загрузка...

Жизненный цикл организационной структуры

Создание адекватной организационной структу­ры — только первый шаг в деле создания жизнеспособ­ной организации. Вторым этапом является подбор пер­сонала. Это важная и обширная проблема. Здесь мы коснемся только одного ее аспекта — по каким принци­пам надо подбирать персонал под готовую оргсхему. Известны два принципа приведения в соответствие людей и структуры. Принцип «классической» школы гласит: людей надо подбирать под сложившуюся струк­туру. Противоположный ему принцип школы «челове­ческих отношений» говорит о другом: структуру необ­ходимо создавать под хорошо подобранных людей.

На первый взгляд эти два принципа несовмести­мы. Первый принцип отражает историческую реаль­ность первой половины XX в., для которой были харак­терны низкое качество рабочей силы, необученный персонал, господство крупных корпораций. Второй демонстрирует специфику второй половины XX в.: вы­сокое качество рабочей силы, обученный персонал, гос­подство малого и среднего бизнеса.

Если в обществе переплетаются все типы органи­заций, то на практике надо использовать оба принципа, дополняющих друг друга не только в масштабе всего общества, но и в пределах одной организации на раз­ных стадиях ее развития.

Рассмотрим, как создается малый бизнес в жизни. Вначале собираются двое-трое друзей и регистрируют посредническую фирму: в одном месте дешевле купи­ли, в другом — дороже продали. Дела идут в гору. При­ходится нанимать дополнительный персонал. Дела идут еще лучше. И вот уже малое предприятие превращает­ся в среднее, а затем — в крупное. Первое, что делают бывшие друзья, — формализуют свои отношения с вновь прибывшими. Между собой им хватало нефор­мальных отношений и договоренности, главной была идеология «человеческих отношений».

Но когда фир­ма разрослась, появились крупные подразделения и сложная оргструктура, четко расписанные должност­ные инструкции, система подбора и продвижения пер­сонала. Организация превратилась в бюрократическо­го монстра. Так в 90-е годы XX в. формировались многие, если не большинство, коммерческих банков в России. Главным фактором на завершающей фазе ста­ла идеология «классической» школы: в большой орга­низации все должно функционировать, как часы: все шестеренки и болтики должны быть подогнаны друг к

другу.

Но вот большая организация начинает отставать от потребностей рынка и быстро меняющейся реаль­ности. Она слишком неуклюжа. Ее надо спасать. Дела­ется это двумя способами:

♦ децентрализацией управления и разбиением круп­ной организации на множество дочерних органи­заций (филиалов), обладающих относительной эко­номической и юридической самостоятельностью, т. е. филиализацией;

♦ созданием матричной структуры, т. е. мощной си­стемы временных рабочих групп, которые остава­лись в рамках традиционной структуры, получают только организационную, а не экономическую и юридическую самостоятельность, существуют ко­роткое время под конкретную задачу, после чего распускаются. После создаются создаются новые (рис. 8.9).

src="/files/uch_group36/uch_pgroup45/uch_uch556/image/28.jpg">

Рис. 8.9. Эволюция организационной структуры по этапам жизненного цикла компании

Малое предприятие Крупное предприятие Матричная структура


Децентрализация и «матричнизация» — почти близ­нецы. У них много общего, ибо их задача — спасти от умирания дряхлеющую организацию. Но у них масса различий, свои плюсы и минусы.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Жизненный цикл организационной структуры:

  1. Жизненный цикл семьи
  2. Жизненный цикл продукта
  3. ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ БАНКОВСКОЙ ИННОВАЦИИ
  4. Жизненный цикл индивида
  5. «Жизненный цикл» конкуренции
  6. Жизненный цикл семьи
  7. 5.1. Жизненный цикл продукта
  8. 3. Жизненный цикл проекта
  9. Жизненный цикл американской семьи
  10. Жизненный цикл американской семьи
  11. 12.1.1. Жизненный цикл семьи
  12. § 2. Жизненный цикл семьи