МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ

Больше зарабатывает компания — больше зарабатываю я.

Успех любой компании на рынке определяется реализацией ее товаров (услуг) и эффективностью работы всех ее сотрудников, а не только подразделений сбыта (продаж) и маркетинга, находящихся на переднем крае взаимодействия с потребителями (партнерами).

Именно от профессионализма и степени заинтересованности в итого­вых результатах своей работы всех ее сотрудников во многом будет зави­сеть, сумеет ли компания реализовать и удерживать на практике свое конкурентное преимущество на рынке или нет.

Поэтому вопрос о мотивации персонала подразделения сбыта (продаж) — в числе самых приоритетных для любого руководителя ком­пании. Но как бы эффективна ни была система мотивации сотрудни­ков этого подразделения, она не принесет желаемых результатов, если не будет ориентировать сотрудников других подразделений на реализа­цию корпоративных целей, в том числе на повышение степени предан­ности (лояльности) потребителей и партнеров компании. В российских условиях, к сожалению, выдвижение на первое место интересов отдель­ных структурных подразделений подчас противопоставляется дости­жению общей цели. В итоге все получается так, как писал И.А. Кры­лов: «Когда в товарищах согласья нет, на лад их дело не пойдет».

Осознание необходимости внесения изменений в процесс моти­вации всех сотрудников компании, как правило, возникает у руководи­теля компании только в момент резкого спада в продажах. Внесение изменений в пожарном порядке хотя и может дать кратковременный эффект, но вряд ли это стоит рассматривать альтернативой постоянному мониторингу процесса оценки степени мотивации у сотрудников ком­пании, анализа складывающихся на рынке труда тенденций.

К тому же мотивация требует постоянной корректировки, так сотрудники очень быстро привыкают к дополнительным стимулам и с определен­ного момента считают их данностью, а не вознаграждением за эффек­тивную работу.

Более того, рассмотрение подходов к мотивации сотрудников компании не надо сводить только к поиску эффективных форм мате­риального стимулирования. Далеко не для всех они являются един­ственным мотивирующим фактором. Человеку хочется и публичного признания своих заслуг, и это тоже необходимо учитывать.

Рассмотрим возможные варианты стимулирования, уже внедрен­ные в целом ряде российских компаний. Базовый принцип, объединя­ющий все изложенные подходы мотивации, состоит в том, что размер получаемого сотрудником вознаграждения зависит исключительно от тех вершин, которые достиг именно он, его коллеги ио подразделе­нию и все сотрудники компании вместе.

Следовательно, деиремирование сотрудников остается исключи­тельной мерой, применяемой только в случае, если вина доказана (брак, неустойка от потребителя и т.д.). Во всех остальных случаях недоста­точный, с точки зрения сотрудника, размер материального вознагражде­ния должен рассматриваться исключительно как не заработанные им, его коллегами и всеми сотрудниками компании деньги из-за объ­ективного недостижения планируемых им показателей.

<< | >>
Источник: В.В. Кеворков, Д.В. Кевор­ков. Практикум но маркетингу: учебное пособие. - 4-е изд., исрсраб. и дои. - М.: КНОРУС, - 566 с.. 2015

Еще по теме МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ:

  1. 2.4. Модели и методы оптимизации структуры управляющей компании
  2. 4.5. Методы определения стоимости (цены) компании
  3. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ БАЗОВЫХ МЕТОДОВ ВАЛЮТНОЙ ТРАНСЛЯЦИИ ДЛЯ КОМПАНИЙ (БАНКОВ) ИЗ РАЗВИТЫХ СТРАН
  4. Шапиро С.А.. Мотивация. М.: ГроссМедиа,. — 224 с., 2008
  5. Феномен мотивации
  6. Мотивация и оплата труда персонала
  7. Двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга
  8. Механизм достижительной мотивации
  9. 66. Теории мотивации
  10. Егоршин А.П.. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н.Новгород: НИМБ, - 320 с., 2003
  11. 14.2. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ТРУДА И МЕСТО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В НЕЙ
  12. Временное увеличение нагрузки на сотрудников при внедрении системы.