загрузка...

Эмпирическая шкода: Л. Ньюмен

Рассматривая историю становления и развития западной социологии менеджмента нельзя не упомянуть и эмпирическую школу управления— рационалистичес­кое, прагматически настроенное, междисциплинарное направление, ориентированное на улучшение функци­онирования организаций. Эмпирическая школа возник­ла в середине 60-х гг. XX в. и объединила ряд управлен­цев-практиков и консультантов в области управления. Изначально целью нового направления, возникновение которого связывают с опубликованием в 1964 г. статьи Г. Кунца «К созданию объединенной теории организа­ции», было выявление условий и установление границ применения в управленческой практике принципов, выдвинутых различными школами теории организаций. Наиболее яркими представителями эмпирической шко­лы считаются Э. Дэйл, С. Дэвис, П. Друкер, Г. Кунц, Р. Фэлк, а также американский топ-менеджер, прези­дент «А.Л. Смит айрон компани» (Массачусетс) Луис Ньюмен. В своей книге «Некоторые аспекты философии менеджмента», вышедшей в 1959 г., он утверждал, что философия менеджера гораздо важнее для успеха, чем планирование, методы работы, знания, умения и навы­ки. Ньюмен отмечал, что будущие действия менеджера управляются принципами и методами. Это напоминает планирование поездки: обычно, прежде чем выбрать, как ему ехать, человек решает, куда он хочет поехать. Подобным образом в бизнесе необходимо сначала при­нять философские решения о принципах, которыми человек будет руководствоваться, а затем уже планиро­вать решение каких-либо специфических проблем. Ньюмен подчеркивал ситуационный характер предло­женной им философии, которую он рассматривал как обобщение принципов, которыми руководствовалась его компания. Возможно, говорил он, что в других отраслях она будет выглядеть несколько иначе.

Первый принцип Ньюмена гласит: «Хорошие от­ношения между служащими вытекают из разумной организационной структуры». Под организационной структурой Ньюмен имел в виду правильное распре­деление функций между всеми участниками процесса производства, установление определенной ответствен­ности каждого лица за возложенные на него обязанно­сти наряду с предоставлением ему соответствующих прав. Благодаря этому, полагал он, руководителю нет необходимости постоянно выяснять и устанавливать взаимоотношения между служащими и объединять их, поскольку каждый из них знает свою работу. Ньюмен идет дальше и делает вывод о том, что «разумная орга­низационная структура» не только позволяет решать вопросы организации работы данного предприятия, но и помогает наладить «хорошие отношения между слу­жащими» в целом.

Он предлагает несколько «контрольных вопросов» (тестов), ответив на которые, можно обнаружить недо­статки в организации работы.

Ниже приводятся неко­торые из них;

♦ не устарела ли существующая на бумаге инструк­ция по организации работы и широко ли ее исполь­зуют на практике в качестве руководства для пра­вильного распределения прав и обязанностей?

♦ подотчетен ли каждый служащий только одному начальнику и достаточно ли ясно он это понимает?

♦ возложена ли каждая конкретная обязанность только на одно лицо и зафиксировано ли это пись­менно?

♦ свободно ли осуществляется связь между всеми звеньями организации?

Многолетний опыт работы показывает, считал Ньюмен, что для эффективного управления производ­ством необходимо обязательно соблюдать указанные условия.

Второй принцип — «судьба людей в организации должна зависеть от мнения более чем одного челове­ка». Сам автор признавал, правда, что этот принцип гораздо легче объявить, чем реализовать на практике.

Третий принцип — «выдвигать на руководящую работу следует наиболее способных людей». Ньюмен не мог не признать, что очевидная справедливость этого принципа не является достаточным условием его осуществимости. Он указывал на гносеологические трудности: зачастую бывает сложно определить, кто в действительности больше всего заслуживает продви­жения по службе. Необходимо, подчеркивал Ньюмен,

учитывать работоспособность, старательность, стаж, возраст и т. п. Нельзя забывать о том, что даже очень прилежный, квалифицированный работник, хорошо справляющийся с работой, может не обладать качества­ми, необходимыми для выполнения других, более слож­ных обязанностей.

Ньюмен подчеркивал первостепенную важность правильного решения этого вопроса, задевающего интересы многих «возможных кандидатов», и предла­гал подходить к выдвижению людей, руководствуясь следующими правилами: во-первых, необходимо оце­нить, что делает или сделал данный работник в том направлении, в котором ему предстоит работать в даль­нейшем; во-вторых, следует проводить различие меж­ду «широким опытом» и «повторяемым опытом» («двад­цатилетний опыт» может оказаться в действительности лишь опытом одного года, повторяемым двадцать раз); в-третьих, искать кандидата для выполнения: работы на стороне необходимо лишь в том случае, если в органи­зации действительно нет человека, подходящего для этой цели; в-четвертых, если имеются два или более равноценных кандидата, претендующих на одну и ту же должность, следует остановить свой выбор на са­мом молодом из них.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Эмпирическая шкода: Л. Ньюмен:

  1. Виды эмпирического исследования
  2. Организация, подготовка и проведение эмпирического социологического исследования
  3. 4.2. Экспериментальная экономика: эмпирическое опровержение
  4. Эмпирические исследования культуры
  5. 1. Эмпирические методы оценки, основанные на вневременных критериях
  6. 3.3. Концепции конвергенции и эмпирические свидетельства ее существования.
  7. Вопрос 64. Смит В. об эмпирическом экономическом анализе рыночных механизмов.
  8. 22.2. Эмпирические методы оценки характера государства
  9. 2.4. ЭМПИРИЧЕСКАЯ ПРОВЕРКА МОДЕЛИ ХЕКШЕРА-ОЛИНА. ПАРАДОКС ЛЕОНТЬЕВА
  10. Глава 3. Организация, подготовка и проведение эмпирического социологического исследования
  11. 3.2.1.8. Операционализация понятий
  12. «Понимающая социология» Вебера.
  13. Пропозициональные схемы
  14. Уровни и типы знания
  15. Позитивная экономическая наука
  16. Относительные достоинства разных теоретических стратегий
  17. Эмпиризм
  18. Аналитические схемы
  19. Специфика прикладного социологического исследования
  20. 3.2.1. Теоретико-методологическая часть программы