Организационное пространство

С формальными и неформальными отношениями, существующими в организации, тесно связано поня- тие организационного пространства.

Организационное пространство — внутренняя то­пология социальной организации, структура которой задается не столько физическими, сколько статусно- символическими границами. Если уподобить органи­зацию лабиринту, то можно сказать, что здесь тоже существуют свои препятствия. Они ощутимы, но неви­димы, ибо формируются из элементов человеческого поведения— социальных ролей, норм и ценностей. Поэтому организации имеют «социальную карту» — особым образом разграфленное организационное про­странство, состоящее из взаимоотношений и связей между людьми как исполнителями ролей.

Мастер и начальник литейного цеха постоянно вращаются среди рабочих, т. е. функционально они сто­ят ближе к ним, чем к заводскому начальству. Но по своему статусу они принадлежат не к исполнителям, а к руководству. Они часть его и психологически ощуща­ют близость с ним. У них общие интересы и ценности, а иногда даже взгляды на жизнь. Поэтому руководство цеха нередко размещается в отдельном помещении.

Если построить своеобразную «топографию» орга­низационного пространства, то окажется, что она под­разумевает четыре типа разграничений:

1) физическое— распределение работников по цехам и лабораториям, помещения которых отделены друг от друга;

2) функциональное — нормировщица и слесарь-инст- рументалыцик могут работать в одном помещении, но функционально они отделены друг от друга, ибо выполняют разные обязанности. Они являются представителями различных специальностей, что создает не меньшие, чем физическое разделение, барьеры для их общения;

3) статусное (престиж, позиция) — служащие, руко­водители, рабочие составляют самостоятельные группы: они чаще общаются между собой и дове­ряют представителям своей группы больше, чем другим;

4) иерархическое — правила формальной структуры предписывают обращаться за решением вопроса к непосредственному начальнику, но не через его «голову».

Зачастую несоблюдение топографического разгра­ничения становится причиной конфликтов. Служебные конфликты, возникающие в организации, социологи истолковывают, как правило, не в терминах субъектив­ных качеств личности, а с точки зрения организацион­ного пространства, т. е. места, занимаемого группой, к которой принадлежит индивид, в данной организации.

Зарубежные социологи исходят из посылки, соглас­но которой поведение людей в организации и вне ее — явления совершенно разные. Элементы человеческого поведения (мотивы, роли, ценности, установки, цели, потребности) вне организации выстраиваются в совер­шенно иную, нежели внутри нее, конфшурацию. К по­добному изменению их вынуждает действие тех фак­торов, которых нет (или почти нет) вне организации, а именно законов совместной (кооперативной) трудовой деятельности, условий жесткой специализации и раз­деления труда, наличия иерархической системы влас­ти, организационного климата. На пересечении таких сил возникают новые социальные явления — статус, престиж, групповое давление.

Должности, позиции, ожидания, роли и другие эле­менты, составляющие «скелет» социальной организации, существуют в особом смысле. Они имеют значение лишь тогда, когда социальные символы (роли, позиции) при­знаются обоими участниками межличностного взаимо­действия, а не одним из них.

Даже будучи предписана «сверху», ролевая позиция «руководитель» остается пу­стой ячейкой, если занимающего данный пост человека не признают руководителем подчиненные ему люди. Существуют десятки способов продемонстрировать (ему и другим), что он не руководитель, а формальная фигу­ра — начальник. С ним мирятся, но до поры до времени. В исследовании, проведенном на московском заводе хо­лодильников, обнаружился любопытный механизм «раз­жалования руководителя снизу». Начальника формовоч­ного цеха рабочие невзлюбили за грубость и недалекость и придумали следующий маневр. Несколько раз то один, то другой из них подходили к нему с просьбой объяснить какие-то детали в техническом задании. Они задавали непростые вопросы либо спрашивали его о таких под­робностях, которых он не знал. После этого рабочие шли в дирекцию и жаловались на то, что начальник цеха ни в чем не разбирается. Так повторялось много раз. Иногда даже срывалось выполнение задания, которое начальник, по словам рабочих, неправильно им объяснил. Вскоре дирекция уволила незадачливого руководителя, не сумев­шего найти общий язык с подчиненными.

Будучи членом организации, индивид имеет две степени свободы, определяющие его адаптированность к условиям существования. С одной стороны, человек обладает свободой выбора формы поведения, решая для себя, принимать или не принимать существующие в организации поведенческие нормы. С другой — он во­лен принимать или не принимать ценности организа­ции, ее цели и философию. В зависимости от сочета­ния этих факторов выделяют следующие предельные типы организационного поведения человека:

♦ полностью принимает и разделяет нормы и принци­пы поведения, принятые в организации. В этом слу­чае человек осознанно стремится не входить в про­тиворечие с интересами организации, а результаты его деятельности зависят в основном от его личных возможностей и способностей, от того, насколько правильно было определено содержание его роли;

♦ «приспособленец» — человек не приемлет органи­зационных ценностей, но старается полностью следовать нормам поведения, принятым в данной организации. Он все делает по правилам, но тако­го работника нельзя считать надежным членом организации. Хотя он и является хорошим, испол­нительным работником, но в любой момент может покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам. Например, такой специалист будет с готовностью участвовать в за­бастовке, с целью добиться повышения заработной платы;

♦ «оригинал» — человек приемлет ценности органи­зации, но не принимает существующих в ней норм поведения. Такой работник способен стать источ­ником немалых сложностей во взаимоотношениях с коллегами и руководителями. Если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к отдельным ее членам и обеспечить им свободу выбора формы поведения, они вполне смогут найти свое место в организации и станут приносить ей пользу;

♦ «бунтарь» — индивиды этого типа не приемлют ни норм поведения, ни ценностей организации. Они вступают в открытое противоречие с организаци­онным окружением, создавая тем самым конфлик­тные ситуации.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Организационное пространство:

  1. Глава 8. СОЦИАЛЬНОЕ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО
  2. Двухмерное социальное пространство
  3. Представление в социальном пространстве
  4. Трехмерное социальное пространство
  5. § 6. Действие уголовного закона в пространстве
  6. 2. Действие уголовного закона в пространстве
  7. 2.ПРАВОВОЙ РЕЖИМ ВОЗДУШНОГО ПРОСТРАНСТВА. МЕЖДУНАРОДНЫЕ ПОЛЕТЫ
  8. 4.МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ В КОСМИЧЕСКОМ ПРОСТРАНСТВЕ
  9. 12.7.МОНОПОЛИСТИЧЕСКАЯ КОНКУРЕНЦИЯ В ПРОСТРАНСТВЕ
  10. Выпуклые множества в л-мерном пространстве
  11. 4.3.6. Проблемы интеграции на постсоветском пространстве
  12. 91. Действие норм права в пространстве и по кругу лиц
  13. 2.МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОЙ РЕЖИМ КОСМИЧЕСКОГО ПРОСТРАНСТВА И НЕБЕСНЫХ ТЕЛ
  14. 6. Оптимальное валютное пространство
  15. Б. Действие нормативного правового акта в пространстве.