загрузка...

Организационное поведение

Организационное поведение — понятие, широко ис­пользуемое в современных психологических, социоло­гических и экономических концепциях организации и управления. Возникновение и широкое использование этого термина, а также формирование теории органи­зационного поведения как особого научного направле­ния были связаны с осознанием представителями уп­равленческих наук того, что, во-первых, поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнооб­разны; во-вторых, поведение людей в организации и вне ее различно; в-третьих, поведенческие реакции одного и того же человека (группы, организации) различны в разные периоды и в разных ситуациях.

Хотя проблематика организационного поведения про­низывает весь период существования управленческих наук (начиная с Ф. Тейлора и М. Вебера), выделение его в отдельную (самостоятельную) область исследований про­изошло лишь в 1950— 1960-е гг. в связи с необходимостью переноса акцента с системы организационных стимулов на личность или группу как носителей поведения опреде­ленного типа. При этом исследователи указывали на некоторую дистанцированность личности (группы) от орга­низационных целей, функциональных и ролевых предпи­саний, организационных ограничений, в которые вклю­чен носитель того или иного образца поведения.

В современной организационной теории изучаются самые разнообразные типы организационного поведе­ния, а также механизмы, их обеспечивающие. По сте­пени осознанности человеческого поведения различа­ют целерациональное (осознанное) и неосознанное орга­низационное поведение; по целям — направленное на решение индивидуальных, групповых, общеорганизаци­онных целей; по типу субъекта-носителя — индивиду­альное, групповое, ролевое и организационное; по типу воздействия на субъекта-носителя — реактивное (реак­ция на соответствующие санкции со стороны лидера (группы, организации), конформное (воспроизведение поведения лидера, группы), ролевое (ответ на безлич­ные требования должностных и профессиональных предписаний); по последствиям реализации того или иного типа поведения для группы (социальной систе­мы) — конструктивное и деструктивное; по форме про­текания — кооперированное (ориентированное на под­держание сотрудничества) и конфликтное.

Не менее разнообразны и версии вариативности организационного поведения. В рамках социологии организаций она анализируется в рамках следую­щих — основных — теорий и подходов:

1. социально-типический подход — предполагается, что для той или иной группы как субъекта органи­зационных отношений и объекта управления ха­рактерны типичные (изначально присущие или вы­работанные) свойства и черты, обусловленные социальной (культурной, профессиональной и др.) принадлежностью (Э. Мэйо, Д. МакГрегор и др.);

2. теория социального действия — организационное поведение рассматривается как следствие рациональ­ных и скоординированных коллективных действий, при которых каждый индивид (группа) учитывает ин­тересы, восприятия, ожидания других участников вза­имодействия (М. Вебер, Т. Парсонс и др.);

3. нормативно-институциональный подход — орга­низационное поведение рассматривается в контек­сте функционирования единой социальной систе­мы и трактуется как результат принятия индивидом установленных в социуме социальных норм, роле­вых требований и санкций за нестандартное пове­дение, что обеспечивает необходимый уровень предсказуемости и социального порядка (М. Вебер, Т. Парсонс, Дж. Мид, Н. Смелзер и др.);

4. функционалистский подход — поведение индивида (группы) рассматривается в рамках единой соци­альной системы; предполагается, что взаимодей­ствующим индивидам (группам) свойственно изна­чальное стремление к сохранению и укреплению социальной целостности; все процессы осуществ­ляются в целях выживания социальной системы, обеспечения интеграции, сотрудничества, равнове­сия; поведение подразделяется на функциональное и дисфункциональное (Б. Малиновский, Т, Парсонс, Р. Мертон и др.);

5. интеращионистский подход — организационное поведение описывается через призму процессов взаимодействия, когда индивид (группа) вынужде­ны в своем поведении учитывать систему ожида­ний (ролевых предписаний);

6. конфликтный подход — организационное поведе­ние рассматривается в терминах столкновения противоположных интересов и позиций участни­ков взаимодействия, через призму борьбы за де­фицитные материальные и социальные ресурсы; конфликт трактуется как нормальное явление, ле­жащее в основе изменений и повышения степени интеграции социальной системы (К.

Маркс, Г. Зим- мель, Р. Дарендорф, Л. Козер и др.);

7. модели социального обмена, феноменологический и инвайронментальный подходы и др.

В настоящее время теория организационного пове­дения является одной из наиболее активно развивающих­ся отраслей управленческой науки, в рамках которой исследуются: индивидуальные особенности работников как носителей особых типов организационного поведе­ния; элементы работы, технологии, профессии, группо­вые процессы как факторы, предопределяющие формы организационного поведения; влияние на особенности индивидуального организационного поведения формаль­ных норм; разные типы конфликта и форм сотрудниче­ства в группе, организации и межорганизационном пространстве; ролевая регуляция организационного по­ведения; трудовая мотивация и многое другое.

Стержнем формальной организации, трактуемой как система предписанных ролей, целей, статусов, фун­кций и стандартов деятельности, по мысли Роберта Дабина, выступает особый код поведения чиновников, включающий нормы, правила и процедуры. Кажды1й из 464 них знает или должен знать, в чем состоит круг1 его

обязанностей, каковы его права и ответственность, что и как он должен делать на своем рабочем месте. Кроме того, чиновник, занимающий определенное место в иерархии, стремится знать, как ему вести себя с выше- и нижестоящими, на какой ступеньке управленческой лестницы он стоит, какова ее социальная значимость. Иначе говоря, он должен получить ответ на вопрос р своем организационном статусе. Статус демонстрирует его персональное превосходство в сравнении с други­ми чиновниками. Статус ранжирует чиновников и отно­шения между ними на паритетные и приоритетные. В зависимости от того, высоким или низким статусом обладает данный чиновник, будут различаться церемо­ниальные формы организационного поведения: с кем здороваться в первую очередь, в какой форме обращать­ся с просьбой к начальнику и т. п.

Если речь идет о служебном церемониале, т. е. пра­вилах обращения и общения, то они определяются осо­бым документом, который называется инструкцией. В организации она сведена к минимуму общих положе­ний или практических рекомендаций, которые охваты­вают далеко не всю сферу поведения. Кроме инструк­ций, т. е. совокупности формальных правил существуют еще неформальные правила. Их называют негласными нормами поведения, обычаем или конвенциональными нормами. Считается неприличным фиксировать на бу­маге, скрепляя ее подписями и печатями, например, це­ремонию общения с начальником или обращение, в ча­стности письменное, например, личное поздравление с Новым годом начальнику или начальника подчиненным.

Двигательная пружина организационного поведе­ния— мотивация на достижение. Она означает постанов­ку себе умеренно трудных, но реально выполнимых задач.

Ориентированные на достижение индивиды пред­почитают работать над проблемой, а не доверять резуль­тат судьбе. Они выбирают средний путь и, реально оценивая свои способности, не склонны рисковать, дабы избежать наказания за ошибочные действия. Опытный менеджер знает, что исполнители, ориентированные таким образом, повышают свой престиж только до оп­ределенного уровня. Обретя его, они скорее стремятся укрепить его и сохранить имеющееся, чем изменить положение. Для современного менеджера таков наибо­лее предпочтительный тип ролевого поведения. Прак­тика показывает, что компании, нанимающие к себе таких людей, работают успешнее других.

Мотивы поведения менежеров и рабочих в органи­зации, как выяснили американские социологи, различ­ны. Менеджмент желает увеличения производительности труда, повышения прибыли и эффективности организа­ции. Рабочие хотят увеличения зарплаты, гарантии за­нятости и сокращения рабочей недели. Цели тех и дру­гих не могут быть достигнуты в одно и то же время или это случается редко. Когда рабочие повышают произ­водительность, их наказывают сами же рабочие, так как в результате повышения сокращаются рабочие места.

В настоящее время организационное поведение представляет собой междисциплинарное поле и само­стоятельное направление исследований, в рамках тео­рии организаций пытающееся объяснить логику при­роды и логику вариативности поведения работника в организации с позиций психологии, экономики и соци­ологии. В рамках этого направления работают разнород­ные специалисты, опирающиеся для объяснения орга­низационного поведения на различные теоретические в т.ч. социологические модели, предметные представле­ния и методологические основания.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Организационное поведение:

  1. Глава 9. ЗАКОНЫ И МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
  2. Тема 8 ЭКОНОМИКА ДОМАШНЕГО ХОЗЯЙСТВА. ТЕОРИЯ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОГО ПОВЕДЕНИЯ. ПРИНЦИПЫ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОГО ПОВЕДЕНИЯ
  3. Поведение участников правоотношений.
  4. 106. Виды правомерного поведения
  5. 64. Виды трудового поведения
  6. 16.1. Правомерное поведение
  7. 1. Правомерное поведение личности
  8. §3. Виды правомерного поведения
  9. 62. Понятие трудового поведения
  10. 54. ПРАВОМЕРНОЕ ПОВЕДЕНИЕ
  11. 54. ПРАВОМЕРНОЕ ПОВЕДЕНИЕ
  12. Оппортунистическое поведение
  13. ТЕМА 16. ПРАВОМЕРНОЕ ПОВЕДЕНИЕ И ПРАВОНАРУШЕНИЕ
  14. Результаты поведения участников правоотношений.
  15. § 13. Правомерное поведение и правонарушения
  16. Статусное поведение
  17. § 1. ПРАВОМЕРНОЕ ПОВЕДЕНИЕ И ПРАВОНАРУШЕНИЯ
  18. Социология девиантного поведения