МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ

Больше зарабатывает компания — больше зарабатываю я.

Успех любой компании на рынке определяется реализацией ее товаров (услуг) и эффективностью работы всех ее сотрудников, а не только подразделений сбыта (продаж) и маркетинга, находящихся на переднем крае взаимодействия с потребителями (партнерами).

Именно от профессионализма и степени заинтересованности в итого­вых результатах своей работы всех ее сотрудников во многом будет зави­сеть, сумеет ли компания реализовать и удерживать на практике свое конкурентное преимущество на рынке или нет.

Поэтому вопрос о мотивации персонала подразделения сбыта (продаж) — в числе самых приоритетных для любого руководителя ком­пании. Но как бы эффективна ни была система мотивации сотрудни­ков этого подразделения, она не принесет желаемых результатов, если не будет ориентировать сотрудников других подразделений на реализа­цию корпоративных целей, в том числе на повышение степени предан­ности (лояльности) потребителей и партнеров компании. В российских условиях, к сожалению, выдвижение на первое место интересов отдель­ных структурных подразделений подчас противопоставляется дости­жению общей цели. В итоге все получается так, как писал И.А. Кры­лов: «Когда в товарищах согласья нет, на лад их дело не пойдет».

Осознание необходимости внесения изменений в процесс моти­вации всех сотрудников компании, как правило, возникает у руководи­теля компании только в момент резкого спада в продажах. Внесение изменений в пожарном порядке хотя и может дать кратковременный эффект, но вряд ли это стоит рассматривать альтернативой постоянному мониторингу процесса оценки степени мотивации у сотрудников ком­пании, анализа складывающихся на рынке труда тенденций.

К тому же мотивация требует постоянной корректировки, так сотрудники очень быстро привыкают к дополнительным стимулам и с определен­ного момента считают их данностью, а не вознаграждением за эффек­тивную работу.

Более того, рассмотрение подходов к мотивации сотрудников компании не надо сводить только к поиску эффективных форм мате­риального стимулирования. Далеко не для всех они являются един­ственным мотивирующим фактором. Человеку хочется и публичного признания своих заслуг, и это тоже необходимо учитывать.

Рассмотрим возможные варианты стимулирования, уже внедрен­ные в целом ряде российских компаний. Базовый принцип, объединя­ющий все изложенные подходы мотивации, состоит в том, что размер получаемого сотрудником вознаграждения зависит исключительно от тех вершин, которые достиг именно он, его коллеги ио подразделе­нию и все сотрудники компании вместе.

Следовательно, деиремирование сотрудников остается исключи­тельной мерой, применяемой только в случае, если вина доказана (брак, неустойка от потребителя и т.д.). Во всех остальных случаях недоста­точный, с точки зрения сотрудника, размер материального вознагражде­ния должен рассматриваться исключительно как не заработанные им, его коллегами и всеми сотрудниками компании деньги из-за объ­ективного недостижения планируемых им показателей.

<< | >>
Источник: В.В. Кеворков, Д.В. Кевор­ков. Практикум но маркетингу: учебное пособие. - 4-е изд., исрсраб. и дои. - М.: КНОРУС, - 566 с.. 2015

Еще по теме МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ:

  1. 2.4. Модели и методы оптимизации структуры управляющей компании
  2. 4.5. Методы определения стоимости (цены) компании
  3. Феномен мотивации
  4. Мотивация и оплата труда персонала
  5. Двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга
  6. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ БАЗОВЫХ МЕТОДОВ ВАЛЮТНОЙ ТРАНСЛЯЦИИ ДЛЯ КОМПАНИЙ (БАНКОВ) ИЗ РАЗВИТЫХ СТРАН
  7. Механизм достижительной мотивации
  8. 66. Теории мотивации
  9. 14.2. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ТРУДА И МЕСТО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В НЕЙ
  10. 27.2. Мотивация предпринимательской деятельности
  11. 16.7.1. Проблемы мотивации: свобода в операциях с денежными средствами
  12. Временное увеличение нагрузки на сотрудников при внедрении системы.