Коллективный договор

это договор между представителем наемных работников (профсоюзом) и работодателем (при внутрифирменном коллективном договоре) или объединением работодателей (при генеральном соглашении). Закон о коллективном договоре регулирует права и обязательства тарифных партнеров (т.
е. сторон, заключающих тарифные соглашения) и содержит правовые предписания, регулирующие содержание, заключение и окончание трудовых отношений, а также вопросы внутреннего распорядка и Устава предприятий. Тарифные партнеры заключают коллективные договоры без вмешательства государства. Такая тарифная автономия вытекает из ч. 3 ст. 9 Конституции ФРГ:
I
«Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку».
В коллективом договоре устанавливается ставка заработной платы и прочие условия труда. В ФРГ проводят различие между долгосрочным общим тарифным договором, который содержит предписания для более долгосрочного периода (например, условия предоставления отпуска, сверхурочной, ночной работы и работы в выходные дни, защита от увольнения для наемных работников предпенсионного возраста и т. п.), и краткосрочным (часто ограниченным 12 месяцами) тарифным договором по зарплате и жалованью, регулирующим оплату труда. Тарифный договор в полном объеме распространяется только на членов профсоюзов и на тех работодателей, которые участвовали в заключении тарифных соглашений (при та-рифном договоре союзов работодателей — на членов союза). В соответствии с принципом трудового права «одинаковая зарплата за одинаковую работу» основные положения тарифного договора распространяются и на неорганизованных наемных работников. При наличии особых условий по заявке тарифных партнеров федеральный (или земельный) министр труда может объявить содержание тарифного договора обязательным и для работодателей, не участвующих в тарифном соглашении. «Объявление общей обязанности» является исключением и в основном применяется в строительстве.
Защитный характер тарифного договора для отдельного наемного работника выражается главным образом в невозможности заключения отличных от него, менее выгодных соглашений в рамках трудового договора.
Первоначально между профсоюзами и работодателями ведутся свободные переговоры о новом тарифном договоре. Если они терпят неудачу, как правило, предпринимается попытка заключения договора третейское разбирательство примирительной комиссии, что позволяет сохранить мир между тарифными партнерами. В деятельности примирительной комиссии участвуют большое число представителей работодателей и профсоюза, а председательствует — избранное тарифными партнерами нейтральное должностное лицо. Примирительная комиссия может со своей стороны выдвинуть компромиссное предложение (примирительное решение). В случае если тарифным партнерам вновь не удается достичь согласия, считается, что тарифные переговоры окончательно потерпели неудачу, так как в ФРГ не принято принудительное примирение через государственные ведомства. С провалом переговоров прекращает свое действие закрепленная в тарифном договоре обя-занность достижения компромисса (согласно которой профсоюзы и союз работодателей должны придерживаться тарифных соглашений). Таким образом, становятся возможными трудовые конфликты (АгЬеИзкатр/).
Право на борьбу вытекает из процитированной выше статьи Конституции ФРГ о свободе коалиции, которое косвенно подтверждается добавленным в рамках законодательства о чрезвычайных положениях третьим установлением ч. 3 ст. 9. В соответствии с ним, мероприятия, осуществляемые при чрезвычайных положениях, не могут быть направлены против какой-либо участвующей в трудовых конфликтах стороны.
К основным методам разрешения трудовых конфликтов в ФРГ относятся забастовки и локауты. Право на забастовку является бесспорным. Для достижения требований профсоюзов относительно условий труда и заработной платы решение о забастовке может быть принято после голосования за нее на предприятиях, как минимум 75% сотрудников, являющихся членами профсоюза. Для компенсации невыплаты зарплаты во время забастовки члены профсоюза получают из его средств забастовочные деньги, сумма которых зависит от взносов. Получение пособия по безработице в данном случае невозможно. По Закону об обеспечении нейтральности Федерального ведомства по труду при трудовых конфликтах от 1986 г., спорный § 116 Закона о поддержке труда (ЗПТ) был дополнен таким образом, что непосредственно страдающие от трудовых конфликтов наемные работники других профессий, не подпадающие под действие тарифного договора, получают пособия по безработице. Непосредственно пострадавшие наемные работники, находящиеся вне региона забастовки и принадлежащие к той же профессии, получают пособия по безработице, кроме случая, когда имеет место «посреднический трудовой конфликт», т. е. если ведется борьба за изменение условий труда непосредственно затронутых наемных работников, и поэтому безработный из другого региона причисляется к участникам трудовых конфликтов.
В ответ на забастовку (как правило, затрагивающую отдельное предприятие или регион тарифного договора) некоторые работодатели прибегают к локауту; т. е. увольнению наемных работников и лишению их пособий по безработице. Локаут допустим, но он подпадает под «предписание соответственности». Если, например, забастовка ограничена менее чем 25% наемных работников зоны действия тарифного договора, оборонительный локаут рассматривается как правомерный, если он со своей стороны не охватывает больше четверти наемных работников зоны действия договора. Кроме того, необходимо учитывать как положительную, так и отрицательную стороны свободы коалиции. Применительно к трудовым конфликтам это означает, что локаут, направленный лишь против членов бастующего профсоюза и не затрагивающий неорганизованных наемных работников, является противозаконным.
В заключение раздела приведем некоторые сведения об организации профсоюзов и союзов работодателей в ФРГ. Сегодня профсоюзы в большинстве случаев организованы по «принципу отраслевых объединений», т. е. все организованные наемные работники в определенной отрасли промышленности, например в металлургии, являются членами отраслевого профсоюза «Металл» независимо от их профессии или занимаемой должности («одно предприятие — один профсоюз»). Когда-то в Германии (особенно перед Первой мировой войной) доминировал принцип профессиональной группы, т. е. существовали, например, профсоюзы токарей, портных и т. д. В настоящее время принцип профессиональной группы определяет структуру профсоюзных организаций, например в Великобритании. Головной организацией профсоюзов в ФРГ является Немецкий союз профсоюзов (НСП), в котором объединены в общей сложности 15 отдельных профсоюзов. Кроме него важную роль играют Немецкий профсоюз служащих, Объединение христианских профсоюзов и Немецкий союз государственных должностных лиц.
Высшей организацией Союзов работодателей, которые также организованы по принципу отраслевых объединений, является Федеральное объединение немецких союзов работодателей (ФОНСР).
Членами Федерального объединения немецких союзов работодателей являются 47 образованных по отраслевому принципу организаций работодателей (профессиональных объединений) и 12 действующих на уровне федеральных земель союзов работодателей (земельных союзов).
Члены объединения выбирают через своих представителей президента и других членов президиума. Федеральное объединение имеет задачей защиту общих социально-политических интересов членов объединения, выходящих в своей деятельности за рамки одной федеральной земли или отрасли.
Коллективный договор — это договор между наемными работниками (или их представителями, например профсоюзом) и работодателем (при внутрифирменном коллективном договоре) или объединением работодателей (при генеральном соглашении). В соответствии с законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» коллективный договор, регулируя трудовые отношения, определяет права и обязанности сторон, а также ответственность за их нарушение. Как правило, если не считать генеральных соглашений, заключаемых на федеральном уровне, государство не принимает участия в разработке и принятии договора. Тарифная автономия вытекает из ч. 4. ст. 37 Конституции РФ: «Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку».
Содержание коллективного трудового соглашения определяется его сторонами. Оно может включать положения об оплате и условиях труда, индексации оплаты труда с ростом цен, о содействии занятости, переобучении наемных работников, о предотвращении трудовых конфликтов и т. д. В России выделяют следующие виды коллективных трудовых соглашений (в зависимости от уровня, на котором они заключаются, и, как следствие, от их содержания).
Генеральное соглашение: заключается на федеральном уровне на несколько лет и устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отно-шений. В качестве примера подобного договора можно назвать Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством (в лице Министерства труда).
Региональное соглашение: принимается на уровне субъекта Российской Фе-дерации и регулирует те же общие принципы социально-трудовых отношений, что и генеральное соглашение, но лишь в пределах отдельного региона.
Отраслевое (межотраслевое) соглашение: заключается в рамках отрасли или нескольких отраслей и устанавливает наемным работникам этих отраслей условия труда и социальные гарантии.
Профессиональное соглашение: распространяется только на наемных работников определенной профессии.
Территориальное соглашение: заключается на уровне более мелких, чем регионы, административно-территориальных единиц (например, городов, районов).
Все эти соглашения могут быть как дву-, так и трехсторонними, когда в них принимают участие представители исполнительной власти. В последнем случае мы говорим о трипартизме.
Врезка 26.3.
Трудовые соглашения и конфликты в Российской Федерации
Разработка и заключение трудовых соглашений не всегда проходят гладко. Если стороны зашли в тупик и возник трудовой спор, они обращаются к примирительной процедуре, включающей несколько этапов. Причем правом выдвижения требований обладают лишь наемные работники обладают, но никак не работодатели. Первоначально участники переговоров создают примирительную комиссию из представителей спорящих сторон. Если разрешить трудовые разногласия не удается, участники переговоров приглашают третью, незаинтересованную сторону, — посредника. Если и на
этот раз согласие не достигнуто, переговорный процесс вступает в третий этап — стороны обращаются в трудовой арбитраж. Трудовой арбитраж — это орган, образуемый специально для решения конкретного трудового спора, в него не могут входить представители сторон спора. Если же работодатель уклоняется от рассмотрения разногласий в трудовом арбитраже или принятия его рекомендаций, закон позволяет наемным работникам прибегнуть к последнему средству — забастовке. Право на забастовку следует из уже упоминавшейся ст. 37 Конституции РФ (ч. 4) и из закона о коллективных трудовых спорах. Решение об объявлении забастовки принимают либо общее собрание наемных работников предприятия, либо профсоюз или объединение профсоюзов. Работодателя заранее (за 10 дней) извещают о решении профсоюза, чтобы он смог сообщить о забастовке своим поставщикам и потребителям и принять иные минимизирующие убытки меры. Забастовочный орган, работо-датель и органы исполнительной власти в период забастовки должны обеспечивать общественный порядок, безопасность людей и сохранность имущества. Те предприятия, от работы которых зависят безопасность и здоровье людей (больницы, водоснабжение, транспорт и т. д.), даже во время забастовки должны предоставлять необходимый минимум услуг.
Российское законодательство предусматривает известные гарантии для участников забастовок. Так, в период забастовки за ними сохраняются место работы и должность. В то же время о выплате заработной платы не может быть и речи. Вместе с тем наемным работникам, не принимающим участия в забастовке, но не могущим из-за нее исполнять свою работу, время вынужденного бездействия оплачивается как простой не по вине наемного работника, т. е. в размере не ниже двух третей их ставки. Коллективным договором могут предусматриваться определенные компенсационные выплаты участвующим в забастовке наемным работникам. Локаут, т. е. увольнение бастующего наемного работника и лишение его пособия по безработице, а также закрытие данного предприятия работодателем законодательно запрещены. В заключение дадим краткий очерк современной организации профсоюзов и союзов работодателей в России. После краха коммунистической системы, при которой все наемные работники должны были в обязательном порядке состоять членами какого- либо профсоюза, произошло сокращение членства в профсоюзах. Однако, несмотря на это, профсоюзное движение не иссякло. Оно лишь несколько видоизменило формы своей деятельности — вместо социального обеспечения оно в большей мере ориентировано на активную борьбу за интересы наемных работников, которое проявля-ется в организации забастовок.
В профсоюзном движении в настоящее время можно выделить следующие компоненты :
традиционные (официальные) профсоюзы: Федерация независимых профсоюзов России. К ним относятся 40 отраслевых профсоюзов и более 70 региональных профессиональных объединений, охватывающих около 65 млн человек, т. е. более 90% общего числа членов профсоюзов в России;
профсоюзы наемных работников негосударственного сектора: 10 профсоюзов.с числом членов до 3 млн человек, нередко включающих и самих предпринимателей;
История союзов предпринимателей в России в отличие от истории профсоюзов была прервана на длительное время — на весь советский период, когда ни о каких союзах работодателей (промышленников) не могло быть и речи. Лишь в конце 1980-х гг. предпринимательские союзы начали возрождаться. Так, были образованы Научно-промышленный союз (ныне — Российский союз промышленников и предпринимателей), Ассоциация руководителей предприятий, Ассоциация государственных предприятий и т. д. Новая волна в создании союзов предпринимателей связана с развитием уже в посткоммунистической России системы коммерческих банков и бирж. Своим появлением на свет ей обязаны такие организации, как Конгресс российских деловых кругов, Ассоциация российских банков, Межрегиональный биржевой и торговый союз.
<< | >>
Источник: Базелер У., Сабов 3., Хайнрих Й., Кох В.ч.2. Основы экономической теории: принципы, проблемы, политика. Германский опыт и российский путь. — СПб: Издательство «Питер»,2000. — ЗОЛд — (Серия «Базовый курс»). 2000

Еще по теме Коллективный договор:

  1. § 7. Отношения по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений
  2. § 7. Отношения по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений
  3. М.И. БРАГИНСКИЙ, В.В. ВИТРЯНСКИЙ. ДОГОВОРНОЕ ПРАВО. Книга пятая. Том 1. ДОГОВОРЫ О ЗАЙМЕ, БАНКОВСКОМ КРЕДИТЕ И ФАКТОРИНГЕ. ДОГОВОРЫ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА СОЗДАНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ОБРАЗОВАНИЙ, 2005
  4. 7.2. Коллективный договор
  5. § 4. Коллективный договор
  6. Действие коллективного договора
  7. § 4. Коллективный договор
  8. Разработка, заключение, регистрация коллективного договора
  9. Регистрация коллективного договора, соглашения
  10. Понятие и содержание коллективных договоров
  11. Понятие коллективного договора.
  12. § 5. Порядок заключения и сроки действия коллективного договора
  13. § 5. Порядок заключения и сроки действия коллективного договора
  14. Содержание и структура коллективного договора.
  15. § 6. Структура и содержание коллективного договора
  16. ЗАКЛЮЧЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРОВ