Тема 4.3. Организация мотивации персонала в условиях бюджетирования

В современных условиях особую актуальность приобретают новые подходы к мотивации персонала в связи с новыми критериальными подходами к оценке деятельности предприятия в условиях бюджетирования. С его внедрением меняется цели и парадигма экономических отношений между собственниками и наёмным персоналом.
Они закрепляются в договоре между собственником и центрами финансовой ответственности (ЦФО) и действительно становятся рыночными, поскольку становятся не только трудовыми, но и по- настоящему имущественными отношениями. Этот вопрос назрел, поскольку не все собственники как менеджеры эффективны, что часто ведёт к банкротству. На практике смена собственника в России происходит путём купли - продажи, что не всегда адекватно смене на эффективного нового менеджера, а не эволюционным «бескровным» путём. Такая практика только вредит предпринимательству, связана с колоссальными потерями для экономики страны. Это как раз тот случай, когда из числа наёмного персонала в состав собственников следует принимать наиболее профессионально подготовленных менеджеров, которые, работая на предприятии своими активными действиями действительно внесли и в дальнейшем могут внести реальный вклад в развитие предприятия и могут привлекать инвестиции для развития.. Эта практика широко применяется в США через «систему участия» наёмного персонала в прибыли. Такая постановка решения сформулированной проблемы по настоящему может быть решена только на основе правильно обоснованной мотивации, позволяющей максимально гармонизировать интересы собственников и наёмного персонала, нацеленных на достижение запланированной глобальной цели и справедливое распределение прибавочного продукта в рамках предприятия.

Мотивация персонала на выполнение планов при внедрении бюджетирования достигается путём включения в бюджет ЦФО премиального фонда, который может быть использован руководителем только в случае выполнения директивных показателей. Данный фонд может распределяться по усмотрению руководителя. Мотивация для руководителей может осуществляться также на контрактной основе. В этом случае с каждым руководителем заключается контракт, согласно которому он должен выполнить план и бюджет на предстоящий период. По результатам выполнения производится выплата премии. Конечно, методов мотивации довольно много, но мотивация в условиях бюджетирования должна быть наиболее эффективная.

Внедрение бюджетирования является мощным инструментом управления, позволяющим стимулировать весь персонал на достижение результатов, повысить объективность и точность финансово-экономического планирования и оценить эффективность работы подразделений. Все эти преимущества, которые дает бюджетирование, говорят о том, что оно является полноценной поддержкой управления, позволяющей повысить обоснованность прогнозов и расходов, улучшить качество продукции и установить взаимосвязь между целевыми показателями и затратами на их достижение. Технология мотивации в условиях бюджетирования, реализуется посредством установления четкой логической взаимосвязи между целями, целевыми показателями и путями их достижения, определяемыми планами мероприятий и бюджетами, являющимися гарантами финансовой обеспеченности плановых заданий. Вместе с тем приходится отмечать, что переход на бюджетирование ничего не меняет в мотивации персонала. На ряде предприятий до сих пор отсутствует связь системы бюджетирования с мотивацией. Одна из целей бюджетирования — назначение экономически обоснованных вознаграждений персоналу ЦФО. Но эта цель служит одновременно и средством реализации планов в жизнь. Поэтому предприятию следует внедрить систему мотивации по результатам исполнения бюджета, поскольку эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Основной формой реализации материальных стимулов является заработная плата.

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Формы и виды компенсационных выплат, или оплаты труда, (компенсации со стороны организации трудовых затрат работника) зависят от многих факторов. Среди них определяющими являются: наличие возможностей иметь необходимые расходы на содержание персонала; политика предприятия в отношении мотивации персонала, восприятие персонала руководством организации, система взаимоотношений между наёмным персоналом и собственниками, организационно-правовая форма предприятия и степень свободы в выборе средств компенсации, государственная политика в сфере труда и занятости, рыночная ситуация по товарам и услугам предприятия и по рабочей силе и т. д.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы. Структура оплаты труда в процентном отношении весьма специфична для различных регионов России, отраслей народного хозяйства и конкретных типов предприятий. Однако в общем виде структура оплаты труда работника предприятия или организации имеет вид, представленный на рисунке 34.

Оплата Основная Дополни­ Вознаграж Премия за Мате-
труда заработна +

4 С

тельная + дение за основные риальна
работник я плата заработна конечный + результат + я
а я плата 01 результат уд. ы ік; помощь

Большей Выплачивается за счет се бестоиности IВыплачивается за , если показанный состав, был дополнен структурой форм опЯаыГр^™

В действующей практике состав оплаты труда персонала складывается из основной заработной платы, дополнительной заработной платы, вознаграждения, премии и материальной помощи.

Такой состав исторически сложился в дореформенный период, поскольку на передовых предприятиях, в частности в Нижегородской области, он существенно изменился. Главное изменение состоит в том, что в составе заработной платы персонала строго выделяются постоянная и переменная части. Постоянная часть составляет от 40% до 60%, которая имеет тенденцию к снижению. Переменная часть включает в себя: надбавку от 30% до 100% с учётом занимаемой должности и реального вклада работника за весь период работы на предприятии, при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника; премию по результатам работы работника с учётом его коэффициента трудового вклада; вознаграждение за выполнение особо важных заданий и бонус по итогам года с учётом рейтинговой оценки работника. Также выплачивается материальная помощь в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях.

В составе выплат наёмному персоналу отсутствует вознаграждение за выполнение особо важных инициативных заданий и от доли имущества собственника, стоимость капитала которого, позволяет создавать прибавочную стоимость.

Традиционные отечественные формы оплаты труда — повременная, когда основная зарплата работника пропорциональна отработанному им времени, и сдельная, когда зарплата пропорциональна количеству изготовленной продукции. Система заработной платы отражает взаимосвязь ее элементов: тарифной части, доплаты, надбавок, премии. Выделяют повременно- премиальную систему, сдельно-премиальную, повременную с нормированным заданием, аккордную и т. п. Системы оплаты труда многих современных предприятий представляют собой изобретения, «ноу-хау» самих предприятий. Общая тенденция просматривается в расширении применения систем повременной оплаты труда с нормированным заданием и премией к базовой зарплате до 50% за вклад в увеличение доходов фирмы или за достижение иных показателей, отражающих наиболее актуальные для фирмы проблемы и стимулирующие усилия по их решению. При выполнении нормированного задания на 100% в предусмотренные сроки повременный заработок равен сдельному.

Функция мотивации центров ответственности производится на основе оценки выполнения плана по совокупности взаимосвязанных показателей и сводится к определению лидера на основе расчета рейтинга среди однопрофильных центров финансовой ответственности (ЦФО). Для расчета рейтинга (ЦФО) предлагается использовать методику на основе стандартизированных коэффициентов [12,с.18,19]. Рейтинговая оценка (Р|- формула 134) позволяет более объективно рассчитать долю прибыли в рублях (Дп|), которую следует оставить в распоряжение конкретного(|- го) центра финансовой ответственности, используя зависимость:

Дп| =[Р|:(Е Р|)+(Р|-Рс)]*Э|, (134)

где Э| - прибыль (экономия), полученная всеми |-м центрами ответственности по предприятию за расчётный период, в руб.

Рс—средний результирующий рейтинг по всем центрам ответственности.

Рассчитанная доля прибыли на многих российских предприятиях распределяется для отдельных работников с учетом их коэффициента трудового вклада (КТВ), который должен интегрировать в себе индивидуальную производительность работника, его инициативу, творческое отношение к труду, качество продукции, заинтересованность персонала в снижении издержек производства, в повышении рентабельности и доходов предприятия. Обычно на практике КТВ рассчитывается на основе коэффициентного подхода по зависимости:

п т

Е п'г'> ■ Е

Кв = Кб +1 = < = , (135)

где Кб - базовый коэффициент; ш - количество ьх достижений в работе;

V - весомость ьх достижений в работе; п|- количество | -х упущений в работе; У| - весомость | -х упущений в работе.

В свою очередь величина базового коэффициента определяется по зависимости:

Е К1У1

1 =_____

Кб = п , (136)

где - К - коэффициент выполнения плана за отчётный период текущего года по ьм основным оценочным показателям, взятым в расчет (Кб); У! - уровни напряженности плановых заданий на текущий период по сравнению с прошлым годом по ьм основным оценочным показателям, взятым в расчет. Таким образом, коэффициент трудового вклада в существующей практике прямо зависит от оценки результатов работы предприятия в целом, его подразделений (ЦФО), индивидуального вклада отдельного работника, с учётом его достижений и упущений в работе. Рассмотренный выше подход оценки вклада конкретного работника в результаты труда коллектива больше характерен для социалистического способа производства, получил широкое распространение в середине 80-х годов прошлого столетия, когда в СССР на предприятиях повсеместно внедряли системы управления качеством. Однако в рыночных условиях такой подход к оценке трудового вклада персонала не отвечает требованиям экономических отношений, которые вытекают из глобальной цели бюджетирования - достижение постоянного роста прибыли предприятия на основе максимальной гармонизации интересов между собственниками и наёмным персоналом по критерию качества трудовой жизни. Эта ключевая цель бюджетирования может быть решена только на основе развития и изменения имущественных отношений. При этом КТВ должны рассчитываться не только на основе коэффициентов, которые тесным образом не коррелируют с реальным экономическим эффектом, а на основе экономической оценки результатов труда и с учётом реальных имущественных отношений в рамках предприятия.

2 * 1

■1 1

Для анализа экономического результата деятельности конкретного работника за определённый период и более обоснованного расчета показателя оценки его трудового вклада предлагаются модели расчета экономического ущерба от недостатков (Эн) по зависимости: [26]

--- - + 1 ■ ■■

Тп 1 11

Эн = Тп 1 == , (137)

где Ъ - годовые планируемые постоянные затраты по предприятию в целом, руб.;

Тп - плановый фонд затрат труда на годовую программу предприятия, чел.

- час.;

Т - потеря времени по і-тому недостатку, чел. - час.; К - количество j -ых недостатков;

У - фактические потери переменных затрат по j- му недостатку, в руб. На основе данных управленческого учёта рассчитывается экономический эффект в рублях от выявленных и использованных резервов (Эр), характеризуемые как достижения конкретных работников.

Для этой цели предлагается методика расчета такого эффекта по зависимости:

Эр = Тп і =1 , (138) где Ъ - годовые планируемые постоянные затраты по предприятию в целом, руб.;

Тп - плановый фонд затрат труда на годовую программу предприятия, чел.

- час

^ - экономия времени по і-тому резерву, чел. - час.; Ші - количество і -ых резервов;

Ъ\ - фактическая экономия переменных затрат по і- му резерву, руб. На основе приведённых выше моделей можно рассчитать инновационный показатель (КТВи) более объективно, отражающий относительный вклад конкретного работника за определенный период по зависимости:

Э Э

р- н

КТВи = н , (139)

где Н - фиксированная величина экономического эффекта (ущерба), устанавливаемая высшим руководством на определенный период времени (квартал, полугодие, год), при достижении которого работник получает право на положительную мотивацию или наказывается.

Использование предложенного выше подхода требует уточнения методики формирования долевой собственности как основы мотивации и гармонизации имущественно - трудовых отношений на предприятии при внедрении бюджетирования. Речь идёт о выработке, понятных правил для широкого круга персонала, желающего приобрести для себя долевую собственность предприятия. Для решения этой проблемы бюджетирование подводится реальную экономическую основу. В частности, по условиям делегирования полномочий ЦФО могут за счёт полученной экономии затрат часть этих средств направлять на мотивацию персонала. Последние на законных основаниях за счёт полученного вознаграждения могут приобретать долю собственности предприятия. Для этого необходимо:

предусмотреть в Уставе предприятия проводить на законных основаниях операции по покупке имущества предприятия;

регламентировать имущественно - трудовые отношения по поводу: делегирования полномочий центров ответственности, планирования директивных показателей, бюджетов, норм и цен, порядка учёта, контроля и регулирования;

Ъ * £І^ШІ

Е ут,

^— +


произвести расчет и утверждение гибких нормативов, регламентирующих имущественно- трудовые отношения. Речь идёт в частности о регламентации: допустимых пределов величин ущерба и эффекта за месяц, с начала года, по итогам год; отчислений от прибыли в фонд оплаты для выплаты разовых премий; размеров общего эффекта, достаточного для получения: бонуса или дополнительного социального пакета; продвижения по служебной лестнице или
зачисления в резерв: участия в управлении предприятием на правах одного из собственников; установления значимых виновников потерь.

Экспериментальные исследования имущественно - трудовых отношений при внедрении бюджетирования на ряде предприятий Нижегородской области позволило определить примерную величину таких нормативов, представленных в таблице 37.

Эти нормативы устанавливаются после глубокого анализа состояния дел в ЦФО и на предприятии в целом, носят гибкий характер, поскольку периодически должны уточняться. Главное назначение этих нормативов состоит в обеспечении выполнения плановых заданий в установленные сроки с максимальным экономическим эффектом за счет новых возможностей мотивации персонала в условиях бюджетирования. Исследования показали, что при внедрении бюджетирования особую роль в развитии мотивации играет участие персонала в формировании прибыли по доле собственности предприятия.

Таблица 37

Примеры гибких нормативов для реализации мотивации персонала при внедрении бюджетирования [26]

Виды нормативов, ед. изм. Целевое назначение Величина норматива
1.Нормативы величины возможного ущерба за отчетный период, тыс. руб. Для принятия мер воздействия к виновникам Получение ущерба выше среднего значения или фиксированного норматива
2.Нормативы отчисления от прибыли в фонд оплаты труда, в долях ед. Для разового вознаграждения конкретного работника в день получения им реального эффекта Норматив фиксируется в договоре с центром ответственности в зависимости от значимости достижения. При этом, если КТВи < 1, используются меры административного и другого воздействия.
3. Нормативы для мотивации персонала на основе имущественно трудовых отношений Для реализации положительной мотивации персонала на основе имущественно трудовых отношений При КТВи>1-используется положительная мотивация, если годовой экономический эффект:
Начисление премии от 5000 до 10000 руб.
Начисление бонуса от 10000 до 50000 руб.
Получение дополнительного социального пакета от 50000 до 100000 руб.
Направление на целевую стажировку за рубеж, продвижение по служебной лестнице или зачисление в резерв от 100000 до 500000 руб.

Получение права на приобретение доли собственности предприятия и на доход от своей доли собственности. Участие в управлении предприятием на правах собственника.

В соответствии с ГК РФ эта форма экономических отношений зависит от различных организационно-правовых форм предприятия.

Так, возникающие экономические отношения в акционерных обществах публичного и непубличного типа по поводу участия персонала в прибыли решаются по доле собственности в зависимости от приобретенного пакета акций и их курсовой стоимости, определяемой по формуле:

^ * D

Кс= Р , (140)

где Кс - курсовая стоимость акций; Кс - номинальная стоимость акций; D - дивидендная ставка; Р - процентная ставка банка.

Однако рыночная стоимость акций формируется от результатов деятельности всего предприятия в целом и не учитывает оценку реального вклада конкретных работников в формирование стоимости акций, с учетом их результатов труда. Для изменения сложившегося положения предлагается определять стоимость акций не только с учетом их внешней рыночной оценки, но и объективной внутренней экономической оценки вклада работника в повышение эффективности работы предприятия по зависимости:

^ * D Кс = Ки* Р , (141)

где Ки- средняя величина КТВ конкретного собственника за период работы на предприятия, рассчитанного на основе экономической оценки результатов его труда.

В товариществах и обществах с ограниченной и дополнительной ответственностью вопрос оценки индивидуального вклада собственников в результаты экономической деятельности и усиления их заинтересованности в формировании собственности практически также не решен. Как показывает практика, определение доли собственности на этих предприятиях при расторжении трудовых отношений, как правило, решается не в пользу увольняющихся работников. Для определения доли имущества предприятия, которое закрепляется за конкретным собственником, необходима объективная экономическая оценка реального вклада его в формирование имущества на основе учета индивидуальных достижений и упущений в работе. При этом требуется также учитывать, изменяющиеся обстоятельства: во-первых, изменение стоимости имущества предприятия за счет собственных и заемных
средств в период работы собственника; во-вторых, изменение стоимости имущества из-за инфляции.

Исходя из различной структуры коллективной собственности предприятия, механизм формирования дохода его участников по доле собственности и распределения накопленного имущества определяются в следующей последовательности.

1. Рассчитывается среднегодовая стоимость вклада всех участников в имущество предприятия (В) по зависимости:

В В

+ В2 +... + В12

2 2 12 2

В = 12 (142)

где Вн, Вк - сумма вкладов всех участников на начало и конец года, В2+... В12 - то же на начало февраля. декабря месяца, руб.

2. Определяется часть денежного потока предприятия, подлежащего зачислению в долевой доход (Дд), руб.;

Дд= Дф+Др, (143)

где Дф - денежный поток, направляемый на цели накопления предприятия, руб.;

Др - денежный поток, зачисляемый в резерв и в виде нераспределенной прибыли, руб.

3. Рассчитывается процент долевого дохода на среднегодовую стоимость вклада (Пд) по зависимости:

4.

АД *100

Пд = В (144)

Доход каждого участника предприятия (й), который может быть получен в результате реализации трудовых и имущественных отношений, пропорционален как имущественному, так и трудовому вкладу и может быть рассчитан по зависимости:

4 = ЕТ , (145)

где Т -заработная плата, начисленная i-му работнику предприятия за год, исходя из фактически отработанного времени, руб.;

К - коэффициент соотношения долевого вклада 1-го работника к средней его величине, рассчитанной в целом по предприятию.

Долевой доход (41) 1-го работника предприятия может быть также рассчитан по зависимости:

ДП К & = 100 3, (146)

где Дв1 - среднегодовой долевой вклад 1-го работника предприятия, руб.;

К - коэффициент соотношения заработной платы 1-го работника и средней ее величины, рассчитанной в целом по предприятию;

Пд - процент долевого дохода на долевой вклад.

Основой распределения накопленного имущества предприятия между его учредителями служит их вклад в результаты деятельности, с учетом суммы начисленной заработной платы и долевого дохода за период работы на предприятии. Для развития мотивации персонала на предприятиях с учетом участия его в собственности предлагается методика определения доли имущества с учетом экономической оценки результатов деятельности конкретного работника по зависимости:

С этой целью можно использовать зависимость:

Фи(Тф + d)У + В

п УУ

Е (Тф + d )У

^ = [ ' =1 ]*Кр, (147)

где Fi - доля имущества предприятия, принадлежащая 1-му учредителю,

руб.;

Фи - сумма имущества, накопленного предприятием за период работы 1-го учредителя, руб.;

Тф1, ^ - соответственно фонд заработной платы и долевой доход, фактически начисленные 1-му учредителю за время работы на предприятии, руб.;

Ву - сумма вклада 1-го учредителя, руб.;

Кр - коэффициент изменения рыночной стоимости предприятия при его продаже или определяемый по методике Гордона по отношению к его активам по балансу.

Для учета долевого вклада, долевого дохода и остального имущества по каждому участнику предприятия открывается лицевой счет, где сумма имущества ежегодно подтверждается сертификатом.

Учредителю предприятия, прекратившему имущественно - трудовые отношения, а также наследнику умершего учредителя (по его завещанию) выплачивается стоимость доли имущества и невыплаченного долевого дохода или может быть оставлена предприятию с начислением долевого дохода в течение срока полезного его использования (не более 10-ти лет с ежегодным снижением размера начисления дохода пропорционально остаточной стоимости имущества) с учетом инфляции.

При продаже доли имущества увольняющегося работника преимущественное право его приобретения имеют другие работники предприятия в порядке и на условиях, предусмотренных в его уставе.

При ликвидации предприятия стоимость доли имущества и невыплаченного долевого дохода выплачивается учредителю предприятия или его наследнику из имущества, оставшегося после расчета с бюджетом, банками и другими кредиторами предприятия.

Развитие имущественно - трудовых отношений позволит более правильно начислять размер разового вознаграждения с учетом фактора времени конкретному работнику в качестве одной их форм мотивации по зависимости:

Р = Э *а*Ж1, (148)

где Р - расчетная величина разового вознаграждения работника за достижение реального экономического эффекта, руб.;

Э - полученный предприятием реальный экономический эффект от реализации работником своих мероприятий, руб.;

а- планируемая доля отчислений от прибыли в фонд коллективной оплаты труда, подлежащих распределению в качестве разового вознаграждения; Wi - весомость ^го достижения работника в долях единицы. Возможны и другие варианты применения имущественно трудовых - отношений, которые требуют дополнительного исследования.

Рассмотренный методологический подход к определению доли и оценке стоимости имущества, а также результатов работы коллективов и отдельных работников служит основой для справедливой оплаты работников по труду и по доле собственности, а также для подведения итогов экономической состязательности между подразделениями предприятия и определения доли имущества предприятия, которая должна быть закреплена за конкретным работником. При этом следует учитывать, что долевой доход, начисленный учредителю, не учитывается при расчёте средней заработной платы, используемой для оплаты ежегодных отпусков, пособий по социальному страхованию.

<< | >>
Источник: Кожин В.А., Шагалова Т. В., Жесткова И.С., Иванов С.А.. Бюджетирование: учебное пособие/ Под общ. ред. В. А. Кожина. Н. Новгород: ННГАСУ, - 245 с.- (Высшее образование).. 2016

Еще по теме Тема 4.3. Организация мотивации персонала в условиях бюджетирования:

  1. Мотивация и оплата труда персонала
  2. ОРГАНИЗАЦИЯ БЮДЖЕТИРОВАНИЯ
  3. 10.1. Организация информационных потоков в процессе бюджетирования
  4. Бюджетирование финансовой деятельности страховой организации
  5. 13.10. Бюджетирование в некоммерческих и бюджетных организациях
  6. 5.3. Организация бюджетирования
  7. Глава 10 ОРГАНИЗАЦИЯ БЮДЖЕТИРОВАНИЯ
  8. Вопрос 4. Развитие персонала внешнеэкономической организации
  9. 8.2. Состав персонала предприятия и организация учета отработанного им рабочего времени
  10. 12. Организация государственного управления в современных условиях и виды межотраслевого управления12.1. Основы административно-правовой организации управления в современных условиях
  11. 6. РАСХОДЫ ПО НАБОРУ РАБОТНИКОВ, ВКЛЮЧАЯ РАСХОДЫ НА УСЛУГИ СПЕЦИАЛИЗИРОВАННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА(ПП. 8 П. 1 СТ. 264 НК РФ)
  12. 4.5. Организация условий для эффективной работы кредитных организаций на рынке ипотечных жилищных кредитов
  13. Феномен мотивации
  14. 3.3 Организация сравнительного тактического анализа экономического развития организаций в условиях применения современных информационных технологий
  15. 66. Теории мотивации
  16. Механизм достижительной мотивации
  17. 14.2. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ТРУДА И МЕСТО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В НЕЙ
  18. Двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга
  19. 27.2. Мотивация предпринимательской деятельности
  20. 16.7.1. Проблемы мотивации: свобода в операциях с денежными средствами