Корпоративная культура: определение и структура

В современной литературе существует немало оп­ределений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие термины организационно-управленчес­ких дисциплин, этот не имеет единственно верного тол­кования.
Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых членами группы или организации в целом. Среди наиболее популярных определений «кор­поративной культуры» называются следующие:

♦ философия и идеология управления, предположе­ния, ценностные ориентации, верования, ожида­ния, расположения и нормы,, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри органи­зации, так и за ее пределами;

♦ специфическая, характерная для данной органи­зации система связей, взаимодействий и отноше­ний, осуществляющихся в рамках конкретной пред­принимательской деятельности, способа постанов­ки и ведения дела;

♦ система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляюща­яся в поведении, взаимод2е3й2 ствии, восприятии себя и окружающей среды232;

♦ набор наиболее важных предположений, принима­емых членами организации и получающих выраже­ние в заявляемых ею ценностных ориентациях, передаваемых индивидам через (символические) средства духовного и материального внутриоргани- зационного окружения и задаю2щ33их людям ориен­тиры их поведения и действий233.

Эдгар Шайн, имя которого тесно связано с зару­бежными исследованиями в области организационной (корпоративной) культуры, определяет ее как совокуп­ность основных убеждений — сформированных само­стоятельно, усвоенных или разработанных определен­ной группой в процессе того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, — которые оказались достаточно эффек­тивными, чтобы считаться ценными, а потому переда­ваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам. Шайн предложил рассматривать корпора­тивную культуру на трех уровнях: поверхностном (или символическом), включающем такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, ис­пользование пространства и времени, наблюдаемое по­ведение, язык, лозунги, или все то, что можно ощущать и воспринимать; подповерхностном, изучающем цен­ности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отража­ются в символах и языке; глубинном, включающем скрытые, принимаемые на веру базовые предположе­ния, направляющие поведение людей и помогающие им воспринимать атрибуты, характеризующие органи­зационную культуру.

Итак, в основе корпоративной культуры лежат идеи, взгляды и основополагающие ценности, разде- 5/6ляемые членами организации. Они могут быть абсо­лютно разными в зависимости от того, что составляет их основу— интересы организации в целом или инте­ресы ее отдельных членов. Однако какими бы они ни были, это ядро, определяющее все остальное. Из цен­ностей вытекают стили поведения, общения, в общем, все, что касается бихевиористики. Поверхностный слой организационной культуры является следствием двух других и не имеет никакой самостоятельной ценности.

Кроме того, организационная культура — это и новая область знаний, входящая в число управленчес­ких наук. Как таковая она выделилась из сферы иссле­дования организационного поведения, изучающей об­щие подходы, принципы, законы и закономерности в следующих направлениях: личность в организации; групповое поведение в организации; поведение руко­водителя в организации; адаптация организации к внутренней и внешней среде; повышение организаци­онной эффективности деятельности организации.

Несмотря на очевидное разнообразие определений организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве случаев авторы ссылаются на об­разцы базовых предположений, которых придерживают­ся в своем поведении и действиях члены организации. Зачастую эти предположения связаны с видением ок­ружающей индивида среды (группы, организации, об­щества, мира) и регулирующих ее переменных (приро­ды, пространства, времени, работы, отношений и т. п.).

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй об­щей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. С точки зрения аксиологии (учения о ценностях) ценности представляют собой свойство общественного предмета удовлетворять опре­деленные потребности отдельного человека или груп­пы. Применительно к организационной культуре цен­ности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. В данном случае ценности служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия. Специфические культурные ценнос­ти организации могут касаться следующих моментов: предназначение организации и ее «лицо» (достижение наивысшего качества производимой продукции, обре­тение статуса лидера в своей отрасли, развитие духа новаторства и т. п.); старшинство и власть (полномо-

19 Социология управления

чия, присущие должности или лицу, уважение стар­шинства и власти); значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов вице-президентов, роли разных отде­лов); обращение с людьми (забота о людях и их нуж­дах, уважение индивидуальных прав, обучение и воз­можности повышения квалификации, справедливость оплаты труда, мотивация людей); роль женщин в уп­равлении и на других должностях; критерии выбора на руководящие и контролирующие должности; орга­низация работы и дисциплина; стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп); процессы принятия решений (кто принимает ре­шения, с кем проводятся консультации); распростране­ние и обмен информацией (степень информированно­сти сотрудников); характер контактов (предпочтение личных или письменных контактов, возможность кон­тактов с высшим руководством); характер социализации (кто с кем общается во время и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая и др.); пути ре­шения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства); оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты); отождествление с организацией (лояльность и целост­ность, дух единства, удовольствие от работы в органи­зации).

Вряд ли возможно привести хоть сколько-нибудь обобщенный перечень корпоративных ценностей, по­скольку организационная культура почти всегда явля­ется оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, при­сущих исключительно данной организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в груп­пы, создавая мощную силу, используемую для достиже­ния поставленных целей. Этот аспект ценностей широ­ко используется в организационной культуре.

Каждая организация осуществляет свою деятель­ность в соответствии с ценностями, имеющими су­щественное значение для ее сотрудников. Формируя организационную культуру, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции стра­ны. Кроме того, для более полного понимания и ус- ._0 воения ценностей сотрудниками организации, важ- 578 но обеспечить различное проявление корпоративных

ценностей в рамках организации. Постепенное при­нятие этих ценностей членами организации позволит добиться стабильности и больших успехов.

Вслед за российским психологом А.Н. Леонтьевым выделим три основные формы существования корпо­ративных ценностей:

1. идеалы— выработанные руководством и разделя­емые им обобщенные представления о совершен­стве в различных проявлениях и сферах деятель­ности организации;

2. воплощение этих идеалов в деятельности и пове­дении сотрудников в рамках организации;

3. внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие их к во­площению в своем поведении и деятельности кор­поративных ценностных идеалов.

Эти формы имеют иерархическую структуру осоз­нания работниками и постепенно переходят одна в другую. Организационно-культурные идеалы усваива­ются сотрудниками и начинают пробуждать их актив­ность, выступая в качестве «моделей должного», в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. В свою очередь, предметно воплощенные ценности становятся основой формирования органи­зационных идеалов, и так далее до бесконечности. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом Витке развития корпоративной культу­ры организации.

Функциональная роль существования ценностей организации напрямую связана с самим фактом жиз­ни человека в обществе. К. Клакхон, крупнейший спе­циалист в этой области, считает, что без ценностей жизнь общества была бы невозможна: функциониро­вание социальной системы не могло бы сохранять направленность на достижение групповых целей; ин­дивиды не могли бы получать от других то, что им нужно в плане личных и эмоциональных отношений, и не чувствовали бы в себе необходимой меры порядка и общности целей. Все это можно с уверенностью отне­сти и к корпоративным культурам, ибо без единой системы ценностей организации не могли бы устойчи­во функционировать и достигать поставленных целей. Тем не менее не все корпоративные ценности, осозна­ваемые и даже принимаемые сотрудником в качестве таковых, действительно становятся его личностными ценностями. Осознания той или иной ценности и по­ложительного отношения к ней явно недостаточно. Более того, это не всегда необходимо. Действительно необходимым условием подобной трансформации явля­ется практическое включение сотрудника в деятельность организации, направленную на реализацию определен­ной ценности. Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, работник может стать пред­ставителем компании, соответствующим внутригруппо- вым социальным ожиданиям и предъявляемым требова­ниям. Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает ее идеалы, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации стано­вятся индивидуальными ценностями сотрудника, зани­мая прочное место в мотивационной структуре его пове­дения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности вне зависимости от того, является ли он сотруд­ником данной организации или трудится в другом месте. Более того, такой работник становится мощным источни­ком данных ценностей и идеалов, как в рамках сформи­ровавшей его организации, так и в любой другой компа­нии, фирме и т. п.

Наконец, третьим общим атрибутом понятия орга­низационной культуры считается символика, посред­ством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специаль­ные документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы.

Корпоративная культура представляется нам явле­нием всепроникающим, всеохватывающим, непосред­ственно влияющим на жизнь организации в целом и выполняющим в ней ряд функций в области организаци­онной жизни, управления персоналом и формирования отношений с внешней средой. Корпоративная культура может быть рассмотрена как система, состоящая из:

1. ценностно-нормативной структуры;

2. организационной структуры;

3. структуры коммуникаций;

4. структуры социально-психологических отношений в коллективе;

5. игровой структуры (мифов, легенд, обычаев, тра­диций и т.д.);

6. структуры внешней идентификации организации (фирменного СТИЛЯ).

Корпоративные культуры делятся на субъективные и объективные. Субъективная организационная куль­тура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группо­вого восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда относится ряд элементов символики, особенно ее «духовной» части: герои, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозун­гов. Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры — стилей руководства и решения руководителями про­блем, их поведения в целом.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: здание и его дизайн, место расположе­ния, оборудование и мебель, цвета и объем простран­ства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной мере отражает ценности, которых придерживается данная организация.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Корпоративная культура: определение и структура:

  1. 4.4. Инновационная корпоративная культура
  2. Основные типы корпоративных культур
  3. Значение корпоративной (организационной) культуры
  4. Основы корпоративной культуры
  5. Содержание корпоративной культуры
  6. ГЛАВА ПЕРВАЯОсновы корпоративной культуры
  7. Глава 12. КОРПОРАТИВНАЯ (ОРГАНИЗАЦИОННАЯ) КУЛЬТУРА
  8. Методика определения параметров корпоративной системы.
  9. 1.6. Финансы зарубежных корпоративных структур
  10. Проблема соотношения культуры и социальной структуры
  11. Перспективы развития корпоративных структур в России
  12. Определение ущерба и страхового возмещения по страхованию сельскохозяйственных культур
  13. 3.4. Метод многокритериальной оптимизации корпоративных структур
  14. § 6. Правовая культура: понятие и структура
  15. 4.4.3. ПРАВОВАЯ КУЛЬТУРА: ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА
  16. § 3. Правовая культура: понятие и структура
  17. 7.4. Понятие, структура и функции правовой культуры
  18. 2. СТРУКТУРА И ФУНКЦИИ ПРАВОВОЙ КУЛЬТУРЫ
  19. §2. Правовая культура: понятие, структура, уровень