Аттестация персонала

Оценка персонала является составляющей проце­дуры аттестации персонала — кадровых мероприя­тий, призванных оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполня­емой деятельности.
Термин «аттестация» происходит от латинского аие81аИо; словарь по трудовому праву определяет аттестацию как проверку деловой квали­фикации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занима­емой должности или выполняемой работе. В норматив­ных актах последнего времени и специальной литера­туре по проблеме понятия «аттестация» и «оценка знаний» (деловая, комплексная) все чаще употребля­ются как синонимы. Причем, если аттестация тради­ционно связывается с проверкой деловых и личност­ных качеств руководителей и специалистов, то оценка, как правило, охватывает все категории персонала, имеет более универсальный характер.

Главное назначение аттестации — не контроль исполнения, а выявление резервов повышения уровня отдачи работника. Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадро­выми службами).

С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда (направленной на

сопоставление содержания, качества и объема фактичес­кого труда с планируемым результатом труда, представ­ленным в технологических картах, планах и программах работы предприятия) и оценке персонала (позволяющей изучить степень подготовленности работника к выпол­нению именно того вида деятельности, которым он зани­мается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста).

В большинстве корпораций оценка и аттестация организуются ежегодно, в отдельных компаниях (осо­бенно, если они применяют упрощенные процедуры оценки) — каждые полгода. Кроме того, в промежутке между ежегодными формальными оценками проводят­ся неформальные собеседования, обсуждаются резуль­таты труда и текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Особенно тщательно контроль осуществ­ляется за вновь принятыми на работу и за сотрудника­ми, получившими новое назначение. Например, в ком­пании «Макдональдс» руководители и специалисты в обязательном порядке должны проходить аттестацию при каждом повышении (понижении) в должности, а также через шесть месяцев с момента найма или пе-

336

ревода на другую должность .

По форме проведения аттестация может осуществ­ляться в виде: квалификационного экзамена; собесе­дования; зачета; написания реферата; письменного или компьютерного тестирования; творческих отчетов; за­щиты научно-методической или опытно-эксперимен­тальной разработки и др.

Аттестация проводится в несколько этапов: подго­товка, собственно аттестация и подведение итогов. Под­готовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

♦ разработку принципов и методики проведения аттестации;

♦ издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттеста­ционной комиссии, методика проведения аттеста­ции, план проведения аттестации, программа под­готовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

♦ разработку специальной программы по подготов­ке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз, по но­вой методике);

♦ подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т. д.).

Проведение аттестации предполагает, что:

♦ аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) гото­вят отчеты;

♦ аттестуемые и руководители заполняют оценочные формы;

♦ анализируются результаты;

♦ проводятся заседания аттестационной комиссии. Подведение итогов аттестации заключается в: анализе кадровой информации, вводе и организа­ции использования персональной информации;

♦ подготовке рекомендаций по работе с персоналом;

♦ утверждении результатов аттестации.

Выше мы уже говорили о том, что процедура атте­стации состоит из двух частей: оценки труда и оценки персонала. Соответственно и анализ результатов атте­стации предполагает два направления. Анализ оценки труда предполагает: (1) выявление работников, не удов­летворяющих стандартам труда; (2) выявление работни­ков, удовлетворяющих стандартам труда; (3) выявление работников, существенно превышающих стандарты труда. Входе оценки персонала (1) диагностируется уровень развития профессионально важных качеств; (2) индивидуальные результаты сопоставляются со стан­дартными требованиями работы (по уровням и специ­фике должностей); (3) выявляются сотрудники с откло­няющимися от стандартов качествами; (4) оцениваются перспективы эффективной деятельности; (5) оценива­ется рост, ротация. Сведение и обработка данных про­водятся, как правило, по окончании аттестации.

Для подведения обобщенных итогов: составляются срав­нительные таблицы эффективности работников; вы­деляются группы риска (неэффективно работающие сотрудники или работники с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств); опреде­ляются группы роста (работники, ориентированные и способные к развитию и профессиональному продви­жению); готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

Совершенствование системы управления персона­лом в компаниях, работающих в России, характеризу­ется усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала. В таблице 6, построенной на основе зарубежных источников и оте­чественного опыта, даются характеристики примене­ния различных аттестацюнно-оценочных методов.

Таблица 6
Характерист ика метода Аттестационная Ранжированы е Оценочные Оценка

ПС

результатам (МВО)

Социометрия Assessment center
Количественная Нет Частично Есть Частично Есть Частично
определенность
Трудоемкость Высокая Низкая Низкая Высокая Средняя Высокая
Приемлемость Средняя Низкая Средняя Высокая Высокая Высокая
для сотрудников
Приемлемость Средняя Высокая Высокая Высокая Высокая Высокая
для руководителя
Полезность Низкая Средняя Средняя Высокая Низкая Низкая
!Ц1Я обоснования
вознаграждении
Полезность Низкая Низкая Средняя Очень Высокая Высокая
для обсуждения высокая
с сотрудниками
Полезность Средняя Низкая Низкая Высокая Высокая Очень
для определения высокая
потенциала
к росту

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Аттестация персонала:

  1. Аттестация аудиторов
  2. Аттестация в аудиторской деятельности
  3. Аттестация аудиторов
  4. АТТЕСТАЦИЯ АУДИТОРА
  5. 11.9. Аттестация государственных служащих и перемещение по службе
  6. Аттестация на право осуществления аудиторской деятельности
  7. Статья 15. Аттестация на право осуществления аудиторской де­ятельности
  8. Система аттестации на право осуществления аудиторской деятельности
  9. Система аттестации на право осуществления аудиторской деятельности
  10. АТТЕСТАЦИЯ НА ПРАВО ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ АУДИТОРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  11. Подготовка и аттестация аудиторов. Лицензирование аудиторской деятельности
  12. 3.3.1 Анализ персонала предприятия.
  13. Порядок проведения аттестации на право заниматься аудиторской деятельностью
  14. Обучение персонала
  15. Основные характеристики персонала предприятия
  16. 9.2 Основные характеристики персонала предприятия
  17. 53. Состав персонала предприятия
  18. Глава 5. АТТЕСТАЦИЯ АУДИТОРОВ. ЭТИЧЕСКИЕ НОРМЫ АУДИТОРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  19. Глава 7. Аттестация аудиторов и этические нормы аудиторской деятельности
  20. 17.3. ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА