другие исследователи. ИТУ, быстро завоевавший ли­дирующие позиции в отечественной науке управления и сохранявшей их в течение длительного периода вре­мени, с 1924-го по 1929-й г., стал первым в стране ин­ститутом, центральной проблемой которого стала про­блема управления.

Отправной методологической посылкой научной школы ИТУ послужила т. н. «производственная трак­товка» — положение о наличии общих черт в произ­водственном и управленческом процессах. Создатели «производственной трактовки» понимали управление как «чисто технического характера процесс направле­ния и руководства применением рабочего труда в про­изводстве или в административных аппаратах, осуще­ствляемый определенной категорией лиц с помощью ряда приемов над совокупностью людей и вещей»52 . И этот процесс, состоящий из распорядительных, пла­нирующих, надзорных, контролирующих, регулятив­ных в широком смысле этого слова действий, рассмат­ривался как принципиально ничем не отличающийся от собственно производственного процесса.

Указанная аналогия, в которой и была сконцентри­рована идея «производственной трактовки», вытекала из особых представлений о характере работы органов управления, согласно которым любой управленческий аппарат рассматривался как сложная машина или си­стема машин, а его работа — как производственный процесс. Изучение и учет производственного труда, устранение лишних движений дают возможность совер­шенствовать и автоматизировать производственный процесс, эволюция которого характеризуется внедрени­ем все более усовершенствованных орудий труда — машин, организуемых в целые системы. Это, в свою очередь, приводит к тому, что труд рабочих, управляю­щих машинами, сводится к ряду простейших движений по регулированию работы этих машин. Но поскольку управленческие процессы аналогичны производствен­ным, постольку они также могут быть подвергнуты тонкому учету и планированию. Разделяя управление на отдельные операции, устанавливая их последователь­ность и продолжительность, изучая их во времени и про­странстве, можно заранее рассчитать и механизировать весь ход управленческого процесса, автоматизировать труд по управлению людьми.

Таким образом, из механизации производства выте­кала и механизация управления, сводившая все функ­ции последнего к простейшим движениям. Зрелая меха­низация, считали представители ИТУ, делает излишним труд по руководству людьми, ибо это последнее уже осуществляется машинами, а управление сводится к механическому надзору и автоматической проверке и лишается всяких черт особой командной функции. «Си­стема управления людьми» заменяется «системой управ­ления вещами», и функции управления «мало-помалу теряют свой ... приказывающий характер и, наконец, исчезают вовсе, как особые функции особого рода лю­дей»53 .

Далее делался вывод о том, что, поскольку управ­ление людьми уступает место управлению вещами, оно становится недостойным специального изучения. От­рицалась и необходимость особой науки управления.

Значение социального аспекта в управленческой про­блематике неуклонно падало: на первый план выдви­галось влияние техники. Следует подчеркнуть, что коллектив института мало интересовала собственно содержательная (социально-экономическая) сторона управления. Основная задача виделась ему в поиске и нахождении максимально целесообразных технических приемов планирования, учета и организации, а также в конструировании аппарата управления как единого и нераздельного комплекса.

Функционально-технический подход к научному анализу проблемы управления с позиций «производ­ственной трактовки» позволил сотрудникам института осуществить ряд плодотворных разработок в области рационализации структур управления. Будучи убежде­ны в том, что максимально целесообразное построение управленческого аппарата является залогом максималь­но простого отправления управленческих функций, уче­ные ИТУ выявили слабые места линейной структуры, внедрили систему временных подвижных групп и т. п. Критический анализ системы Ф. Тейлора позволил им разработать собственную модель функциональной струк­туры управления, основанную на четкой классификации функций по целевой установке, исключающей их парал­лелизм. Деятельность коллектива ИТУ была направлена прежде всего на организационно-техническую рациона­лизацию основных функций и структуры управления, а также на совершенствование всей технологии управлен­ческой работы. Именно здесь институту удалось достичь наивысшего результата.

Жестко отстаивая свои позиции, ИТУ объявлял технический подход к управлению — единственным: все другие концепции признавались ложными и не­нужными. Особым гонениям подвергались попытки исследовать социальный аспект управления. По мне­нию сотрудников института, последний присутствовал в управлении лишь в условиях капитализма, где с его помощью (посредством использования различных эко­номических и социально-психологических методов) преодолевалось классовое сопротивление рабочих. При социализме же, считали они, проблемы противоречия интересов наемных работников и работодателей не существует, поэтому не нужны и разработки в области социально-экономических проблем управления. В кон­це концов, представители «производственной трактов- 122 ки» пришли к совсем уж парадоксальным выводам,

согласно которым прогрессирующее — в условиях советской реальности — развитие техники приведет к тому, что социальное управление коллективами усту­пит место управлению вещами. Поскольку функции руководства людьми также будут передоверены маши­нам, не нужными станут и руководители и, как след­ствие, сама наука управления персоналом.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Развитие российской социологии управления в довоенный период:

  1. Формирование социологии управления в послевоенный период
  2. Глава 2. РАЗВИТИЕ СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ В РОССИИ
  3. О ПРОГРАММЕ РАЗВИТИЯ БЮДЖЕТНОГО ФЕДЕРАЛИЗМА В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ НА ПЕРИОД ДО 2005 ГОДА Трифонова О.М.
  4. социология управления и социология менеджмента
  5. Реформа межбюджетных отношений: основные результаты реализации Программы развития бюджетного федерализма в Российской Федерации на период до 2005 Г.
  6. Сравнение двух этапов развития заводской социологии
  7. Предмет социологии управления
  8. § 1.2. РАЗВИТИЕ СОЦИОЛОГИИ
  9. Глава 3. РАЗВИТИЕ ЗАВОДСКОЙ СОЦИОЛОГИИ В РОССИИ
  10. Глава 4. ПРЕДМЕТНАЯ СФЕРА СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
  11. § 3. СОВЕТСКИЙ ПЕРИОД РАЗВИТИЯ АДМИНИСТРАТИВНОГО ПРАВА
  12. § 3. СОВЕТСКИЙ ПЕРИОД РАЗВИТИЯ АДМИНИСТРАТИВНОГО ПРАВА
  13. Социология знания и социология культуры Карла Манхейма.