2.3. Аутстаффинг персонала

В переводе с английского аутстаффинг (out- вне, staff —персонал) означает привлечение внештатных сотрудников к работе на предприятии, в тоже время числящихся у другого работодателя по договору между эти­ми работодателями.
Одним из ключевых элементов аутстаффинга будет являться возможность быстро заменить внештатного работника на другого в случае наличия претензий к его работе. Первоначально аутстаффинг в явной форме возник в период экономи­ческого спада на Западе. Представлял собой как способ оперативного решения различных вопросов в части найма и увольнения работников для слабо фи­нансово обеспеченных работодателей. У которых не хватало финансовых средств для предоставления определенного стандартного соцпакета (питание, лечение, проезд, проживание, медицинская страховка и т.д.), существующего для персонала принятого на постоянной основе. Основной мотивацией было для работодателей — это экономия времени и денег. Аутстаффинг представляет собой привлечение персонала на за­вуалированной основе, то есть оформление части своих сотрудников в штат другой организации, которая в дальнейшем занимается ведени­ем всех кадровых процессов, перечислением налоговых платежей, выплатой заработной платы и соблюдением всех законодательных норм. При этом, сотрудники продолжают работать, как правило, на свою организацию. Судьбу работника при аутстаффинге решают ра­ботодатели между собой или договариваясь с работником. В данной системе правоотношения между сторонами образуют своеобразный треугольник: первая сторона — сотрудник, личный труд которого будет являться предметом «займа», вторая сторона — непосред­ственно работодатель, заключивший трудовой договор (контракт) с со­трудником и третья — сама организация, не признаваемая работодателем, фактически использующая личный труд сотрудника, но не имеющая с ним непосредственно трудового договора (контракта), но заключившая граж­данско-правовой договор (контракт) с предприятием -работодателем. В российском законодательстве фактически регулирование таких трехсто­ронних отношений на современном этапе отсутствует. Вместе с тем пла­нируется с 1 января 2016 года привести в соответствие Гражданский Ко­декс Российской Федерации (ГК РФ) и налоговый Кодекс Российской Фе­дерации (НК РФ) в части пп.19., п.1 ст.264 по отмене заемного труда. Это в конечном счете скажется на организациях специализирующихся в дан­ном сегменте, кроме того повлияет на работу самих предприятий. Заемным трудом является труд, осуществляемый сотрудником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем дан­ного сотрудника. При этом заемным трудом не считается труд сотрудни­ков направленных в другую организацию по договору предоставления персонала. Аутстаффинг широко практикуется западными компаниями, но в Рос­сии услуги аутстаффинга начали развиваться относительно недавно несмотря на свою актуальность в свете современных экономических условий. В частности, аутстаффинг персонала особенно актуален в случаях, когда предприятие старается привлекать труд иностранных граждан (нере­зидентов). В этом случае аутстаффинг позволяет решить ряд крупных про­блем, в числе которых можно назвать: • получение квот; • оформление разрешений на работу; • проверки со стороны Роструда, ФНС, ФМС и др. В Российской Федерации аутстафферами как правило, становятся моряки, рабочие буровых скважин, строители, водители, охранники, то есть в основном лица с неполным, средним или средне-специальным обра­зованием, и в среде которых отсутствует профсоюзное движение. Это де­лает данную группу наемных работников уязвимыми в области их граж­данских прав. В судебной практике чаще истцами по трудовым делам ста­новятся граждане с высшим образованием, которые имеют элементарную юридическую грамотность, позволяющую защитить себя при нарушениях трудовых прав со стороны работодателей. Доминантный признак аутстаффинга - наличие заключенного с со­трудником срочного или бессрочного трудового договора с одним работо­дателем. При этом фактическая занятость будет у другого работодателя. В Российскую Федерацию аутстаффинг пришел в конце 90-х годов двадцатого века, и приобрел в какой-то мере несвойственные ему черты пер­манентной ротации кадров, связанной с чрезмерно излишней требовательно­стью работодателя к качеству персонала для выполнения определенных функций.
Отмечается в первую очередь тенденция оказания определенного давления на сотрудника в различных формах со стороны работодателя, фак­тически получающего результат прибавочного труда. Цель такого поведения - это извлечение сверхприбыли путем принуждением к интенсивным и сверх­урочным работам без отгулов и отпусков. Таким образом, труд в России ста­новится менее гарантированным, то есть постепенно начинает выходить за цивилизованные границы, несмотря на декларационную составляющую в ТК РФ " о социальном партнерстве двух сторон трудовых отношений". Для того чтобы перейти к массовому освоению аутстаффинга в Рос­сии необходимо законодательно отрегулировать взаимоотношения трех сторон на рынке труда. В противном случае, бизнес может просто нару­шать взаимоотношения в угоду своих интересов. В связи с этим Россия не ратифицировала Конвенцию №181 от 1997 года "о частных агенствах за­нятости", которая вступила в силу 10 мая 2000 года. Данная конвенция предоставляет возможность юридическим и физическим лицам произво­дить найм работников с дальнейшей целью предоставления в распоряже­ние конечной (третьей) стороне. Данную конвенцию ратифицировали 23 страны: Алжир, Босния и Герцеговина, Болгария, Бельгия, Венгрия и др. Следует отметить бывшие республики СССР, которые присоединились к Конвенции - это Грузия, Литва, Молдова. Но следует напомнить, что в Международную организацию труда (МОТ) входят 185 стран-участниц. МОТ постепенно отходит от резкого негативного отношения к за­емному труду. С одной стороны, присоединение Российской Федерации к Конвенции № 181 могло означать бы признание законности легализации (использования) заемного труда в нашей стране, что не коррелировалось бы с Конституцией России, в части статуса социального государства. С другой стороны, присутствие правового регулирования в этой сфере будет лучше, чем его отсутствие. В области права не прекращается спор по дого­вору аутстаффинга. На современном этапе в области аутстаффинга отно­шения трех сторон регулируют основные законы - это Гражданский Ко­декс РФ и Трудовой Кодекс РФ. В современных условиях, без специального и проработанного пра­вового регулирования гражданско-правого договора в части аутстаффинга, затрагивающего правовые отношения в области наемного труда, трудно будет выполнять требования социального партнерства. Так как нарушают­ся основные требования в сфере трудового законодательства, например, в части свободы выбора труда. В этой связи такой договор необходимо бу­дет считать ничтожным в силу ст. 168 ГК РФ, как сделки, не соответст­вующей законодательству. Федеральная налоговая служба не только со­глашается с такой оценкой договора аутстаффинга, но и пошло еще даль­ше, называя сделки, противными нравственности и правопорядку. Также можно констатировать тот факт, что в судебных инстанциях нет однознач­ного подхода к аутстаффингу. В одних инстанциях суды исходят из фак­тических трудовых отношений с организацией, в других с какой организа­цией подписан сотрудником трудовой договор. Резюмируя вышесказанное можно подчеркнуть следующее. Аут- стаффинг позволяет сконцентрироваться исключительно на бизнесе. Достоинства аутстаффинга: • снижение числа сотрудников в штатном расписании; • уменьшение финансовой и административной нагрузки с сохране­нием активного руководства; • получение компетентного и надежного посредника в отношениях с налоговой и трудовой инстанциями; • соответствие количества рабочих единиц компании к реально вы­полняемому объему и наибольшая гибкость в управлении сотрудниками; • разгрузка кадровой службы; • освобождение участка бухгалтерии; • существенное сокращение денежных расходов; • решение проблем при найме иностранных граждан; • сохранение упрощенной системы налогообложения; • снижение или полное исключение рисков уплаты штрафа и др. Недостатки: • непроработанность правового механизма; • возможность попадание под административное или уголовное на­казание; • низкая степень влияния на персонал и др.
<< | >>
Источник: Чернопятов А. М.. Маркетинг : учебник / A.M. Чернопятов. - М. : Издательство «Палеотип», - 348 с.. 2015

Еще по теме 2.3. Аутстаффинг персонала:

  1. 3.3.1 Анализ персонала предприятия.
  2. Обучение персонала
  3. Основные характеристики персонала предприятия
  4. Аттестация персонала
  5. 9.2 Основные характеристики персонала предприятия
  6. 53. Состав персонала предприятия
  7. 17.3. ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА
  8. Центры оценки персонала
  9. 16.5. ПРЕМИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
  10. Персонал предприятия (фирмы) и его структура