загрузка...

Механизм вознаграждения

Поскольку с каждым последующим уровнем иерар­хии вакансий становится все меньше, а количество людей с высокой мотивацией достижения не умень­шается, то борьба за более высокие позиции постепен­но усиливается.

Из первого универсально-исторического закона управления можно вывести два следствия:

1. По мере повышения уровней иерархии конкурен­ция за обладание высокими позициями возрастает.

2. Поскольку на каждом следующем уровне количе­ство вакансий сокращается, то коллективное вос­ходящее перемещение всех желающих становится невозможным: единственным способом продвиже­ния оказывается индивидуальная восходящая мо­бильность.

Второе следствие подчеркивает важную позитив­ную функцию индивидуальной мобильности. Во-пер­вых, такой способ перемещения и продвижения формирует у человека высоко развитую индивидуали­стическую психологию, предполагающую, что каждый имеет право выбрать ту траекторию карьеры, которая лучше всего соответствует его духовным устремлени­ям. Во-вторых, каждый берет на себя риск за те по­следствия, к которым может привести его продвиже­ние (например, женщины рискуют остаться без семьи, уделяя все время карьере). В-третьих, каждый, кто берет на себя индивидуальный риск, должен наделять­ся правом требовать индивидуально высокое вознаг­раждение. Топ-менеджмент, будь то правительство или руководство организации, с гораздо большим желани­ем И меньшим риском для себя берется вознаграждать индивидов, а не коллектив. В-четвертых, в иерархичес­ки устроенном обществе индивиду гораздо легче, чем коллективу, добиться высокого индивидуального воз­награждения и получить те блага, которыми распола­гают верхи. Индивидуальное вознаграждение функци­онально позитивно для иерархии в целом, поскольку не требует разрушения существующего строя. Напро­тив, коллективное приобщение к благам, которыми рас­полагают верхи, предполагает не только разрушение существующего строя, но и создание новой системы распределения ВВП. Именно в этом случае мы гово­рим о социальной революции. В-пятых, верхи всегда готовы открыть шлюзы для индивидуального проник­новения в свои ряды, но никогда не допустят такого проникновения для коллектива в целом. В-шестых, чем эффективнее действуют механизмы индивидуального восхождения и вознаграждения, тем выше вероятность добиться разобщения низового коллектива и выбрать из его рядов самых лучших. Более того, топ-менедж­мент создает подготовительные центры, курсы повы­шения квалификации, организует стажировки в лучших компаниях с одной-единственной целью — ин­тегрировать в свои ряды лучших представителей ниж­них уровней иерархии.

В нерыночной экономике качество управленческих решений не измеряется деньгами. Если отношения между компаниями не диктуются рынком, то рыноч­ные отношения не могут проникнуть и внутрь органи­заций. На социалистическом предприятии один цех не 256 может торговать с другим. Нет рыночных отношений

и между предприятиями, поскольку они работают на госзаказ. Государство снабжает Предприятия рабочей силой, техникой, сырьем, оно же «покупает» готовую продукцию. Точнее, забирает ее в свое распоряжение, так как в социалистическом обществе все считается общенародной собственностью.

Если между объектами отсутствуют рыночные от­ношения, то между ними нет и конкуренции. Послед­нюю заменяет другая форма трудового соперниче­ства — социалистическое соревнование, при котором служащие берут на себя повышенные обязательства, а планы выполняются для того, чтобы отчитаться.

Побе­дители премируются, хотя фонд поощрения участни­ков соцсоревнования чисто символический. Но и его делят поровну между рядовыми членами коллектива. Гораздо больший по объему премиальный фонд по итогам работы предприятия за год делится на нерав­ные части, основная из которых идет на премирование начальства. Большая часть оставшихся денег оседает у начальников среднего уровня. До самого низа пирами­ды доходит минимум, который делится между значи­тельным числом работников. Таким образом, дефицит­ные блага растекаются по всей иерархии в неравных пропорциях. Даже если бы на каждый уровень иерар­хии попадала равная доля денег, скажем по 10 млн., то и тогда их распределение оставалось бы неравным, поскольку, спускаясь вниз, одна и та же сумма денег делится на все большее число людей (рис. 5.9).

Рис. 5.9. Премии, как и другие дефицитные блага, растекаются по управленческой иерархии в неравных , пропорциях

9 СОЦИОЛОГИЯ управления

Видимо, подобный механизм премирования харак­терен и для рыночного менеджмента. Более того, его можно рассматривать в качестве универсально-исто - рического закона, присущего всем обществам во все исторические эпохи.

Объяснение этому надо искать не в присвоении вла­сти, а в узурпации управленческой верхушкой права рас­пределять блага по своему усмотрению. Это явление су­ществует, и его, конечно же, нельзя сбрасывать со счетов. Однако обнаруживается и другое обстоятельство, о кото­ром мы уже упоминали. Чем выше уровень пирамиды, тем ответственнее и весомее принимаемые решения, тем выше интеллектуальный потенциал и квалификация субъектов управления, тем существеннее их'вклад в раз­витие общего бизнеса. Подобная закономерность прису­ща цивилизованному рыночному обществу. Поскольку оно исповедует принцип оплаты труда пропорционально тру­довому вкладу, то топ-менеджеры должны получать боль­ше менеджеров среднего уровня и рядовых сотрудников.

В условиях рыночного менеджмента такой меха­низм вознаграждения влияет на поведение руководи­телей в меньшей степени, поскольку никто не знает, сколько получает сосед. В административной системе это влияние больше, так как все про всех знают и остро реагируют на «несправедливое» (несоциалистическое) распределение материальных благ.

Чем меньше круг людей, знающих реальное поло­жение дел с распределением дефицитных благ в орга­низации, тем:

♦ больше возможностей у топ-менеджера проявить себя хозяином на предприятии,

♦ сильнее степень зависимости и шире круг завися­щих от менеджера работников,

♦ выше мотивация приспешников угождать начальству,

♦ больше возможностей присваивать себе все новые социальные блага.

Феномен бюрократической тайны базируется на четкой экономической основе — стремлении людей ухватить, пользуясь служебным положением, больше, но так, чтобы об этом никто не узнал.

Искусство сокрытия важной информации, составля­ющей суть бюрократической тайны, — основа суще­ствования закрытой группы.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Механизм вознаграждения:

  1. 24.1. Выплата посреднических вознаграждений
  2. § 8. Вознаграждение по итогам годовой работы
  3. Вознаграждение и одаривание
  4. Дифференциация вознаграждения за труд
  5. Признание права на вознаграждение за труд
  6. Увязка вознаграждения управляющих с уровнем остаточного дохода
  7. XXXVI О ВОЗНАГРАЖДЕНИИ ЗА ВЫДАЧУ ПРЕСТУПНИКА
  8. Увязка вознаграждения управляющих с уровнем остаточного дохода
  9. ЛИЧНЫЙ ДОХОД ЕСТЬ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ЗА УСЛУГИ, ОКАЗЫВАЕМЫЕ ДРУГИМ
  10. 4.2. Имущество, взятое в лизинг4.2.1. Лизинговые платежи: вознаграждение лизингодателяи выкупная цена
  11. Механизм государства и механизм функционирования государственной власти
  12. 3. Механизм административно-правового регулирования3.1. Понятие механизма административно-правового регулирования и его элементов
  13. Экономические механизмы обеспечения безопасности
  14. Синтез механизма согласования.
  15. 2. Механизм государства
  16. 2. ПОНЯТИЕ МЕХАНИЗМА ГОСУДАРСТВА
  17. Cвойствa механизма скидок
  18. 40. МЕХАНИЗМ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ
  19. 40. МЕХАНИЗМ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ
  20. 3.6. Понятие и структура механизма государства