8.3. Формы и системы оплаты труда. Учет заработной платы при нормальных условиях труда

Законы рынка объективно требуют формировать для ра­ботников и работодателей единые условия купли (продажи) рабочей силы на различных уровнях, включая отраслевой и региональный, а также группу заинтересованных пред- мриятий, при наличии единой государственной политики и данной области.

Представляется, что роль государства будет усилена, преж­де? всего, через упорядочение тарифного регулирования оп­латы труда на основе социального партнерства, т.е. заклю­чения соглашений между работодателями и работниками. Такой механизм регулирования оплаты труда предполагает, что основные условия оплаты труда, разработанные на бо­лее высоких уровнях, являются обязательными для более иизких уровней. Например, указанные условия оплаты, при- иеденные в генеральном соглашении между общероссий­скими объединениями профсоюзов работодателей и Прави­тельством РФ (общегосударственный минимум заработной млаты, минимальные ставки оплаты работников ключевых профессий и должностей по отраслям, сферам приложения труда и т.п.), обязательны в качестве минимальных для со­глашений более низкого уровня — отраслевых (тарифных) и специальных (территориальных). Последние, в свою оче­редь, являются исходными данными для предприятий при разработке ими коллективных договоров.

На наш взгляд, в генеральном соглашении должно опре­деляться соотношение минимальных тарифных ставок по основным профессиям (их всего около 30) или по их груп­пам с учетом содержания труда, его сложности.

Отраслевые тарифные соглашения, принимаемые на фе­деральном уровне, предусматривают отраслевую тарифную сетку с величиной межразрядных тарифных коэффициен­тов, виды и минимальные размеры компенсационных до­плат и надбавок, наиболее полно отражающие отраслевую специфику.

В региональном (территориальном) соглашении фикси­руются размеры тарифных ставок 1-го разряда основной про­фессии базовой отрасли с учетом межотраслевых соотноше­ний, определенных генеральным соглашением, единые тариф­ные ставки оплаты труда рабочих межотраслевых (сквозных) профессий, порядок индексации тарифных ставок и окла­дов с учетом потребительских цен на данной территории. Тарифные ставки 1-го разряда должны определяться с уче­том (а не в размере) прожиточного минимума, сложившего­ся на территории субъекта РФ, и не могут быть ниже мини­мального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории страны федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособ­ного человека.

С 1 января 2009 г. МРОТ установлен в сумме 4330 руб. в месяц.

Месячный заработок работника при условии выполне­ния им отработанного рабочего времени в заданном объеме и выполнения нормы труда (трудовые обязанности) не дол­жен быть ниже минимального размера оплаты труда.

Указанное правило распространяется и в отношении размеров тарифных ставок и окладов в разрезе профессио­нальных квалификационных групп работников.

МРОТ применяется только в целях регулирования оп­латы труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности.

МРОТ используется в рамках приведенного выше требо­вания без учета различных доплат и надбавок, премий и дру­гих поощрительных выплат, а также выплат, связанных с от­клонениями за работу в условиях, отличных от нормальных, а также за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному заражению, иных компенсационных и социальных выплат.

На уровне организации решаются все условия оплаты тру­да работников, которые должны быть зафиксированы в кол­лективном договоре между администрацией и профсоюзным комитетом. Тем самым коллективный договор выступает ос­новной формой регулирования трудовых отношений, посколь­ку в нем фиксируется порядок оплаты персонала, включающий как тарифные условия, необходимые для регулирования за­работной платы, исходя из сложности и значимости работ, так и надтарифные. Последние предусматривают соответст­вующие компенсационные доплаты и стимулирующие над­бавки, премии, формы и системы заработной платы и т.п.

Таким образом, в самом общем виде заработная плата выступает как вознаграждение за использованный труд ра­ботника с учетом его квалификации, сложности, количест­ва, качества и условий выполняемой работы, а также выпла­ты компенсационного и стимулирующего характера.

В условиях инфляции встает вопрос увязки организации заработной платы с темпами инфляции. Многие организа­ции при этом исходят из аналогии изменения выплат в бюд­жетной сфере. Экономически это не лучший вариант, так как в организации существует широкий диапазон различий в величине заработной платы, и потому при одинаковом под­ходе различия в оплате еще больше возрастут. Нужен диффе­ренцированный подход. Например, планируемый прирост всего фонда оплаты труда можно разделить на две части в пропорции 60% : 40%. Первую часть направить на пропор­циональное повышение заработной платы всем в 1,5 раза (60 : 40), а не в 1,4 раза, как, например, в бюджетной сфере, а вторую часть — 40% — распределить между работниками в одинаковой абсолютной величине. Тогда дифференциа­ция в оплате труда между отдельными категориям работни­ков будет не столь явной.

ПРИМЕР 8.1

Секретарь-машинистка получает 5000 руб. в месяц, а ди­ректор предприятия — 25 000 руб. При увеличении заработной платы в 1,5 раза их зарплата составит соответственно 7500 руб. и 37 500 руб. Фонд оплаты труда предприятия — 500 000 руб. После увеличения он составит 750 000 руб.

Прирост фонда в 250 000 руб. лучше использовать так: 150 000 руб. (60%) распределить в одинаковой относительной величине, а 100 000 руб. (40%) — в одинаковой абсолютной ве­личине.

Новый коэффициент увеличения составит 1,3 ((150 000 + + 500 000): 500 000), а 100 000 руб., поделенные на среднеспи­сочную численность (100 чел.), обеспечит каждому прибавку в 1000 руб. (100 000 руб.: 100 чел.).

Тогда заработная плата секретаря-машинистки будет равна 7500 руб. ((5000 руб. х 1,3) + 1000 руб.), а директора - 33 500 руб. ((25 000 руб. х 1,3) + 1000 руб.).

Вывод. В условиях традиционного варианта превышение в оплате труда между руководителем и секретарем-машинист­кой составило 5 раз (37 500 : 7500). В условиях предлагаемого варианта — около 4,5 раз (33 500 : 7500). Таким образом, раз­рыв в увеличении заработной платы стал меньше на 10%.

В конечном итоге, эти меры позволят децентрализовать систему договорного регулирования трудовых отношений, упорядочить организацию оплаты труда наемных работни­ков и усилить социальный аспект проводимых экономиче­ских реформ.

Организацию заработной платы на предприятии опреде­ляют три составляющие: форма оплаты труда, его нормиро­вание и тарифная система.

Назначение формы оплаты труда — оценка оплаты труда работника, исходя из отработанного им времени или объема выполненной работы (услуги).

Различают две формы заработной платы — основную и дополнительную.

Основная заработная плата начисляется за отработан­ное работником рабочее время, конкретно выполненную ра­боту или оказанную услугу.

Дополнительная заработная плата подлежит начислению работнику за неотработанное рабочее время, но подлежащее оплате в соответствии с действующим законодательством (отпускные, оплата перерывов в работе кормящих матерей, оплата за выполнение государственных и общественных обязанностей и пр.).

Основная заработная плата имеет две формы — сдель­ную и повременную; применяются и их разновидности.

Сдельная форма оплаты труда построена в зависимости от выработки конкретного работника с учетом действую­щих расценок. Последние могут быть единичными или ком­плексными и характеризуют размер оплаты труда (в руб. и коп.) на единицу продукции или объема работ. Следова­тельно, применение сдельной формы оплаты труда возмож­но на тех участках производства, где удается четко наладить нормирование труда и в первую очередь учет выработки.

Само нормирование труда предусматривает установле­ние нормы выработки и нормы времени. Первый показа­тель означает количество продукции, изготовленное работ­ником, выполненный им объем работ или оказанных услуг в единицу времени (час, смену), второй — затраты времени (минуты, часы) на производство единицы продукции (ра­бот, услуг).

Для исчисления нормы выработки следует иметь исход­ные данные в пределах каждой профессии относительно разряда, квалификации, требуемых для выполнения соот­ветствующих операций, и нормы времени, необходимого для изготовления конкретного вида продукции (работ, ус­луг) в определенных организационно-технических услови­ях. Так, при норме времени 20 мин. на единицу продукции, установленной для рабочего соответствующего разряда, нор­ма выработки за смену при 8-часовом рабочем дне составит 24 ед.

Разновидностями нормы выработки являются нормы обслуживания и нормированные задания.

Применение сдельной формы оплаты труда создает ос­нову для повышения производительности труда путем ис­пользования различных вариантов его стимулирования: прямой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, ко­свенной и аккордной форм оплаты труда.

Прямая сдельная оплата труда поставлена в прямую зави­симость от количества выпущенных изделий и исчисляется путем умножения расценки за единицу изделия на указан­ное количество. По существу, ее применение целесообразно гам, где используется малоквалифицированный труд и по­тому проблема повышения качества не стоит так остро.

Сдельно-премиальная форма предусматривает премирова­ние исполнителей за выполнение определенных показателей их производственной деятельности. Например, положени­ем о премировании в организации может быть определено, что при выполнении сменного задания рабочему выплачи­вается премия в размере 20% его среднего заработка.

ПРИМЕР 8.2

Рабочий 5-го разряда за месяц изготовил 300 деталей. Нор­ма времени на одну деталь — 0,7 час. Расценка за одну деталь — 44,30 руб. Положением о премировании предусмотрена пре­мия за выполнение нормы выработки в размере 20% сдельного заработка, а за каждый процент ее перевыполнения — 1% зара­ботка.

За месяц отработано 164 час. Прямая сдельная заработная плата составит 13 200 руб. (44,30 руб. х 300 шт.). Норма рабоче­го времени перевыполнена: ((300 х 0,7): 164 х 100%) = 128,05%.

Общий процент премии составил 48,05% (20 + 28,05), а сум­ма премии - 6342,60 руб. ((13 200 руб. х 48,05%) : 100%).

В целом за месяц рабочему должна быть начислена зара­ботная плата в сумме 19 542,60 руб. (13 200 + 6342,60).

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда основывает­ся на оплате, например, при выполнении нормы выработки на 100% — из расчета установленной расценки на единицу продукции. При выполнении нормы выработки от 100 до 110% применяется повышенная расценка (например, на 35% выше установленной), от 110 до 120% — еще выше (например, на 75%), но в любом случае не выше двойной сдельной расценки.

ПРИМЕР 8.3

Рабочий-сделыцик 6-го разряда выполнил норму выработ­ки на 120%. Его заработок по прямым сдельным расценкам со­ставил 16 000 руб. Согласно положению о премировании на предприятии предусмотрено увеличение сдельных расценок за продукцию, выработанную сверх 105% нормы, в 1,5 раза.

Следовательно, общий заработок рабочего составит:

(16 ООО руб. + 16 ООО руб. х (120% - 105%) : 100% х 1,5) = = 19 600 руб.

Косвенная сдельная оплата труда чаще всего распрост­раняется на вспомогательных рабочих, непосредственно не связанных с выпуском продукции (смазчики, наладчики обо­рудования и др.).

Их заработная плата при такой системе поставлена в пря­мую зависимость от заработной платы основных рабочих, занятых выпуском продукции на данном оборудовании. Ко­свенная сдельная расценка по таким рабочим исчисляется делением тарифной ставки или оклада на количество про­дукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщикам.

ПРИМЕР 8.4

Заработная плата рабочего — наладчика оборудования по тарифу составила 8000 руб. Планируемый выпуск продукции по участку — 1500 ед. Фактически выпуск составил 1550 ед.

Заработок рабочего за месяц будет равен 8266,67 руб. ((8000 руб.: 1500 ед.) х 1550 ед.).

Аккордная оплата труда чаще всего применяется на тех участках, где труд не поддается нормированию и потому его оплата ставится в зависимость непосредственно от сроков выполнения конкретной работы. При наличии инфляцион­ных тенденций в экономике ее применение объективно сти­мулирует рабочих к выполнению такого рода работ в более сжатые сроки.

Повременная форма оплаты труда определяется двумя показателями: отработанным временем и тарифной ставкой (окладом). Ее применение имеет место там, где использова­ние сдельной формы оплаты невозможно или нецелесооб­разно (в ремонтных цехах, на участках по управлению и об­служиванию производства и т.п.).

Различают простую повременную и повременно-преми­альную оплату труда. Первая напрямую зависит от отрабо­танного времени, вторая учитывает не только количество, но и качество работы, в связи с чем работникам начисляет­ся премия за отдельные показатели их деятельности: сокра­щение простоев, снижение расхода материалов на единицу продукции в результате осуществления различных органи­зационно-технических мероприятий и т.п.

ПРИМЕР 8.5

При повременной оплате труда рабочий-повременщик 5-го разряда с расценкой 39,50 руб. в час отработал за месяц 164 час. и заработал 6478 руб. (39,50 руб. х 164 час.).

При этом рабочий сэкономил материалов на 1000 руб. За это по существующему на предприятии положению о преми­ровании ему положена премия 35%.

Ее сумма составит 350 руб. ((1000 х 35%) : 100%).

Общий заработок рабочего будет равен 6828 руб. (6478 + + 350).

Премия специалистам начисляется за производственные показатели участка или предприятия.

ПРИМЕР 8.6

Начальник цеха с окладом 5500 руб. из 22 рабочих дней ра­ботал 20. Его заработная плата будет равна 5000 руб.

Премия к окладу составляет 40%, или 2000 руб. ((5500 руб.: : 22 дн.) х 20 дн.) х 40% : 100%.

Весь заработок начальника цеха за месяц составил 7000 руб. (5000 + 2000).

Премии, начисленные работнику в отчетном периоде (за исключением ежемесячных премий, выплачиваемых вместе с заработной платой), отражаются в учете пропорциональ­но отработанному времени в данном периоде.

Показатели, условия и размеры премирования устанав­ливаются организацией ежегодно с одновременным ут­верждением бизнес-плана.

Сдельная и повременная формы оплаты труда применя­ются в условиях как индивидуальной, так и коллективной (бригадной) организации труда. В последнем случае учет выработки изделий ведется по конечной операции, являю­щейся итогом работы бригады за определенное время в ви­де изготовленных комплектов, изделий и т.п. В основу рас­пределения заработной платы между членами бригады положены фактически отработанное рабочее время каждым из них и уровень квалификации.

В условиях рыночной экономики получили распростране­ние нетрадиционные формы оплаты труда, ориентирован­ные на эффективность труда конкретных работников, на конечный результат организации. Они наиболее характер­ны для предприятий малого бизнеса.

К таковым относится бестарифная система оплаты тру­да, ориентированная на трудовой вклад конкретного работ­ника, занятого на определенном участке, в деятельность фирмы. Суть ее в том, что каждому работнику присваивает­ся за расчетный период индивидуальный коэффициент тру­дового участия.

Плавающая система оплаты труда применяется в органи­зациях, не имеющих устойчивого финансового положения, и закрепляется в приказе руководителя на определенное время с согласия коллектива. Если в организации в расчет­ном периоде наметилась тенденция ухудшения финансового положения, то руководитель устанавливает размер заработ­ной платы ниже, чем ранее был согласно штатному расписа­нию. При сопоставлении этих двух величин результат будет отрицательным, т.е. меньше единицы, а в обратной ситуа­ции больше единицы. Полученный результат затем умно­жается на месячный оклад работника.

Определенное сходство с приведенным выше вариантом имеет комиссионная система оплаты труда, но она представля­ет больший интерес для конкретного работника, например, занятого на участке продажи продукции. Конечно, админи­страцией фирмы сумма его оклада должна быть утверждена в установленном размере. Но это только минимальная вели­чина. Фактически же начисленная заработная плата такому работнику корректируется исходя из установленного про­цента от стоимости проданной им продукции. Такая систе­ма оплаты труда позволяет развивать инициативу работни­ка в процессе осуществления своих должностных функций.

Описанные выше формы и системы оплаты труда схема­тично представлены на рис. 8.3.

Основная и дополнительная формы оплаты труда фор­мируют в основном фонд заработной платы.

Фонд заработной платы представляет собой сумму воз­награждения в денежной и натуральной формах наемным работникам в соответствии с количеством и качеством за­траченного ими труда, а также различные компенсации сти­мулирующего характера с учетом специфики труда незави­симо от источников их финансирования.

Оплата за отработанное время при нормальных услови­ях труда включает в себя: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам; суммы индекса­ции (компенсации, пени) за несвоевременную выплату за­работной платы и в связи с повышением стоимости жизни; стоимость товаров или продуктов, выданных работникам в порядке натуральной оплаты труда, и т.п. (рис. 8.4)

Рис. 83. Формы оплаты труда


Рис. 8.4. Оплата труда за отработанное время


В состав фонда заработной платы включаются также оп­лата труда за неотработанное время, различные единовре­менные поощрительные и другие выплаты. В соответствии с действующим законодательством перечень таких выплат за неотработанное время состоит из оплаты ежегодных и до­полнительных отпусков, включая учебные, и т.п.

Различают тарифную и бестарифную системы оплаты труда (рис. 8.5).

Рис. 8.5. Организация оплаты труда



Тарифные системы оплаты труда (рис. 8.6) — определя­ющее звено в системе организации заработной платы на предприятии.

В ее основе — совокупность нормативов, позволяющих раскрыть качество затраченного труда на отдельных участ­ках производства продукции, выполнения работ или оказа­ния услуг. Ее выявляет предприятие, руководствуясь при ;>том рекомендациями по разработке внутрипроизводствен­ных тарифных условий оплаты труда работников предпри­ятий, подготовленными НИИ Минтруда России.

Тарифная система дифференциации оплаты работников различных категорий включает:

• тарифную сетку;

• тарифные ставки;

• оклады (должностные оклады);

• тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка состоит из шкалы разрядов и тарифных коэффициентов, позволяющих установить размеры диффе­ренциации оплаты труда рабочих в единицу времени. Мак­симальное количество разрядов в промышленности — во­семь. Неквалифицированный труд работника определен по первому разряду и равен единице. Последующий уровень квалификации регулируется коэффициентом тарифной сет-



Отраслевая схема (для оплаты труда руководителей и специалистов)

Единая схема (для оплаты труда служащих и рабочих)



Схема должностных окладов

Тарифная система Тарификация работ Тарифная сетка



Квалифи­кационная характери­стика работ

Должност­ная харак­теристика служащих

Тарифный разряд

Тарифный коэффи­циент



Тарифные ставки

X
К
Месячные
Часовые

(оклады) *



Дневные

Рис. 8.6. Содержание тарифной системы оплаты труда

ки по отношению к первому разряду. По такой схеме пост­роена вся тарифная сетка. Последние два разряда — седьмой и восьмой характерны в основном для предприятий маши­ностроения с высокотехнологичным характером производ­ства, где применяются станки с числовым программным уп­равлением или гибкие роботизированные комплексы.

Многие организации машиностроительного профиля, ис­ходя из принципов построения межотраслевой единой тариф­ной сетки, разрабатывают свою единую тарифную сетку. Ее исходными данными являются действующие на предприя­тии тарифные ставки оплаты труда рабочих и должностные оклады служащих, предусмотренные штатным расписанием, информация о размерах месячной заработной платы рабо­чих по профессиям и разрядам и служащих по должностям и квалификационным категориям.

Тарифная ставка устанавливает оплату труда работника соответствующего разряда в единицу времени за выполне­ние нормы труда или трудовых обязанностей. В последнем случае тарифная ставка признается как оклад работника.

Тарифная ставка первого разряда является самой низкой. Вместе с тем она не должна быть ниже МРОТ, т.е. на 1 ян­варя 2010 г. — 4330 руб. Тарифная ставка первого разряда дифференцируется по следующим основным признакам:

• формам оплаты: для сдельщиков (оплата более высо­кая) и повременщиков;

• профессиональным группам, учитывающим интенсив­ность труда (станочники, рабочие на конвейерах и т.п.) или повышенную ответственность, обусловленную применением соответствующих технических средств (рабочие на высокопроизводительных машинах и пр.);

• условиям труда. Тарифные ставки определены с уче­том интенсивности труда и в зависимости от этого по­вышаются на определенный процент.

Тарифная сетка и тарифная ставка существуют отдельно для сдельщиков и повременщиков в пределах видов эконо­мической деятельности. Составляющие тарифной системы позволяют определить сдельную расценку за выполнение одной операции.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы в коммерческих организациях, формирующие размеры оплаты труда руководителей, их за­местителей и главных бухгалтеров, определяются по согла­шению сторон трудового договора.

Тарификация работ означает отнесение видов труда к та­рифным разрядам или квалификационным категориям в за- иисимости от сложности труда.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам осуществляются с учетом единого тарифно- кналификационного справочника работ и профессий рабо­чих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утверждаемых Правительством РФ.

Тарифный разряд показывает сложность работ и уровень квалификации работника.

Разряд работ — величина непостоянная. Он может быть изменен в связи с изменением технологического процесса. 11аряду с тарифным разрядом в системе нормирования сле­дует различать квалификационный разряд — показатель, от­ражающий уровень профессиональной подготовки работ­ника.

В ТК РФ среди составляющих тарифную систему опла­ты труда отсутствуют тарифно-квалификационные справоч­ники, которые имели место ранее в трудовом законодатель­стве. Их назначение — установление тарификации работ — о тнесение видов труда к тарифным разрядам или квалифи­кационным категориям в зависимости от сложности труда. 11о каждому виду работ раскрывалась краткая их характе­ристика, сложность которой квалифицировалась разрядом работника. Теперь тарификация работ рассматривается лишь как составная часть нормирования труда.

ПРИМЕР 8.7

Часовая тарифная ставка сдельщика первого разряда (Ч) — 10 руб. Тарифный коэффициент работы третьего разряда (Тк) — 1,3. Продолжительность смены (Пс) — 8 час., а норма выработки за этот период (Нв) — 30 операций.

Расценка (Р) за одну операцию будет рассчитана по формуле

Р = (Ч х Тк х Пс): Нв = (10 х 1,3 х 8) : 30 = 3,47 руб.

Расценку можно рассчитать также исходя из норм вре­мени и разряда работ.

ПРИМЕР 8.8

Норма времени составляет 0,7 час. на 1 деталь и согласно тарифно-квалификационному справочнику работа по сложно­сти отнесена к 5-му разряду. Часовая тарифная ставка данного разряда — 45 руб.

Расценка на 1 деталь — 31,50 руб. (45 руб. х 0,7 час.). Если продолжительность смены равна 7,3 час., то норма выработки составит 10 деталей (7,3 : 0,7).

При 100% выполнении нормы выработки и простой сдель­ной оплате труда заработная плата рабочего за смену будет равна 315 руб. (31,50 руб. х 10 дет.).

Расценки разрабатываются как на отдельные операции, так и на совокупность их по производству конкретной дета­ли или изделия в целом. Последний вариант используется при бригадной форме организации и оплаты труда. Расчет заработка производится по единому бригадному наряду, но с учетом разной квалификации, вклада и отработанного от­дельными членами бригады времени. Вклад работника в об­щие результаты работы бригады определяется с учетом коэф­фициента трудового участия (КТУ). Последний представ­ляет собой обобщенный показатель трудового участия кон­кретного работника, включающий в себя не только оценку выполнения прямых должностных обязанностей, но и дру­гих функций, способствующих росту производительности труда путем расширения зон обслуживания, совмещения профессий, обучения учеников и т.п.

Размер КТУ устанавливает бригада в конце месяца по итогам работы. Необходимость в установлении индивиду­ального КТУ обусловлена потребностью распределения от­дельных сумм, заработанных коллективом бригады, между отдельными его членами (сдельный приработок, премии). Методика распределения сумм с помощью КТУ должна быть предусмотрена в соответствующем положении, разра­ботанном на предприятии. Базовым КТУ устанавливается единица. Максимальный КТУ по отдельному работнику не должен превышать двух при общем количестве баллов по КТУ, равном количеству членов бригады.

ПРИМЕР 8.9

Бригада из 5 человек за 23 рабочих дня заработала согласно наряду 70 000 руб. Оплата по тарифу — 63 418,60 руб. Сдель­ный приработок бригады — 6581,40 руб. Премия (25% от сум­мы начисленной заработной платы) —17 500 руб.

Распределение заработной платы между членами бригады с применением КТУ приведено в табл. 8.1.

Расчет заработной платы бригады с применением КТУ
№ п/п Ф. И. О. Профессия Разряд Часовая тарифная ставка,

руб.

Отрабо­тано часов, час. Оплата по тарифу (гр. 5 х

х гр. 6),

руб.

КТУ Расчетная величина для начис­ления сдельного приработка и премии (гр.7х х гр. 8), руб. Сдельный

прира­боток, руб.

Премия, руб. Общий заработок за месяц

(гр.7 +

+ гр. 10 + + гр. 11), руб.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 И 12
1 Климов А. С. слесарь-

инструмен-

талыцик

IV 68,97 164 11310,60 1,3 14 703,78 1590,06 3225,16 16 125,82
2 Нестеров И. А. фрезе­ровщик V 75,00 176 13 200,00 1,0 13 200,00 1427,45 3656,86 18 284,31
3 Петухов Л. Н. токарь- расточник V 75,00 180 13 500,00 0,7 9450,00 1021,92 3630,49 18 152,41
4 Кириллин П. С. шлифов­щик III 60,00 180 10 800,00 1,5 16 200,00 1751,87 3137,09 15 689,85
5 Шумилин К. Т. строгаль­щик VI 83,00 176 14 608,00 0,5 7304,00 790,10 3849,51 19 247,67
Итого: 63 418,60 5 60 857,78 6581,40 17 500,00 87 500,00

Сдельный приработок бригады в сумме 6581,40 руб.

обра­зован за счет того, что выполненная бригадой работа по квали­фикации выше, чем квалификация отдельных рабочих.

Удельный вес сдельного приработка (гр. 10) в расчетной величине для начисления его и премий (гр. 9) — 0,108 (6581,40 руб. : 60 857,78 руб.). Сумма сдельного приработка (гр. 10), добавляемая к расчетной величине по каждому рабо­чему (гр. 9), исчисляется путем умножения его процента на указанную величину и деления на 100%. По аналогичной мето­дике производится и расчет премий.

На тех участках, где производственный процесс доста­точно прост, распределение заработной платы между члена­ми бригады в условиях бригадной сдельщины не вызывает особых сложностей. На величину заработка каждого члена бригады оказывает влияние только отработанное время.

ПРИМЕР 8.10

Бригада из четырех человек выполняла ремонтные работы. За месяц ее рабочее время составило 560 час., а общий заработок по наряду — 40 300 руб. Из общего количества часов Пономаре­вым В. К. отработано 160 час., Колесниковым С. П. — 140 час., Иволгиным Н. А. — 150 час., а Игнатовым К. П. — 110 час.

Принимая во внимание, что стоимость 1 часа равна 71,96 руб. (40 300 руб.: 560 час.), с учетом исходных данных за­работная плата отдельных членов бригады составит: Понома­рева В. К. — 11 514,20 руб. (71,96 руб. х 160 час.), Колесникова С. П. - 10 975 руб., Иволгина Н. А. - 10 794,60 руб. и Игнато­ва К. П. — 7916,20 руб. Весь расчет заработной платы будет произведен на основании наряда и табеля учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма № Т-12).

В практике получил распространение способ распреде­ления коллективного заработка бригады пропорционально коэффициенто-часам работы членов бригады. Коэффици- енто-час отражает уровень квалификации рабочего и на­прямую зависит от его разряда.

Продолжим пример. Расчет заработной платы с примене­нием коэффициенто-часов приведен в табл. 8.2.

Стоимость одного коэффициенто-часа рассчитана путем деления общего бригадного заработка (40 300 руб.) на количе­ство коэффициенто-часов, отработанных бригадой (641,1). За­работок каждого члена бригады исчислен путем умножения отработанных каждым членом бригады количества коэффици­енто-часов (гр. 6) на стоимость одного коэффициенто-часа (гр. 7).

Таблица 8.2

Распределение коллективного заработка бригады с применением коэффициенто-часов

Nfc \/\\ Ф. И. О. Разряд Тарифный коэффициент Коли­чество отрабо­танных часов Всего коэффи­циентов (гр.4 х X гр. 5) Стои­мость одного коэффи- циенто- часа, руб. Сумма заработка (гр. 6 X х гр. 7), руб.
1 2 3 4 5 6 7 8
1 Пономарев В. К. II 1,06 160 169,6 62,861 10 661,22
2 Колесников С. П. III 1,10 140 154,0 62,861 9680,59
і Иволгин Н. А. IV 1,20 150 180,0 62,861 11314,98
4 Игнатов К. П. V 1,25 110 137,5 62,861 8643,21
Итого: 560 641,1 40 300,00

При выборе методики расчета распределения коллек­тивного заработка между членами бригады возможен вари­ант, в основу которого положен расчетный коэффициент — исличина, напрямую связанная с тремя слагаемыми: зара­ботной платой бригады, квалификацией каждого ее члена п отработанным рабочим временем. Он рассчитывается как отношение общей суммы заработка к сумме заработной платы по тарифу (табл. 8.3).

Вновь вернемся к примеру. Расчет заработной платы с при­менением расчетных коэффициентов приведен в табл. 8.3.

Таблица 83

Распределение коллективного заработка бригады с применением расчетных коэффициентов

с с Ф. И. О. Разряд Часовая тарифная ставка, руб. Количество отработанных часов Заработ­ная плата по тарифу (гр. 4 х х гр. 5), руб. Расчет­ный коэффи­циент Сумма заработка,

руб.

і 2 3 4 5 6 7 8
і Пономарев В. К. II 75,00 160 7200,00 1,17474 8458,11
2 Колесников С. П. III 60,00 140 8400,00 1,17474 9867,81
Иволгин Н. А. IV 68,97 150 10 345,50 1,17474 12 153,26
4 Игнатов К. П. V 76,00 110 8360,00 1,17474 9820,82
Итого: 560 34305,50 1,17474 40 300,00

Аппарат управления предприятия и его структурных под­разделений получает заработную плату в соответствии с долж­ностным окладом прямо пропорционально отработанному рабочему времени. На ее размер оказывают влияние различ­ные доплаты: за выслугу лет, временное замещение должно­сти отсутствующего работника, если замещающий не явля­ется штатным заместителем последнего, и т.п.

В производствах, где нормирование труда в силу техноло­гии процесса невозможно, а также на предприятиях малого бизнеса чаще всего применяется нетарифная система опла­ты труда. В ее основу положены такие показатели, как отрабо­танное время, уровень профессиональной подготовки и орга­низационные навыки в решении текущих производственных задач, которые могут оказывать положительное влияние на конечные результаты деятельности организации. Путем ис­числения по пятибалльной системе вклада каждого работ­ника в указанные выше результаты исчисляется его зара­ботная плата за соответствующий отчетный период.

Организация первичной документации по учету выработ­ки различна в отдельных отраслях промышленности. Она за­висит от типа производства, его объема, соотношения про- мышленно-производственного и непромышленного персо­нала и других причин.

В индивидуальном и мелкосерийном производствах (су­достроение, тяжелое машиностроение и пр.) наибольшее распространение получили наряды-задания на сдельную работу (форма № 40). В зависимости от численности рабо­чих различают наряды индивидуальные и бригадные (кол­лективные). В наряде содержатся необходимые реквизиты для расчета заработка и отнесения начисленной зарплаты на тот или иной вид производственных затрат (разряд рабо­ты и исполнителя, шифр заказа, расценка по норме и время на единицу изделия).

Наличие колонок «Шифр изделия», «Задано» и «При­нято, годных и брака» позволяет обеспечивать контроль над ходом осуществления технологического процесса на различ­ных участках производства. Однако обилие нарядов, ручной способ их обработки не позволяют эффективно использовать данный контроль. Поэтому сейчас на отдельных предприя­тиях наряды такого типа в зависимости от характера рабо­ты и принятого порядка оформления документации выпи­сываются на половину месяца или на целый месяц. Это сокращает объем первичных документов и облегчает кон­троль над начислением заработной платы.

И серийном производстве первичными документами на ырилату могут быть сменные рапорты о выработке и марш­рутные листы. Особенность технологического процесса в та­ких производствах вызывает необходимость предваритель­ною заполнения отдельных реквизитов при распределении ыдлиия перед началом работы (вид оплаты, участок, цех, фамилия мастера и пр.). Затем с учетом производственного идлмия на складе выдаются детали (заготовки) для работы, •но отмечается в рапорте. В конце смены мастер или конт- i и ».мер отражают в нем количество принятых деталей, отдель­но годных и забракованных. Сопоставляя их наличие с коли­чеством заготовок, не прошедших обработку и находящихся V рабочих мест, можно всегда определить скрытый брак, до­пущенный рабочим. Заработок каждого рабочего определя­ют путем умножения сдельной расценки на количество вы­пущенных изделий за смену.

I [рименение маршрутных листов имеет свои преимуще- < гил. Прежде всего, в них наглядно прослеживается начис- м41 не заработной платы на всем пути прохождения обра­ти > гки детали или узла деталей. Из маршрутного листа также мидно количество выпущенных годных деталей и деталей обракованных. Все это позволяет прослеживать соблюде­ние технологического процесса запущенной в производство нлртии деталей вплоть до выпуска из них продукции. Тем глмым можно определить не только стоимость обработки илделий на любой операции, но и обнаружить, на какой из них допущен брак и по чьей вине.

В случае если в процессе обработки партия изделий, за­пущенных в производство, дробится, то выписывается до­полнительный маршрутный лист. В основном маршрутном шсте об этом делается отметка. Понятно, что при большом числе дробления партий такой метод не является наилуч­шим. Иногда, например, при большом числе обрабатывае­мых партий и необходимости ежедневного подсчета выпус- кл изделий целесообразно применять маршрутные листы и сочетании со сменными рапортами о выработке.

Массовому производству (автомобиле-, тракторо-, ком­ол й построение, отдельные отрасли пищевой промышленно­сти и пр.), где обычно наблюдается ежедневная повторяе­мость производственных операций в пределах каждого рлбочего места, присущи свои формы первичной докумен- I лцпи по начислению заработной платы.

С учетом того что данный тип производства наиболее ме- члнизирован и автоматизирован, а характер производствен­ных операций на отдельных рабочих местах во времени не меняется, первичная документация по зарплате построена по признаку накопительных документов. Последние могут составляться на неделю, полмесяца и месяц. В качестве пер­вичных документов здесь служат рапорты о выработке (форма № Т-8), ведомости приемки продукции по конечной операции (форма № Т-34). Размер выработки определяется по количеству изделий, снятых с последней операции.

В мясной промышленности, например в производстве кол­бас, в качестве первичных документов по начислению зара­ботной платы служат учетные карточки, открываемые на месяц по профессиям. В них заранее проставляются норма, наименование производственного процесса и расценки по каждому процессу. При оформлении ежедневных записей по учету выработки каждого рабочего и бригады в целом от­падает необходимость в многочисленных выборках из пер­вичных документов. Учетные карточки дают возможность определять обоснованность применяемых норм выработки и степень их выполнения. Такая организация учета выра­ботки позволяет вести эффективный контроль над исполь­зованием фонда заработной платы.

Бестарифная система оплаты труда чаще всего приме­няется в организациях малого бизнеса. Здесь не применяется нормирование труда из-за незначительного объема работ.

Условия применения бестарифной системы представле­ны на рис. 8.5.

Работы разового характера, выполняемые работниками со стороны, подлежат оплате в соответствии с заключенными срочными трудовыми договорами. После выполнения рабо­ты составляется акт о приеме работ (форма № Т-73), приве­дена ниже.

Данный документ является основанием для окончатель­ного или поэтапного расчета сумм оплаты выполненных работ.

В фонд заработной платы наряду с выплатами за отрабо­танное и неотработанное время включаются также различ­ные единовременные выплаты поощрительного характера. К ним относятся вознаграждения по итогам работы за год, за выслугу лет, дополнительные выплаты при предоставле­нии ежегодного отпуска, денежная компенсация за неис­пользованный отпуск и т.п. Наконец, в его состав входят суммы различных льгот компенсирующего характера, пере­чень которых охватывает выплаты на питание, жилье и топ-

ОАО «Рассвет»

Унифицированная форма № Т-73 Утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

Код

Форма по ОКУД по ОКПО



(наименование организации)

Вид деятельности по ОКВЭД Трудовой договор

центральная бухгалтерия

(структурное подразделение)



Срок действия договора



по

Номер документа Дата составления Отчетный период
с по
14 28.02.2010

(личная полінні.) (расшнфропка иодиисн)

м.п.

Акт

о приеме работ, выполненных по срочному і рудовому договору,

;шключенному им время выполнения определенной работы

И н »ответствии с трудовым договором № 15 от « 20 » февраля 20 10 г.

ГиЛошик_________________________ Евстратова Е. Я.___________________

(фамилия, имя, отчество)

руб. 00 КОІІ.

мы полнил за отчетный период следующие работы:

ММС|>

І'|імдку

Наименование работы Сумма, руб.
I 2 3
1 Переплет бухгалтерских документов за 2009 год 1200
Итого

Сумма аванса, предоплаты Всего к выплате с учетом аванса, предоплаты

1200
-
1200
качественно. Замечаний по существу нет

ГиГю га выполнена

(укатать качество, объем, уровень выполнения работ)

одна тысяча двести

(прописью)

І'ііґміту сдал

ГнГютиик Евстратова

УТВЕРЖДАЮ

Руководитель Директор

(должінхті.)

Глазунов П. И.

(личная подпись)



І'цґкп у принял

Представитель работодателя (руководителя организации)

(должность) (личная подпись) (расшифровка подписи)
начальник Ефремов И. С.
(должность) (личная подпись) (расшифровка подписи)
гл. бухгалтер Евтушенко Е. Н.
бухгалтер

(должность)

Аленичева Ф. А.

(личная подпись)

(расшифровка подписи)


ливо в размерах, предусмотренных законодательством, или сверх таких сумм.

Техника подсчета заработной платы состоит в следую­щем. Сдача цехами и производственными участками в бух­галтерию первичных документов на заработную плату представляет собой только начальный этап на пути их про­верки и счетной обработки. Задача состоит в том, чтобы обеспечить достоверность полученных учетных данных по заработной плате по каждому работнику, правильно рас­пределить ее между счетами производственных затрат. По­следовательность решения данной задачи предусматривает:

1) комплектацию первичных документов по видам (на­ряды, маршрутные листы, рапорты и пр.) в пачки для ускорения их счетной обработки;

2) счетную обработку путем умножения расценки и нор­мы времени на количество выработанной продукции в целях получения общего размера начисленной зар­платы;

3) группировку обработанных таким путем документов в соответствии с табельными номерами работников для определения заработка каждого работающего за от­четный период;

4) получение итогов по начислению заработной платы на отдельных участках, в цехах и других производст­венных подразделениях, видам и общей сумме удер­жаний; составление расчетно-платежных ведомостей (форма № Т-49);

5) группировку протаксированных первичных докумен­тов для распределения начисленной зарплаты по каль­куляционным объектам и статьям;

6) составление на основании расчетно-платежных ведо­мостей и других документов отчетности по труду и за­работной плате.

Расчеты предприятия с персоналом по оплате труда воз­можны по одному из следующих четырех вариантов:

• комбинированный — в расчетно-платежной ведомости одновременно сочетаются начисления заработной платы, удержания из нее и выдача на руки;

• раздельный — по расчетной ведомости производятся начисления и удержания. Выплата зарплаты на руки отражается в отдельной платежной ведомости;

• индивидуальный — по расчетным листкам «Расчет за­работной платы», открываемых на месяц по каждому работнику в разрезе начислений и удержаний. Вы­плата осуществляется по платежной ведомости, со­ставленной согласно расчетным листкам;

• накопительный — начисления и удержания произво­дятся в расчетных ведомостях, открываемых на год в специальной книге (с использованием вкладных ли­стов). Работники при этом варианте получают зарпла­ту по платежным документам (ведомостям).

Целесообразность применения того или иного варианта диктуется в каждом конкретном случае разными причинами: объемом производства, составом и численностью работни­ков и т.д. В практике промышленных предприятий наиболь­шее распространение получил раздельный вариант. При его применении возрастают аналитические и контрольные функции учета использования фонда заработной платы.

Независимо от применяемого варианта ведомости по за­работной плате включают в себя следующие реквизиты:

• данные о работнике (фамилия, имя, отчество, табель­ный номер);

• начисления по всем видам оплаты (сдельная по ос­новным расценкам, премии и пр.);

• виды удержаний (налог на доходы физических лиц, аванс и т.д.);

• сумму к выдаче на руки.

Такая подробная информация представляет собой форму аналитического учета к счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Аналитический учет начисленной заработной платы, виды удержаний из нее, а также сумма причитающе­гося каждому работнику заработка отражается в расчетно- платежной ведомости (форма № Т-49), составляемой в одном экземпляре. Основанием для ее заполнения служат первичные документы по учету выработки и фактически отработанно­го времени, листки на доплату, действующие нормативные акты и другие документы, используемые для отдельного вида удержаний (исполнительные листы, приказы руководителя об отдельных удержаниях и пр.). В тех случаях, когда пре­дусмотрено разделение работников по категориям, запол­няется графа 3 «Должность (специальность, профессия)».

Среди видов начислений в данной ведомости предусмо­трены графы, отражающие отдельные доходы в виде стои­мости различных социальных и материальных благ. Они не входят в состав средств, включаемых в фонд оплаты труда, а возмещаются за счет чистой прибыли организации.

Использование расчетно-платежной ведомости исключа­ет необходимость составления других расчетных и платеж­ных документов.

На крупных предприятиях начисления, удержания и су­мы к выплате целесообразно отражать в расчетной ведомо­сти (форма № Т-51). Причем последняя графа данного до­кумента «К выплате» должна соответствовать сумме по горизонтали и в целом по итогу графы «Сумма, руб. коп.» платежной ведомости (форма № Т-53). При данном варианте ведение данной ведомости обязательно, так как в ней каж­дый работник расписывается в получении причитающейся ему заработной платы за отчетный период.

Заработная плата может быть выдана другому человеку, который в таком случае должен предъявить кассиру дове­ренность от имени указанного лица, оформленную в уста­новленном порядке.

При выдаче заработной платы по расходному кассовому ордеру (данная процедура имеет место после окончания трехдневного срока со дня ее выдачи) доверенному лицу, его фамилия, имя и отчество указываются бухгалтером в орде­ре после аналогичных реквизитов получателя денег.

Когда заработная плата выдается доверенному лицу по платежной ведомости, кассир перед распиской в получении денег ставит штамп или пишет от руки «по доверенности».

В обоих случаях доверенность прилагается к одному из указанных выше документов. Невостребованные в установ­ленный срок суммы заработной платы депонируются, что кассир удостоверяет в платежной ведомости проставлением штампа «депонировано». Эти суммы должны быть возвраще­ны в банк.

Таким образом, расчетно-платежная ведомость и платеж­ная ведомость закрываются двумя суммами — выплачено наличными и депонировано. По окончании выплаты зара­ботной платы персоналу по каждому структурному подраз­делению все платежные ведомости заносятся в журнал ре­гистрации платежных ведомостей (форма № Т-53а). Форма расчетной ведомости печатается в виде журнала, состояще­го из основных и вкладных листов. Их количество зависит от срока, на который рассчитан журнал, — квартал, полуго­дие или год. Кроме того, в бухгалтерии на каждого работни­ка открывается лицевой счет (форма № Т-54, Т-54а). Срок хранения лицевых счетов — 75 лет.

Основой для заполнения лицевого счета служат первич- мые документы по учету выработки, выполненных работ, отработанного времени и документы на разные виды оплат. I !ри безавансовом расчете заработной платы сведения о на­числениях и удержаниях приводятся по двум строкам. По данным лицевого счета составляется расчетная ведомость. И нформация о расчете ежемесячного заработка в виде маши­нограммы вкладывается в лицевой счет. Вторая страница ис­пользуется для печатания кодов видов оплат и удержаний.

В конце месяца все выплаты как за отработанное, так и неотработанное время, а также различные стимулирующие выплаты подсчитываются и обобщаются в специальном учетном регистре — своде начисленной заработной платы. Источником для его заполнения служат расчетные или рас- четно-платежные ведомости. Его содержание раскрывает направления использования фонда оплаты труда по каждо­му структурному подразделению и предприятию в целом. Пример заполнения данного регистра приведен в табл. 8.4.

Таблица 8.4

Свод начислений по подразделениям ЗАО «Искра» за январь 2010 г., руб.

bgcolor=white>Праздничные
Вид начисления Сумма
Подразделение: управление
Повременная оплата 19 180,92
Совмещение 46,67
Выслуга 1794,03
Приработок 6556,98
Отпускные 1208,21
Итого по подразделению: управление 28 286,81
Подразделение: цех № 1
Повременная оплата 12 348,32
Сверхурочные 410,79
Ночные 191,90
141,20
Классность 270,16
Выслуга 535,16
Приработок 1851,33
Отпускные 907,79
Касса 200,00
Итого по подразделению, цех № 1 18 856,65

Окончание табл. 8.4
Вид начисления Сумма
Подразделение: цех № 2
Повременная оплата 15 422,22
Сверхурочные 157,66
Праздничные 22,26
Классность 432,00
Совмещение 40,52
Ненормированный рабочий день 149,95
Разрыв рабочей смены 77,73
Выслуга 597,44
Приработок 1660,38
Отпускные 358,55
Вознаграждения 848,76
Трудовое соглашение 5016,00
Итого по подразделению: цех № 2 24 783,47
Подразделение: цех № 3
Повременная оплата 13 738,33
Классность 492,45
Выслуга 706,38
Приработок 1652,72
Компенсация за неиспользованный отпуск 261,01
Вознаграждения 799,09
Итого по подразделению: цех № 3 17 649,98
Подразделение: цех № 4
Повременная оплата 12 791,71
Выслуга 366,32
Приработок 877,36
Больничные 940,50
Вознаграждения 1314,06
Итого по подразделению: цех № 4 16 289,95
Подразделение: цех № 5
Повременная оплата 24 440,15
Классность 138,80
Выслуга 465,72
Приработок 1501,78
Отпускные 1166,93
Итого по подразделению цех № 5 27 713,38
Итого по предприятию 134 080,24

<< | >>
Источник: Астахов В. П.. Бухгалтерский (финансовый) учет : учебное пособие / В. П. Астахов. — 9-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, — 955 с. — Серия : Основы наук. 2011

Еще по теме 8.3. Формы и системы оплаты труда. Учет заработной платы при нормальных условиях труда:

  1. Формы оплаты труда и системы заработной платы
  2. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда
  3. § 9. Оплата при отклонении от нормальных условий труда
  4. § 8. Оплата при отклонении от установленных условий труда
  5. § 8. Оплата при отклонении от установленных условий труда
  6. 14.4.1 .Системы и формы оплаты труда
  7. 14.4.2. Формы тарифной системы оплаты труда
  8. 16.3. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
  9. 14.2. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ТРУДА И МЕСТО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В НЕЙ
  10. 10.3 формы и систем ы оплаты труда
  11. формы и системы оплаты труда
  12. 9.4 ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ И СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
  13. ВИДЫ, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
  14. Тема 5. Анализ труда и заработной платы
  15. 13.2. Роль форм заработной платы в стимулировании труда
  16. РЕАЛЬНАЯ СТАВКА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЕ ТРУДА
  17. § 3. Равновесие на рынке труда и равновесная ставка заработной платы
  18. 12.5. Заработная плата. Номинальная и реальная заработная плата. Формы оплаты в рыночных условиях
  19. 8.1. Задачи учета труда и заработной платы
  20. УЧЕТ ОПЛАТЫ ТРУДА