Качество управленческих решений

Как мы выяснили, наибольшее количество соци­альных благ в пирамиде концентрируется наверху, наи­меньшее — внизу. Люди устремляются не сверху вниз, а снизу вверх, Но на их пути общество выстраивает систему фильтров-барьеров.
Почему это происходи!? Почему в рыночном обществе компания стремится на­брать квалифицированный персонал, руководство ко­торым она доверяет еще более квалифицированным людям — менеджерам.

Американские социологи У. Мур и К. Дэвис созда­ли теорию социальной стратификации и управленчес­кой иерархии, согласно которой самые ценные должно­сти в обществе располагаются наверху: принимаемые там управленческие решения наиболее важны.

Если любое решение и ошибка среднего менедже­ра (управленца) касаются ограниченной совокупности людей и всегда могут быть исправлены вышестоящим руководством, то ошибки и решения топ-менеджеров касаются всей популяции и никем не исправляются, а их деятельность не страхуется.

Рационально устроенная организация — будь то общество в целом или отдельная компания в частно­сти — базируется на ряде аксиом, которые можно сформулировать следующим образом:

Аксиома 7. Высшие управленческие посты в организа­ции должны занимать самые способные и квалифици­рованные сотрудники.

Аксиома 2. Чем выше позиция в иерархии, тем более способным и квалифицированным должен быть зани­мающий ее менеджер.

Аксиома 3. Чем выше позиция в иерархии, тем более качественными должны быть принимаемые менедже­ром управленческие решения.

Аксиома 4. Наиболее качественные управленческие решения должны приниматься на самом верхнем уров­не иерархии.

Аксиома 5. Чем выше качество принимаемого менед­жером решения, тем выше должна быть его ответ­ственность перед теми, кого это решение касается.

Аксиома 6. Чем выше ответственность менеджера за принимаемое им решение, тем больше властных полно­мочий для проведения его в жизнь он должен иметь.

Аксиома 7. Чем выше качество и ответственность за принимаемое решение, тем более жестким должен быть отбор кандидатов, претендующих на высокие по­зиции в иерархии.

Аксиома 8. Максимально жесткими фильтры-барьеры должны быть на верхних ступеньках пирамиды (рис. 5.5).

В управленческой пирамиде наиболее качественные управленческие решения принимаются наверху, ибо они касаются максимально большого числа людей


Рис. 5.5. Качество управленческих решений

Ни одна организация не сможет функционировать долго и успешно, если все интеллектуальные силы ее сконцентрируются внизу или посредине, а все бездар­ности окажутся наверху. Такая организация просто развалится. Жизненный принцип успешной организа­ции гласит: самым талантливым и грамотным откры­вай зеленую улицу наверх.

Согласно функциональной теории стратифика­ции, самые высшие посты должны занимать наибо­лее подготовленные люди. Здесь действует механизм заинтересованности (мобильности). Но при этом дол­жны существовать и механизмы обратной (нисходя­щей) мобильности, под которыми следует понимать такие процедуры, как разжалование в военном чине и увольнение, лишение титулов и привилегий и т. п.

Отсюда следует важный вывод:

механизм социальной мобильности симметричен от­носительно позитивных и негативных санкций.

Общество, в котором не существует механизма рек­рутирования (выдвижения) талантливых людей и их даль­нейшего продвижения, становится менее стабильным.

Именно наверху, где принимаются основные адми­нистративно-стратегические решения, должны концен­трироваться лучшие умы компании или нации. Чем выше уровень управления, тем на большее число людей распространяются принимаемые здесь управленческие решения, тем, стало быть, выше должно быть качество этих решений. Ошибка, допущенная бригадиром, может сломать судьбы 5 — 8 человек, ошибка же, допущенная президентом, способна погубить миллионы людей. От­сюда можно сделать вывод: качество принимаемого ре­шения должно быть прямо пропорционально степени его ответственности и обратно пропорционально степе­ни ошибочности. Запишем уравнение качества управ­ленческого решения:

Опт

К ,.„ - ----- ------ ,

Ошв

где качество управленческого решения,

Отв — степень ответственности этого решения, Ошб — степень его ошибочности.

Продвигаясь наверх, талантливые менеджеры по­падают в зону повышенной ответственности, но одно­временно и повышенной власти. Оказывается, зона повышенного объема власти и зона повышенного объе­ма ответственности совпадают. Так устроена рацио­нально организованная иерархия.

Функциональная теория Дэвиса и Мура, создан­ная для систем стратификации в масштабах всего об­щества, предполагает неравноценность высших и низ­ших позиций.

Первые приносят обществу больше пользы: на каждом последующем уровне иерархии возрастают степень важности принимаемых решений, ответственности за их принятие, трудозатраты (нервная энергия), а следовательно, и степень получаемого воз­награждения. Во сколько раз заработная плата управ­ленца выше заработной платы рядового сотрудника, во столько раз должны быть выше его ответственность и масштабность принимаемых им решений.

Так должно быть устроено идеальное общество, но в жизни не все происходит так, как задумано. Те, кто нахо­дится наверху, предпочитают брать на себя меньше от­ветственности при сохранении большего объема денег, власти и привилегий. Сделать это несложно, поскольку чем выше ты поднялся, тем меньше над тобой контроли­рующих тебя инстанций. Степень контролируемости об­ратно пропорциональна масштабу дополнительных благ.

Большая власть — это то, чего человек хочет. Боль­шая ответственность — то, чего он всячески избегает. Первая имеет под собой позитивную, а вторая — нега­тивную мотивацию. Понятно, чего человек станет до­биваться, и чего он будет избегать. Вот почему в обще­стве, построенном на принципах административной системы, так много начальников, имеющих много вла­сти и мало ответственности.

В рыночном обществе такого быть не должно. Ина­че ваша компания не выдержит конкуренции с более сильными и профессионально управляемыми фирмами. Рынок, обрушившийся на административную систему — не только огромное зло (для социальных аутсайдеров), но И огромное добро. Подобно ветру он очищает управ­ленческую систему, обладая принудительной силой. Рынок вынуждает избавляться от слабых предводите­лей, которые никогда не покинут притягательные по­сты с максимальной властью и минимальной ответствен­ностью добровольно.

Может быть, топ-менеджерам зря платят высокие оклады и раздают массу привилегий? Зря их (и то не всех) балуют только в административной системе. Многим советским директорам приходилось гораздо труднее, чем западным. Описанная выше схема выявляет лишь общую тенденцию, а не повседневное правило.

Правило гласит: высокие оклады платят за высокую квалификацию и высокое морально-психологическое напряжение. Отвечать за судьбы миллионов или тысяч людей — дело крайне трудное и опасное для здоровья. Риск получить психологический стресс растет пропор­ционально росту служебной карьеры. Чем выше уровень управления, тем выше риск получить стресс. Кроме того, чем выше качество принимаемого решения, тем больше знаний и опыта оно требует. Высокими ставками оплачи­вают знания, опыт и психологическое напряжение.

В обобщенном виде указанные выше восемь акси­ом качества управленческих решений можно сформу­лировать в виде следующих двух законов иерархии:

Закон 8. Качество управленческих решений и цена допускаемых ошибок повышаются с каждым следую­щим уровнем управления.

Закон 9. С каждым последующим уровнем иерар­хии возрастает количество людей, на которых распро­страняется принимаемое решение.

Качество управленческого решения должно быть обратно пропорционально количеству и масштабу до­пускаемых ошибок.

А в чем измеряется цена ошибки? В потерянных деньгах, ресурсах, убитых, заболевших или потерянных людях. Таким образом, цена ошибки с каждым после­дующим 'уровнем растет. Растет и качество управлен­ческого решения. Но тогда на каждый вышестоящий уровень иерархии следует подбирать людей, допуска­ющих меньше управленческих ошибок.

Умение принимать правильное решение — скорее приобретенная черта. Стало быть, самыми мудрыми и не подверженными ошибкам являются старики, обла­дающие большим, по сравнению с детьми, юношами и людьми среднего возраста, жизненным опытом.

Можно предположить, что умение принимать ка­чественные управленческие решения представляет собой приобретаемую в процессе социализации спо­собность просчитывать акты социального взаимодей­ствия, их логику и последствия, выбирать наилучшую из имеющихся альтернатив. Прирожденных руководи­телей не бывает, передать способность управлять людь­ми по наследству невозможно. Отсюда следствие:

Никакие тесты не помогут нам отличить руководите­лей от неруководителей.

Конечно, если эти тесты замеряют врожденные качества. Попробуйте это опровергнуть.

С помощью тестов можно попытаться определить склонность или тенденцию к руководству. Впрочем, и это сделать крайне непросто. Скажем, такие черты, как риск, предприимчивость, коммуникабельность, сообра­зительность, скорее, приобретаются, нежели даются при рождении.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Качество управленческих решений:

  1. 2.5. Управленческий учет и принятие управленческих решений
  2. МЕТОДЫ ОБОСНОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
  3. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ УЧЕТНОЙ ИНФОРМАЦИИ В ПРОЦЕССЕ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
  4. Глава 1.2. Информация для принятия управленческих решений
  5. 4.10.Классификация затрат по отношению к данному управленческому решению
  6. Анализ и принятие управленческих решений в условиях конфликта
  7. 1.1.Родь ФИНАНСОВОГО АНАЛИЗА В ПРИНЯТИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
  8. 8.5. Использование калькулирования по переменным затратам для принятия краткосрочных управленческих решений
  9. 6.4. Разработка обобщенного прогнозного решения и анализ его качества
  10. ТЕМА 4. АНАЛИЗ ЗАТРАТ ПРИ ПРИНЯТИИ КРАТКОСРОЧНЫХ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ.